淺談中小型企業績效考核

孫琦琦 吳敏娜 云南師范大學文理學院 云南昆明 650222

一、中小型績效考核的意義

中小企業績效考核的意義主要從以下幾個方面來考慮：

第一，激勵下屬，提高個人績效

績效考核并不只是簡單的對結果進行衡量，而是對整個績效管理過程進行指導，不斷對員工提供幫助，讓員工對工作有信心，從而提高員工的工作能力，增強員工的工作積極性和有效性，這就間接的提高了個人績效。

第二，發現問題、解決問題

績效考核并非一個步驟，它是一個不斷循環的過程。依次為制定計劃、執行計劃、檢查和處理，簡稱PDCA循環。在管理者制定績效考核制度和計劃后，在檢查過程中員工存在的問題和制度的不合理，最后修訂，從而層層遞進提高生產率和產品質量，企業的績效文化也將得到改善。

第三，為薪酬和人事調動提供依據

績效考核不僅在一定程度上促進員工的成長，提高個人業績，達到組織目標，它還為員工的薪酬福利和人事工作提供依據。員工的工資一般包括固定工資和績效工資，績效工資直接取決于績效考核。所以說績效考核為員工的工資、晉升或是降職提供依據，管理者根據績效考核結果做出調整。

二、中小企業績效考核中存在的問題

(一)、管理者對績效考核的作用和局限性不明確

在績效考核過程中，績效考核的目的之一是確定員工的薪資報酬，同時將績效考核的結果作為員工升職或降職的依據，但不能僅依據它就對員工的相關利益做調整。因為績效考核具有片面性，不完整性，并沒有代表性，只是一個參考。依照目前我國中小型企業人力資源規劃的發展情況來看，一方面，大多數企業并不重視績效考核，它只是一個形式，在績效考核方面管理者思想落后，觀念淡薄，導致績效考核不能有效開展；另一方面，管理者把績效考核的結果作為員工薪酬和人事變動的唯一依據，不能正確認識績效考核的作用和局限性。

（二）、缺乏系統的績效考核體系

就企業經營管理來說，一個完整的績效考核體系應該包括制定計劃、執行計劃、檢查及處理這樣一個完整的循環過程。有一套系統的管理體系是企業運作的重要保證。但是目前大多數中小企業的績效考核環節多存在缺失，有的沒有明確的績效考核制度，有的考核草草了事，不正規，有的對考核結果不做處理等，這就在很大程度上影響了績效考核工作的開展，而且對績效考核工作的實效性產生極大的影響。

（三）、缺乏溝通與反饋

績效考核的最終目標是為了促進企業和員工共同提高和發展。而在國內的中小型企業中首先表現的是，員工并不知道企業的績效考核制度，不清楚是從哪方面進行考核，怎樣考核，考核的作用是什么，從而導致員工不清楚該做什么，怎樣做比較好。還有一些企業的確制定了一些明文規定，但員工卻不理解管理者也不做解釋說明，這就導致員工對這些制度造成誤解，員工不清楚企業的目的和愿景，管理者不了解員工的意愿和想法，從而個人績效下降，達不到組織目標。而且還有很多企業認為，績效考核這種工作是管理層的事，員工只需做好分內的事，接受考核結果，拿上層已經分配好的薪酬，聽從管理者的調遣，不需要將績效考核反饋于他們和他們進行談話。而員工在得知自己的考核結果后，并不知道他們哪里是值得肯定的，哪里還有欠缺，也沒有有效的途徑去反映，不能得到有效的指導。績效考核后進行績效反饋和溝通是保證企業按計劃完成目標的重要步驟和有效途徑，而且上下級溝通可以在一定程度上糾正員工對工作的誤解和偏差，上級對下級執行任務過程中的情況更深入的了解，并加以指正，員工對任務進行反饋，這樣既有助于個人績效的提高，而且還會達到預期目標。

