梅奧人際關系理論淺析

趙艷艷

鄭州大學公共管理學院 河南鄭州 450000

一、梅奧人際關系理論產生背景

在19世紀中后期，美國經濟迅速發展，一些行業的大規模企業不斷涌現。然而，對于這些大規模企業來說，如何提高生產效率已成為企業管理中最薄弱的一環。大規模生產的標準化并沒有解決當時社會上的勞資沖突問題。許多受泰勒“科學管理”思想影響的西方管理工作者將管理重點放在對組織結構、工作流程的標準化、機械化和自動化的調整，同時這些理論將工人視為一種提高生產率的工具，或組織上的標準化“螺絲釘”。在梅奧之前，占統治地位的理論假設這樣一種前提：社會由一群無組織的個體組成；他們力求在意識形態和行動上實現個人最大利益，并力求最大限度地提高個人的經濟收入，即“經濟人”假設。這種所謂的“泰勒制”體系極大地提高了工廠的生產率，同時也使工人表達出了極大的不滿，讓他們覺得單調乏味。他們開始運作罷工，并付諸實現，勞資關系日益緊張起來。很明顯，泰羅的管理方法在當前時代背景下對提高勞動生產率沒有顯著的影響。一些管理專家開始發現社會化大生產的發展需要創新生產管理理論。出于這個原因，梅奧一再強調，以前的經濟理論對此方面的研究非常薄弱，甚至達到了十分荒謬的程度。工人被描述為一群游牧民，他們自私自利，為獲得自身利益而戰。因此，梅奧通過霍桑實驗發現，影響生產效率的因素不僅包括外部環境因素和生產設備條件，還包括勞動者與人之間的關系，以及工人對工作環境滿意度的不同程度，這些都影響生產效率的提高。梅奧認為，簡單地把工人當作“經濟人”是不符合時代發展的。他一再強調，工作效率和福利對提高生產效率沒有明顯影響，而和諧的工作氛圍和“非正式組織”的存在可以帶來生產效率的明顯提高。通過霍桑實驗，梅奧將他的理論從當時社會主流理論中剝離出來，提出了“社會人”假設。

二、霍桑實驗

隨著傳統科學管理在現代工業文明快速發展中所顯現的不足，工人的積極性對提高勞動生產率的影響和作用逐漸顯現，這也引起了許多企業管理學者和眾多企業的關注。然而，在20世紀20年代由心理學家梅奧為首的一行人進行的霍桑實驗開始了關于這方面的系統研究，并形成了更系統的新的管理理論。霍桑實驗在美國霍桑工廠進行。它有一套比較完整的娛樂設施，醫療體系和養老金體系也很完善，但工人們仍悶悶不樂生產力低下。為了找出原因，國家研究委員會組織了一個研究小組針對此種情況進行實驗研究。這項在美國西方電氣公司霍桑工廠進行的為期九年的實驗，真正為組織中的人這一研究拉開了序幕。

霍桑實驗起初是想通過改變工廠里的工作條件和環境等外部條件來提高勞動生產率。在1924年到1932年這幾年間，一共進行了四個階段的實驗：光照實驗，裝配工作小組實驗，對工人進行大規模訪談以及接線板接線工作室的研究。然而，實驗結果出乎所有研究人員的意料：無論工作環境（照明強度，休息時間，廠房內部溫度等）如何改變，實驗組和非實驗組的工人產量都不斷提高。在研究計件工資對生產效率的影響時，他的團隊發現生產團體中的工人有這樣一種默契，即大多數工人都會限制自己的生產。否則，他們將遭受所在團體的白眼和排斥。激勵性工資無法像傳統管理理論所設想的那樣提高產量。在為期兩年的大型訪談實驗中，員工可以暢所欲言，他們可以自由地談論自己的想法并發泄他們的不滿，勞動生產率也得到了相應的增加。

