社交網絡招聘的問題及對策

劉春楠

(福州大學 經濟與管理學院，福建福州 350100)

進入21世紀，經濟技術迅速發展，迎來了知識化、信息化的時代。網絡招聘在人力資源招聘中的使用越來越頻繁和普遍。據統計，全球每天大概有2000萬條招聘信息發布，超過3000萬的求職者會在網上發出求職簡歷。在美國，平均每年有超過50%的人通過互聯網更換工作。據《財富》統計，在世界前500強公司中，大約88%的公司都會使用網絡招聘員工。目前，在我國企業中網絡招聘的使用日益普及，涉及的群體日益廣泛。社交網絡招聘具有較高的安全性、精準性、互動性和真實性，目前正大舉入侵傳統的網絡招聘市場成為了各個企業招聘的“新寵”。如中國的微博、微信、騰訊QQ、人人網、開心網等正在越來越多的成為各企業的招聘工具。

本文試圖通過介紹社交網絡招聘的發展現狀，將社交網絡招聘與傳統的招聘方式進行對比，總結社交網絡招聘的主要特點與優勢，以更好的了解社交網絡招聘。分析社交網絡招聘當前存在的主要問題及原因，并結合當前的經濟技術的發展狀況提出合理的建議舉措。

1 文獻綜述

1.1 對社交網絡招聘發展現狀問題的探討

易陳剛(2012)認為社交網絡在求職招聘過程中的作用得到了越來越多人的認同，利用社交網絡進行人才招聘的企業越來越多。冷欣、柳文文(2014)認為雖然國內的網絡社交比較晚，但是社交網絡在招聘中的應用也在不斷增長。常慧玲(2011)認為國內的網絡招聘面正逐漸擴大，社交網絡招聘作為一種新的招聘方式方興日盛。

1.2 對社交網絡招聘運營優勢問題的探討

高暢、吳慧玲、何非、劉本漢(2014)認為社交網絡具有較強的信息傳播性、較高的招聘有效性、更強的招聘互動性、更低的招聘費用、有利于樹立更好的企業形象。蔡珠麗(2015)認為社交網絡招聘的主要優勢有傳播范圍比較廣、速度較快快，目標精準匹配度很強，招聘費用相對較低，為企業營銷提供了優質的渠道等。戰偉平(2014)認為社交網絡招聘具有提高企業與員工的匹配度，擴大招聘渠道，和通過相應的品牌推廣增強企業的吸引力，可以發掘潛在的或被動的求職等優勢。易陳剛(2012)與冷欣、柳文文(2014)認為社交網絡的個人信息具有更高的可信性和真實性，社交網絡招聘具有更高的效率和更精準的定位，在社交網絡招聘中，求職者與企業的互動更加頻繁與直接，社交網絡招聘發布信息成本低廉，分類明確，信息能夠及時推送等優勢。

1.3 對社交網絡招聘當前存在的問題的探討

何潔(2013)認為社交網絡招聘主要存在以下問題:(1)許多企業簡單的復制其他企業的成功模式；(2)招聘者與求職方的信息不能得到精準的匹配；(3)許多企業禁止員工使用社交網絡；(4)很多社交網絡會傳播各種負面的信息。(5)很多求職者會對社交網絡招聘產生嚴重的不公平感。竇朋(2016)認為社交網絡招聘主要存在以下問題:(1)當前各企業對社交網絡招聘的認知不足，缺乏創新；(2)社交網絡中的招聘信息良莠不齊，非常缺乏創新；(3)企業的制度存在諸多缺陷，導致員工的參與度不足；蔡珠麗(2015)認為當前的社交網絡招聘主要存在對于企業來說求職者的信息安全度不高，招聘的職位種類和層級具有局限性，社交網絡的使用程度比較低等問題。易陳剛(2012)認為社交網絡招聘存在適用范圍不廣和安全性不高等問題。

1.4 對當前問題應對策略的探討

竇朋、王瓅(2016)認為首先應當完善管理，提升雇主的品牌效應。然后各企業應當多方位契合，做出最佳決策。最后應當將線上線下相結合，提高員工的參與度。蔡珠麗(2015)提出了各企業應當加強自身的管理，樹立良好的企業形象，強化行業上下游之間的關系，實行差異化戰略，加強技術創新等對策。吳林(2015)提出了加強安全性及隱私保護，優化社交網絡交流平臺，有效的與傳統的招聘方法進行整合等對策。何非,劉本漢,高暢,吳慧玲(2014)提出企業應該根據自己的招聘要求有選擇的使用招聘平臺，積極收集信息積極的與潛在的求職者聯系，努力營造企業的良好形象，對自己的目標群進行分析，找出驅動目標人才的關鍵因素，各企業應當改變觀念，為員工的參與提供良好的環境，對員工進行培訓確保員工具有利用社交網絡進行招聘的能力。

