淺談企業(yè)中績效溝通的重要性

彭永春 新疆城建（集團(tuán)）股份有限公司 新疆烏魯木齊 830000

一、績效溝通的重要性

現(xiàn)代企業(yè)管理中的績效管理，更應(yīng)注重員工績效溝通。其目的就是讓員 工能夠發(fā)現(xiàn)自己在工作中的不足之處，促使員工加以改善，更好地完成組織的目標(biāo)，達(dá)到員工與企業(yè)雙贏的目的。而要達(dá)到這樣目的，績效溝通是關(guān)鍵。績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效溝通的成功與否直接影響到整個績效管理的有效性，績效溝通是指考評主體對照工作標(biāo)準(zhǔn)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況等，將評定結(jié)果反饋給員工的過程。

績效溝通主要服務(wù)于公司管理和發(fā)展兩個方面，目產(chǎn)是增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率，提高員工的職業(yè)技能，推動組織郊游的良性發(fā)展， 最終使組織和員工共同受益。另外，績效溝通是與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相連的，它能夠加強(qiáng)員工的責(zé)任感，能讓員工以主人翁的態(tài)度云工作，它的有效實(shí)施還將有利于把員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標(biāo)上來。整個績效溝通體系的有效性對組織整合人力資源、直接管理員工關(guān)系有重要意義，不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績效溝通不會達(dá)到積極的激勵效果，反而會給人力資源管理帶來重重的障礙，使員工的關(guān)系變得緊張，團(tuán)隊(duì)精神遭到損害。因此，不論是管理者還是員工，都應(yīng)看到績效溝通的重要意義之所在。

二、認(rèn)真制定規(guī)范的績效溝通制度

（一）確定績效評定標(biāo)準(zhǔn)是績效溝通規(guī)范的基礎(chǔ)。績效評定必須有明確的標(biāo)準(zhǔn)，而不能采取隨意性即憑領(lǐng)導(dǎo)者喜好的標(biāo)準(zhǔn)。一般說來，這些標(biāo)準(zhǔn)與崗位責(zé)任是密切聯(lián)系的同時，還有一個群眾公認(rèn)的原則，既指服務(wù)對象滿意度，也包括企業(yè)部門、班組的認(rèn)同程度，否則不能起到績效溝通的作用，即表彰先進(jìn)，學(xué)習(xí)先進(jìn)，提升員工素質(zhì)整體水平的目的。

（二）績效溝通的規(guī)范化程序。績效溝通的程序應(yīng)是一個由班組到科室、部門到主管連環(huán)過程，這包括員工對自身工作的自我評價，也包括員工間的互相評論及班組長總結(jié)評價是。二是以班組內(nèi)總績效評論為基礎(chǔ)，由班組長進(jìn)行考核，并組織溝通。三是由公司主管部門（領(lǐng)導(dǎo)人）作出評定后，自上而下地反饋式溝通。

（三）確定溝通的方式。員工績效溝通有多種的方式，如：互動交流式、指導(dǎo)建議式、評語幫助式、談心式等。上級領(lǐng)導(dǎo)在同下屬員工做績效溝通反饋時其選擇的溝通形式應(yīng)根據(jù)員工的具體狀況而定。

三、要十分重視績效溝通過程中的績效考核。

要做好績效溝通工作，必需認(rèn)真做好績效考核工作，如前所述，績效溝通的個人自評，班組集體互評為基礎(chǔ)，但這絕不是說，只有自下而上，不需要自上而下的考核。沒有自下而上的評定，績效溝通就沒有群眾基礎(chǔ)；同樣的，沒有自上而下的考核，員工自評、互評就往往會變成你好我好，輪流獎評，流于形式，缺乏績效溝通的其實(shí)基礎(chǔ)。在績效考核中，公司主管領(lǐng)導(dǎo)（部門）應(yīng)當(dāng)重視一線管理人員參與，這是因?yàn)樗麄兘?jīng)常接觸員工群體，最了解員工的工作情況。

選好績效考核人員也是做好績效溝通工作的關(guān)鍵。毫無疑問應(yīng)該選擇那些辦事公正、作風(fēng)踏實(shí)并具備績效溝通的知識以及平易近人，懂得溝通技巧的管理人員或?qū)I(yè)員工，他可以是人力資源的職員也可以公司中層以上的管理人員。