三、中小型企業績效考核的具體應對策略

（一）、采用科學合理的考核方法

在設計和選擇績效考核方法和指標時，要根據被考評對象的性質和特點，分別采用特征性、行為性和結果性三大指標，對考評的對象進行全面的考評。由于采用的效標不同，從績效考核的內容上看，績效考核可以分為品質主導型，行為主導型和結果主導型三種類型：首先，品質主導型的績效考核，采用特征性效標，以考核員工的潛質為主，著眼于“他這個人怎么樣”重點考量員工具有何種潛能。主要采用的方法有：排列法、結構式敘述法、成對比較等方法。其次，行為主導型的績效考核，采用行為性效標，以考核員工的工作行為為主，著眼于“干什么，如何去干”，重點考量員工的工作方式和工作行為。主要采用關鍵事件法、行為觀察法、行為錨定等級評價法。最后，結果主導型的績效考評，采用結果性效標，以考評員工的工作相關，著眼于“干出了什么”，注重員工的產出和貢獻。主要采用關鍵業績指標、目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額等方法。

（二）、完善績效考核體系

在建立績效考核時，需要遵循全面性、嚴格性、明確性、具體性、可操作性、精確性、一致性、可靠性、系統性、有效性、公開性、透明性的原則，并從以下四個階段做起：首先，計劃階段。在新的績效考核周期之前，企業領導者和管理者組成一個戰略委員會開始對下一輪的組織戰略和具體目標進行規劃，以具體性、明確性、可操作性為前提。績效計劃的一項首要任務就是明確企業和企業員工的目標，只有員工對企業目標和實現目標的途徑有了清晰的認識之后，他才會調整自己的方向和行動，以適應企業的要求，個人目標才有可能與企業的戰略相一致。

其次，執行階段。在有了新的績效考核制度后，就要落實，不能只是人人都知道的明文規令而不執行。這就需要相關的管理層通知員工，并對制度進行解釋說明，讓員工清楚的了解是如何進行績效考核的，考核的作用是什么，他們應該怎樣做提高個人業績。當然這個階段也是一個溝通的階段，上層應該和員工進行充分的交流，和員工對本次績效目標達成共識。再次，考核階段。經過周密的準備和執行后，管理層就要對下屬的工作情況進行考核，遵循公平與透明的原則，不能草草了事，更不能弄虛作假，失去真實性。最后，處理階段。如果只有績效考核而沒有績效反饋，那么整個過程終將失去意義，只有對員工的考核結果進行反饋員工才知道哪里是值得肯定的繼續發揚，哪里還有欠缺需要彌補。

（三）、重視績效面談與績效改進

績效面談，可以稱作績效管理的加油站，但同時也是一個容易被忽視的“管理盲區”。從內容和形式上看，績效面談可以分為：績效計劃面談、計劃指導面談、績效考評面談和績效反饋面談。因此，不論是從意識還是行動上都要都要給予足夠的重視，并且做好充足的準備。首先，主管需要選擇雙方均有空閑時間，選擇有利于溝通的環境，準備擬定面談計劃，明確面談主題；其次，收集各種與績效相關的信息資料，做好充分的準備；最后，要保證績效反饋的有效那么信息就應該具有針對性、真實性、適應性。此外，更為重要的是雙方需要注意一些關鍵原則及技巧，例如傾聽原則、信任原則、避免沖突原則等等，相互尊重，雙向溝通，坦誠相待；最后，主管要善于引導員工，通過面談不斷地激勵，追求更高的自我實現。績效面談可以使員工認識到自己在階段工作中取得的進步和存在的缺點，了解主管對自己的看法，促進員工績效的改善。此外，績效反饋的過程實際上也是管理者和員工溝通的一個機會，討論個人發展的需要，以便建立起有利于這些發展的目標，制定員工發展計劃，開發員工潛能。一次成功的績效面談可以積極推動組織目標的實現，并為績效管理畫上一個完美的句號。

四、總結

綜上所述，中小型企業的人力資源考核對整個企業的正常運作和發展有著極其重要的作用，不可忽視。考核的方法雖然有很多種，但是每個企業都要根據自己企業的實際發展情況來制定，當然，并不是制定好一套方法就一勞永逸了，它需要根據市場環境和企業的發展情況來做調整，以適應企業的運營。一個有效的績效考核制度不但會促進企業經濟的發展，還有助于人才的培養。