人力資源管理視閾下中學教職工思想政治教育途徑探析

鄭揚帆

[摘 要] 中學教育是我國的教育事業的基礎，目前，該領域的人事制度的改革正在進行之中，改革過程中出現的問題值得關注。主要包括已有的教師編制核算辦法與中學教育的發展態勢不相符合造成教師負擔繁重，中學教師實施省級統一招聘的時效性造成教師適應性困難，教師崗位任用、職稱聘任等方面造成教師心理不平衡性。本文基于人力資源管理視閾提出了對中學教職工進行思想政治教育的途徑與方法。

[關鍵詞] 中學教育 教育改革 思想政治教育

中圖分類號：G41 文獻標志碼：A

中學教育是我國的教育事業的基礎。就目前而言，該領域的人事制度的改革正在進行之中，改革過程中引發的心理問題值得關注。本文以人力資源角度抓住人事制度改革中最核心的三個方面——進人機制、用人機制、考核機制，并分析這三個方面現有的問題，以探究引發現教師隊伍不和諧的根源，并開發出新的思想教育方法，為教師隊伍的思想政治教育提供可行方案。

一、中學教育進人機制、用人機制、考核機制現狀

本研究主要通過進人機制、用人機制以及考核機制對現在中學教育的現狀進行探索。對用人機制而言，我省中學教師納入全省統一教師招聘，通過教育行政主管部門計劃教師招聘數量，編制管理部門、人事部門等協商之后統一交予上級政府審批，并上報省人力資源廳與教育廳。決議之后由省級部門統一組織筆試，再由具體部門負責組織面試。這種全省統一公開招聘成為主要的教師錄用形式，較好地體現了公平、公開、公正的原則，一定程度上保證了我省中學教育優秀人才的留教。對用人機制而言，根據上級的有關文件，現今教育部門已經開始著手內部人事制度的改革，就目前而言，主要包括以下幾個方面的改革。第一是結構工資制。這種方式將教師的工資分為兩個構成，其中教師個體薪資占70%，學校考核經費占30%。結構工資制的意義在于增加學校的自主權，通過預留資金調動教育部門下屬人員的工作積極性。第二是指全員聘任制度。在這種制度之下，具體教育部門根據國家規定的師生比例，由全校教職工競聘上崗。就考核機制而言，自2009年1月1日起，我省對中學的正式員工實施績效工資制度，將除了教師績效工資的30%作為獎勵性績效薪資，由教育局根據教育人員的年度考核結果進行發放。

二、中學教育學校人事制度改革的問題與困難

（一）已有的教師編制核算辦法與中學教育的發展態勢不相符合造成教師負擔繁重

根據現有的行政流程規定，在教師總量按計劃增加的原則下，基本只能執行“一個蘿卜一個坑”的方式。但是，在具體實施該政策的過程中，財政部門并不會輕易地允許補充新任教師。因為雖然有老教師退休，但他們依然享有退休工資，如果補充新教師，意味著財政支出的增加。因此，帶來了教師編制核算的問題。現有的教師編制方式包括“班師比”的方式以及“師生比”的方式。這兩種教師編制的核算在執行初期較為科學和合理，但是，隨著城市化的加速與經濟發展，舊的編制制度帶來了大量的教育問題，比如教學質量下降，教師身心健康受到威脅等，因此，亟需對教師隊伍進行思想政治教育。

（二）中小學教師實施省級統一招聘的時效性造成教師適應性困難

中學任職教師納入全省統一招聘范圍，這種做法雖然體現了公平公正公開的原則，改善了具體教育部門的學科結構與地域結構，但是也暴露了許多問題。

首先便是新入職教師不能全部到崗的問題。除此之外，還存在新入職教師教學工作的適應性問題。根據有關學校透露，一般而言每年都有個別新教師缺崗以及上崗不久便離任現象，給具體教育部門的人員管理工作帶來了極大的困難。同時，許多校長反映，通過全省統一招聘模式入職的老師存在適應性問題，包括不能勝任教師崗位工作，不知道如何開展教學工作，以及班主任工作不知從何做起。究其原因，主要是新任教師對教學環境的不適應，以及具體教育部門沒有對新任教師進行思想政治教育。