在實(shí)施績效溝通時，作為主持績效溝通者要有一個前提，那就是要有對員工的利益和成長負(fù)責(zé)的理念和態(tài)度。現(xiàn)實(shí)中許多企業(yè)管理，主要考慮的是企業(yè)的利益，很少考慮和關(guān)心員工利益。于是，績效溝通費(fèi)多大的功夫也注定是失敗的。作為一名主持績效考核和溝通反饋的工作人員，有一個工作原則就是對對員工的成長負(fù)責(zé)。這既是績效溝通工作的出發(fā)點(diǎn)也是歸宿。也就是不應(yīng)只看眼前即員工這個考核周期的成績怎樣，不看發(fā)展；而是要通過績效考核進(jìn)一步做好績效溝通，幫助員工了解自身在工作中的情況，懂得自己在哪個方面需要改進(jìn)，哪方面需要加強(qiáng)，從而針對自己的缺點(diǎn)進(jìn)行針對性的補(bǔ)習(xí)，讓自己的能力能夠更快的適應(yīng)企業(yè)的適應(yīng)未來本職業(yè)的要求。

在實(shí)施績效溝通時，員工應(yīng)該成為溝通的主體目標(biāo)。考核者要起的作用是通過溝通予以引導(dǎo)、啟發(fā)、批評和激勵。在績效溝通時員工的工作績效、員工的工作能力、員工的潛力、員工的工作態(tài)度等應(yīng)成為溝通的主要內(nèi)容。考核者要對員工的主要工作績效及其在工作中的表現(xiàn)有全面的了解，盡可能地客觀評價，切忌成見。當(dāng)然考核者必須注意到被評價者（員工）在溝通中也不是被動的，考核者要通過恰如其分的評價引導(dǎo)員工敞開思路談其在工作中所遇到的問題、顧慮和不同的想法，甚至是鮮為人知的隱秘，循循善誘，以便發(fā)現(xiàn)員工真實(shí)的思想癥結(jié)，結(jié)合實(shí)際，做好思想工作。

為了能達(dá)到更好的績效溝通效果，考核者在進(jìn)行績效溝通之前就要明確針對具體對象績效溝通的個性化工作目的，認(rèn)真擬定一個績效溝通談話提綱。準(zhǔn)備好經(jīng)過考核的具體的大量資料，從實(shí)際出發(fā)，以事實(shí)根據(jù)，以理服人，以情動人，與人為善地考慮到溝通對象的心理承受力。具體說來要做到以下幾點(diǎn)：

（一）考核者要保持嚴(yán)肅的工作態(tài)度。考核者對待每一件事都應(yīng)該保持嚴(yán)肅的態(tài)度。即使對待一些小事情時也不應(yīng)草草了事。因?yàn)樵谝恍┘?xì)小的問題上往往更能看出一個員工的真性情，而且許多情況下這些小事情往往就是解決問題的關(guān)鍵所在。

（二）在考核中，既要尊重多數(shù)人意見，還要虛心地聽取員工本人意見和重視少數(shù)人的不同意見，以防止偏聽偏信。

（三）考核員工的目標(biāo)任務(wù)完成情況及工作標(biāo)準(zhǔn)的差距和其在工作中的表現(xiàn)，應(yīng)重視具體情況具體分析，防止主頁臆斷和千篇一律缺乏針對性。

（四）積極欣賞、肯定員工出色的工作績效。任何一名員工都有對自己的工作績效被領(lǐng)導(dǎo)欣賞、肯定的心理需求；考核者應(yīng)從欣賞、肯定員工工作績效作為績效溝通面談的切入點(diǎn)，一方面可以激勵員工；另一方面，為績效溝通面談營造一個寬松的氛圍。

（五）在了解、掌握員工工作中存在的不足或問題后，應(yīng)冷靜、客觀地給予善意的提醒、批評，幫助員工從思想上認(rèn)識和解決自己的毛病，并認(rèn)真幫助他們解決工作中的實(shí)際困難。

（六）高水平的領(lǐng)導(dǎo)者往往還會借助考核和溝通，幫助嗣思考職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)，從員的發(fā)展目標(biāo)上開展員工的工作積極性和潛能。

（七）通過員工績效溝通，領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)當(dāng)關(guān)于發(fā)現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)工作的不足和缺點(diǎn)，以員工考核的鏡子對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)工作進(jìn)行檢討性對照，以便改善領(lǐng)導(dǎo)工作，完善工作制度，改善工作機(jī)制，使企業(yè)管理升上一個新臺階。

實(shí)踐證明，在企業(yè)管理中工作中，員工績效考核和溝通是重中之重，只有將這項(xiàng)工作做好了，才能形成激勵機(jī)制，從而出成績，出人才，出企業(yè)品牌，出市場競爭力。