對于這種傳統假設與觀察行為之間的不相符，梅奧做出如下解釋：首先，影響生產效率的根本因素根本并非工作條件，而是工人本身。參與實驗的工人意識到他們是受到“關注”并意識到他們是重要的存在，因此具有一種榮譽感。正是這種人為因素導致了工人勞動生產率的提高。其次，在決定工人工作效率的因素中，他們認為被團隊所接受的和諧和安全感比獎勵性工資更重要。霍桑實驗在經典管理理論基礎上做出了巨大的突破。管理研究的重點首次從工作環境因素轉向人為因素。它不僅從理論上補充和完善了古典管理理論，更開辟了管理研究新方向，為現代行為科學的發展做出了重要的貢獻。

三、人際關系理論

霍桑實驗的結果否定了傳統管理理論的假設，并表明工人在工廠生產的過程中并不是被動和孤立的個體，他們的行為不僅受工資的影響還受到社會關系的影響。也就是說影響生產效率的關鍵因素不是工資水平和醫療條件，而是在工作中人與人之間關系的和諧。

梅奧的“工業文明的社會問題”一書主題討論的是關于工業社會工人的合作。他吸收了20世紀以來經濟研究的新成果，提出人類合作不是偶然，而是具有廣泛而深刻的人性，這也是工人聯合的本能反應。在梅奧看來，傳統管理理論有三種假設從根本上講是不合理的。第一個假設實際上是對霍布斯，盧梭等人理論的繼承，特別是繼承了他們的社會契約理論方面的內容。這等于把工人們當作一群無知的人來對待，雖然他們的這種觀點有著鮮明的時代烙印，但在當前的社會狀態中這些理論并沒有起到非常積極的作用。霍桑實驗研究證明他們這種觀點不是完全沒有根據的，只是受到了時代的限制，但從根本上來說是站不住腳的。事實上，梅奧認為，生活中人們與周圍人相處融洽的愿望是非常強烈，那就是本能的合作，它可以輕易超越個人利益的純粹和以此為中心的邏輯認證。梅奧十分贊同巴納德的觀點，即古典經濟理論夸大了經濟因素在人類行為中的作用，并且進一步表明了巴納德的持續合作對人們的共同生活和文明秩序具有十分重大的作用。這些重要的結論反過來形成了一系列他們自己的理論觀點：

第一，工人是“社會人”而不是“經濟人”。

古典管理理論將人們視為“經濟人”，并以“經濟人”的假設為基礎。他們認為，員工是具有理性和邏輯的，報酬是激發他們工作熱情的唯一動力，而實現利潤最大化是他們的目標。古典理論相信人們的工作純粹是為了追求金錢。正是由于這個原因，泰勒及其繼任者研究了各種激勵工資制度。但梅奧通過霍桑實驗發現，古典管理學者所說的薪水，工作條件和生產效率之間并沒有絕對的關系。他認為，人們的行為并不僅僅是在追求金錢這一方面。個人態度在行為方式中起著特殊的決定性作用。人們有內在的力量去實現自己的目標并形成新的目標。而人生的意義在于不斷實現目標。人們的工作意義也在不斷形成和實現頭腦中的目標，從而不斷促進自我的發展和完善。我們不能僅僅關注技術和物質條件，而必須以社會心理學為基礎全方面考慮合理的組織和管理，并按照“社會人”這一假設來對待員工。

因此，從事人際關系研究者提出了用“社會人”假設來取代“經濟人”假設。他們影響人們勞動熱情的更重要因素是社會心理因素。對于工廠所有者來說，富有人性的公司政策，詳細的生產計劃和藍圖是不夠的。如果只停留在這一點，對待工人以不可談判的方式實施生產計劃，不管這種管理多么合乎邏輯，它都不會使工人自覺地發揮積極性。因此，管理者不僅要重視工作，還要注重關愛人，滿足人的社會需求。要為員工營造良好的人際關系氛圍，使員工有歸屬感和整體意識。

第二，領導能力在于提高工人的滿意度。

在決定勞動生產率的因素中，第一個因素是工人的滿意度，生產條件和工資僅為第二個因素。員工對公司滿意度越高，士氣越高，生產效率越高。梅奧和蒙特斯伯格建立的人際關系理論提出了一些與泰勒的科學管理思想不同的新思想。