（三）教師崗位任用、職稱聘任，績效考核等方面造成教師心理不平衡性

教師崗位任用的問題出現的原因之一是教師總量的缺乏以及教師數量同結構性關系的不和諧。教師的缺乏造成一名教師同時需要兼任多門學科，這種情況不但導致學科課程的開設有名無實，還降低了教學質量，并且，還導致學校無法外派骨干教師進行培訓，使教師的繼續教育工作成了一句空話。這些導致教師心理壓力增加，心理健康無法得到保障，進而造成了消極的教育工作環境。而教師職稱評定與實際受聘矛盾同樣突出。教師雖享有及時評定相應職稱的機會，但是，職稱與職位存在不匹配性，許多教師雖享有高級職稱，卻無法受聘，而且一些具有中級職稱的教師也無法受聘。這些使教師工作積極性受到打擊，教學責任心下降。但是，由于地方政府正式受聘的名額有限，并且財政壓力加劇，無法切實解決這一問題，只能期望教師理解學校工作，緩慢跟進受聘進程。現今而言，亟需對這些教師進行思想政治教育，緩解教師的心理不平衡。最后績效考核機制的不完善造成教師內部關系緊張，在中學教育學校實施教師績效工資制度，一方面是對中學的分配制度的重要改革，另一方面，可以一定程度上調動教師工作的積極性。但是，在具體實施過程中，學校很難做出令各方面都滿意的考核方案，并且考核壓力的增加使教師內部矛盾變大，教師之間人際關系惡化。績效薪資總量較低，對部分教師沒有吸引力，一些教師依然得過且過。雖然學校進行了績效工資改革制度，但是該制度流于形式，對教師的積極性與主動性的調動效果十分有限。亟需用思想政治教育的方法對這些老師的積極性與教育主動性進行推動。

三、如何通過思想政治教育對以上問題進行緩解

對于教師進行思想政治教育工作可以在短期內緩解以上問題造成的一系列教學質量下降的問題，但是，傳統的思想政治教育工作方式單一，本文引進心理咨詢技術，通過團體輔導與個體輔導兩種方式，對教師隊伍進行多元化的思想政治教育工作，具體如下。

（一）通過思想政治教育緩解編制改革過程中的繁重工作壓力

對于以上提及的教師編制問題，可以通過具體事件提升教師的工作責任感以及奉獻精神，增強教師隊伍的政治覺悟。思想教育工作的方式是對已在編的、工作繁重的教師進行心理壓力疏導。疏導工作可以從兩個方面進行，首先，通過團體輔導的方式，已有研究證明了團體輔導的方式對新任教師工作壓力疏導的有效性，以及對普通教師的榜樣示范作用的有效性。主要方式為定期邀請全體員工參與活動會議，活動會議的內容包括講述工作之中遇到的學生教育問題、解決方法以及教學活動中的正能量事件。然后，以職業生涯為導向，將教師的歸因方式從外部歸因轉化為內部與外部結合的歸因方式，調動教師的積極性。有研究發現，教師如果把成功歸因于內在可控因素，自我效能感將得到增強，如果把成功歸因于外部不可控其他原因，則不能達到讓教師奉獻自我的目的。通過思想政治教育將教師的教學工作態度進行轉化，把“工作的態度”便化為“自我實現的態度”，增加教師對工作的責任感，增強教師的奉獻精神，并將工作壓力轉換成工作動力。

（二）通過思想政治教育緩解職稱評定改革過程中的不公平壓力

現今的教師職稱評定方法主要是 “排輩分”的方式。這種方式帶來了新教師與老教師的內部矛盾，加劇了新教師在教室職稱評聘中的惡性競爭關系。在消除論資排輩，創新教師職稱評聘體系的過程中，亟需由針對性的思想政治教育手法，緩解現有教師內部矛盾。本研究認為，對教師隊伍可以使用個體輔導的方式逐一進行政治思想教育，已有研究證明了其對中學教師職業壓力的緩解作用。對老教師的思想覺悟進行提升，使其對新教師的包容性、教育性及人文關懷增強，有利于新教師快速建立對學校的歸屬感。對于新教師的思想教育教育工作，同樣可以通過個體輔導的模式，使新教師接受現在的教育環境，以及使新教師對學校的制度改革工作心存希望，以此增強新教師的教育積極性。新教師接受現在的教育環境主要指通過單獨談話方式，增強其對教育環境的自主適應性，并且，對職稱評定改革工作部分透明化，使新教師看到學校制度改革的推進進程，使其明確黨的教育改革制度與政策，增加教師事業感，為黨的教育事業奉獻自己。

（三）通過思想政治教育緩解績效改革過程中的教師心理不平衡性

在這一階段，對教師的思想政治教育需要以緩解教師的心理不平衡性為目的。具體的方法可以從兩個方面入手：第一，學校組織教師進行績效改革政策進行分析。通過對績效改革政策的分析，讓每一個教師認識國家教育相關部門的績效改革制度進展，并且一起參與到績效改革的過程中來，在解決教師心理不平衡問題的同時，也能推進績效改革的創新，并增加教師的工作責任感與積極感。第二，導向教師的績效歸因模式，讓那些工作勤奮，業績突出者獲取更多回報的教師歸因到績效改革的進程中去，給其他教師增加工作積極性。同時，增強新老教師跟隨黨的教育事業共同進步的信心。

目前，我國中學教育制度的改革在如火如荼地進行，并取得了很大進展。但是一些老政策，老方法遺依然存在一些問題，并且新政策不完善的地方也增加了教師教學教務工作中的心理壓力。為了保證在職員工的心理健康，留住教學教育人才，必須通過思想政治教育，對在職教育人員進行思想調整。通過對在職教育人員的思想政治教育，解決燃眉之急，緩解矛盾，提升教學質量，完善教學制度，為中學教育改革添加人文軟實力。

（作者單位：長沙市南雅中學）

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