2 社交網絡招聘的概念、特點

2.1 社交網絡招聘的概念

我們所討論的社交網絡指社會化網絡服務。以1967年哈佛大學心理學教授Stanley Milgram提出的六度分割理論為存在基礎，該理論的主要內容:你和任何一個陌生人的間隔不會超過六個人，即一般情況下最多通過六個人你就能認識一個新的人。根據這個教授提出的理論，社交網絡為每個個體社交圈的擴大提供了有力的技術支持，因為每個人的社交圈都有極大的擴張可能性。簡單來說，社交網絡是一種平臺，這個平臺為方便每個用戶拓展自己的人脈。

社交網絡招聘是隨著社交網絡的大量應用逐漸興起的一種招聘方式，指企業利用社交網絡進行各項招聘工作。如利用微博、微信、QQ空間、人人網等社交網絡發布招聘信息，手機求職簡歷，挑選合適的求職者。根據社交網絡的社會化特征，企業在社交網絡中維護自己的賬號，推送自己企業的信息，與粉絲互動，吸引潛在的求職者。此外，企業還可以根據個人動態推斷出求職者的個人性格、愛好等，為進一步篩選提供依據。

2.2 社交網絡招聘與傳統網絡招聘的比較

在了解社交網絡招聘之前，首先我們需要闡述一下傳統的網絡招聘。傳統網絡招聘主要具備以下特點:(1)網絡招聘覆蓋面非常廣泛，可以節約成本。(2)網絡招聘可隨時隨地進行，可以節省大量時間和精力。(3)網絡招聘更新速度快，具有較強的時效性。(4)企業可以更加方便的了解其他企業的招聘信息，有利于不斷增強自身的競爭力。(5)網絡招聘同質化嚴重，各個招聘網站如智聯、中華英才網、前程無憂網等的功能、特點、互動模式幾乎是同質的。

2.3 相比而言社交網絡招聘的主要特點與優勢

社交網絡招聘作為網絡招聘的一種延伸，除了具有傳統網絡招聘的一些優點以外，還具有許多新的特點:(1)多元化的服務，開發的生態，公司可以方便的在這個平臺尋找潛在的求職者。可能許多優秀的人才并沒有迫切的求職打算，但是招聘方通過發布吸引人的招聘信息，依靠自己建立的良好品牌形象，吸引到這些人主動求職。(2)傳播范圍廣，速度更快。在社交網站上，傳播的基礎是人際圈子。在傳播的過程中，好友及粉絲的關注與轉發，能夠把消息迅速擴散出去。社交網站擁有大量的用戶。(3)目標定位更加精準，匹配度更高。招聘者可以通過在特定的圈子發布招聘信息來搜尋理想人才。如某個需要IT類人才的公司可以直接在相關的IT微信群里面發布招聘信息，精準定位。在微博上，每個話題下都聚集著大量的同類型人。(4)招聘者可以從多角度了解招聘者，提升信息的真實性。通過社交網，招聘者不僅可以了解求職者的工作技能、從業經歷、教育背景、興趣愛好、性格特征、地理位置等信息，還可以知道這些人能對企業的戰略與企業文化是否認同。這些信息大大提高了招聘方對求職的了解程度，從而提高了信息的真實性，省略了一些面試環節。(5)社交網絡招聘可以一石二鳥。傳統的網絡招聘還只是停留在“找人”的層面上，而社交網絡招聘可以是一種營銷。在社交網絡上，招聘方首先需要積累人氣，然后找到合適的人才。

3 國內社交網絡招聘應用現狀

受到國外社交網絡招聘的影響，國內的社交網絡招聘也紛紛發展起來。微博上的微招聘平臺、微信上的公眾號、人人網上的主頁等都是很好的例子。早在2013年，根據馬克西姆對中國企業社交網絡招聘應用的調查，正在使用社交網進行招聘的企業占到的受訪者的53%，31%的受訪者表示會在接下來的一年中嘗試社交網絡招聘。艾瑞監測數據顯示，中國最受認可的社交網站依次是微博、QQ空間。截至2017年，中國社交網絡的整體用戶規模已經超過了7億，其中新浪微博和QQ空間的月度活躍規模超過了2億。中國的社交網絡招聘市場存在著巨大的潛力，各個企業需要加強對社交網絡招聘的了解與應用。

4 社交網絡招聘存在的問題及對策

(1)社交網站易傳播負面信息對企業形象造成嚴重損害，如2016年5月微博的“麥當勞員工拿消毒液沖飲料，致父子二人臟器受傷”事件。企業應當加強自身管理，樹立良好的企業形象。

(2)社交網絡招聘主要用于招聘中高端人才，而且不能替代獵頭公司的工作流程，所以社交網絡更多的是用于人才的初步篩選。企業應當主動出擊優秀的中高端人才。

(3)網絡信息良莠不齊仍然存在招聘失誤，企業應該加強與社交網絡的合作，因為粉絲的數量以及粉絲的反應往往決定招聘工作的有效性。