科學管理認為，生產效率主要取決于工作方式，工作條件和薪酬制度。因此，只要有適當的工作制度，就可以提高勞動者的勞動生產率。梅奧認為，生產效率的高低主要取決于工人的士氣，而工人的士氣主要取決于他們對各種需求的滿意程度。在這些需求中，金錢和物質的需求只占很小的一部分，更多的是獲得友誼，受到尊重或確保安全的社會需求。因此，要提高勞動生產率，就要提高員工士氣，提高員工的士氣必須努力提高員工的滿意度。梅奧進一步深入到對引起工人士氣地下的個人背景、工廠內的關系、工業組織狀況等社會原因的研究，并特別強調了交流和面談方式的頭等重要性。

他認為，每個人都有自己的家庭關系狀況、不同的成長歷史、不同的教育背景、不同的人際關系甚至不同的民族和地區特點。這些背景情況是工人從工廠外攜帶到工廠內的，經常是看不見的，并且會形成每個人的先人之見，這會直接影響他們對管理、工作、監工的看法，直接影響他們的精神狀態和士氣。因此，了解工人的歷史、家庭處境、思想方式和工人的相應態度、個性特征、優點以及不足對于提高工人的士氣有舉足輕重的作用。而且，工廠組織的內部關系狀況，主要是工人與工作之間、與同事和管理者之間、與公司政策之間的常規關系狀況，這從根本上決定了工人的士氣狀況，對生產效率或者產量有著直接重要的影響。譬如，工人之間是否形成了良好的合作伙伴關系，工人與管理者之間是否平等，工人是否有權對工廠的生產、管理、工作條件等提出意見等。溫暖的監督方式，同事之間的相互幫助，有意義的工作，都會提高工人的士氣，增加工人的滿意度，進而提高勞動生產率。

四、梅奧人際關系理論的意義及啟示

梅奧試圖將社會科學和精神病學應用于組織和管理實踐。他的主要貢獻是強調管理者必須考慮到工作場所的人性層面和社會層面，而不應該只沉迷于組織技術工作的提高。梅奧和他的同事們的著作奠定了人際關系理論的基礎，并對現代管理理論和實踐產生了十分深遠的影響：

第一，人才是企業發展動力的源泉

人員，財務和項目是企業管理的三個不可或缺的因素。人力資源是最活躍和富有創造性的因素之一。即便工廠有最先進的技術和設備，最完備的物質資料，如果沒有人才方面的充分投入，一切都會沒有意義。有效的人員管理不僅是有效利用現有物質資源的先決條件，也是所有創新的最基本條件。然而，工人的創造力是有條件的，并以其主觀能動性為前提。艱苦的機械式管理只會抹殺人才。 “只有對企業滿意的員工才是高效的員工。”因此，企業的管理者不僅要滿足股東，滿足顧客，還要滿足自己的員工。為了滿足員工在管理過程中的社會需求，可以加強員工管理的參與度。通過親力親為參加管理，他們可以增加對公司的關注，增加他們的責任感和個人滿意度，并把他們的個人目標和企業經營目標完美結合起來，提高勞動生產率。

第二，有效的溝通是管理中的一種藝術手法

管理是十分講究藝術的，對人的管理更是這樣。那種對員工教訓批評和以自我為中心的領導力不再適用。早在霍桑的采訪實驗中，梅奧已經注意到了充滿善意的溝通方式既能了解員工的自身需求，又能改善上下級之間的關系，使員工更加拼命努力地工作。傾聽別人的傾訴是一種十分有效的溝通方式。富有智慧的管理者會認為傾聽他人而不是表達他們豐富的知識更重要。對他人實施贊美也是一種非常有效的管理方式。采用“人性化”的管理方式不僅有助于形成一種和諧的工作氛圍，還能提升員工對公司的滿意度，使他們繼續努力實現公司目標。

第三，找到有效的方法來平衡效率和情感

發現非正式組織是梅奧人際關系理論的重要貢獻。員工不是孤立的個人，而是集體中的一份子。他們的行為很大程度上受集體中其他人的影響。如何消除非正式組織對員工造成的不良影響也是當代管理學家必須關注的問題。只有當個人集體和企業的利益達到平衡時，他們才能發揮最大的個人潛力。