高新區深入推進人事和薪酬制度改革

李學華

摘 要：在改革開放以來，我國的社會主義經濟得到了較大的成績，特別是高新區的建設和發展成為現代城市的亮點。在這種環境下各行各業都對人事和薪酬制度進行了相應的改革，同樣高新區的人事管理同樣重要。由于高新區是新起的科技工業園區，在人事制度上存在不完善且相對落后的狀況，阻礙高新區政府為各企業提供更好的社會服務。本文將指出高新區人事制度目前存在的問題進行分析，并提出相應的人事和薪酬制度改革，為高新區經濟的快速發展奠定基礎。

關鍵詞：高新區；人事制度；薪酬制度；改革

高新區是發展高新科學技術產業的行政區域，為了能夠更好的向各企業提供相對完善的各項服務，就必須要全面深入推進人事和薪酬制度改革，可滿足高新區企業發展的基本需求，也可以更好的推動高新區全面發展。目前的高新區在人事管理上采用黨政機關人員管理的最基本方法，而薪酬也不能滿足員工的需求，同時會阻礙人事制度的改革，所有要優化人力資源配置，解決人少多干事現象，，提高用人效率，提高高新區員工的工作積極性和活力，促進高新區更好更快的發展[1]。

1 高新區人事制度改革存在的問題

從高新區人事制度改革現狀看，改革方式采用聘用合同制為主要改革方向。目前高新區人事制度改革主要內容有擴大管理權和完善崗位管理制度以及建立工作激勵機制，但這些內容受到多方面的影響，在改革中難以實現。

1.1 缺乏完整的科學管理制度

對于高新區的人力資源管理者來說，只是為管理高新區相關員工而特意設定的管理部門，可以有效的保證高新區各項工作的順利進行。但是在實際過程中，卻沒有重視到高新區政府是服務型，沒有完善的綜合管理制度，在一定程度上影響到整個高新區發展進度[2]。

1.2 崗位設置不合理，一人多崗制

高新區產生時間較晚，沒有完善的人員管理模式，一般采用傳統的管理模式，導致在崗位設置上存在較多不足的地方。高新區政府覆蓋范圍較廣，崗位之間關系較為復雜，且設立數量不合理，存在人員數量低于崗位數量，出現一人多崗現象[3]。這樣的模式導致了高新區人事制度改革很難執行，更造成高新區內部各種技術、管理和工勤等崗位人員很難實現細化和科學化的管理。

1.3 激勵機制不完善

高新區人事目前在薪酬和考核機制上存在很多不足的地方，沒有體現出科學、公平、合理的原則。目前高新區人事的收入與其他事業單位都采用相同的分配方式，根據職位等級規定統一的薪酬，沒有充分調動同崗位人員的積極性，更沒有體現出薪酬公平的原則，出現分配不公現象，在一定程度上降低了人員的工作積極性[4]。目前的考核機制普遍性存在粗放和靜態的特點，沒有對各崗位的考核體系和標準進行明確規定，且沒有日常考核機制，給人一種做不做都一樣的感覺，造成了人員普遍性懶散現象。針對年終獎部分，考核內容更是片面、籠統，體現不出某部門某員工的業績，都沒有做到有效的激勵作用。

2 高新區薪酬制度改革存在的問題

高新區的薪酬制度一般都是按照與人事制度相匹配的制度，均按照職位等級統一確定。根據目前人事制度的不足可以看出，即使出現高工資或者是低工資，都會產生對自己的工資不滿現象，從而出現怠慢工作現象，甚至是缺勤現象，這種狀況很容易影響到高新區人事整體的工作效率。

2.1 基本工資基數小

事業單位的基本工資基數小是一個普遍現象，那么高新區也是一樣的現象，也有很多的事業單位工資是按照學歷、職務以及技術職稱作為薪酬的標準。這種分配方式不能準確反饋出人員的工作績效，也不能體現出人員的價值，所以無法調動人員的工作積極性，還阻礙了高新區的健康快速發展[5]。

2.2 薪酬與考核內容不相連

津貼是高新區人事的薪酬結構中一個重要部分，也是考核人員的績效憑證，根據績效考核結果確認津貼基數。同時也實行了年終考核機制，并承諾年終績效直接體現員工的工資。卻沒有設立相對應的考核機制，使年終考核只是一個表面工作，更不能完全體現出人員應用的價值，以及員工之間的差異。

3 高新區推進人事和薪酬制度改革的措施

3.1 建立健全聘用合同制度

高新區人事制度改革首先要建立健全聘用制度，采取檔案封存、競爭上崗和靈活管理的聘用合同制。可以突破身份的限制，使用公平公正的選拔方式，使處級、科技以及一般工作崗位都能夠采用競聘方式上崗工作。聘用合同制是一種與企業采用相同模式的聘用制度，建立在合同關系上，使員工與高新區政府之間保持相應的人事關系。在高新區開展各項活動中要全面落實以崗定薪的基本原則，體現多勞多得的基本原則，定薪需要根據人員的實際業績、工作量和職務能力進行規定，時刻體現出薪酬與業績相匹配[6]。

3.2 完善崗位設置

目前受到傳統思想觀念的影響，高新區的人員沒有認識到崗位的重要性，在開展各種活動中表現出較強的依賴性和盲目性，更不知道崗位設置的重要性。所以要對現有的人事崗位進行創新，擴大內部的良性競爭，提高人員對崗位的重要性認識。根據整個高新區整體需要，建立相應的崗位，并采用聘用合同制向社會招聘相關的人才，滿足此崗位需求。要建立健全崗位管理制度，才能更好的推動高新區人事制度的改善和發展。

3.3 制定有效的績效考評機制

根據高新區設立的人事管理制度，堅持以工資分配激勵機制為主要內容，實行稽考合一、全面考評和核激勵約束的績效考核制度。將督查和績效考核內容相關聯，采用一周一月考核模式，且將績效考核結果直接與干部選擇和績效獎勵掛鉤，體現出分配制度合理的特點[7]。

3.4 建立合理的激勵酬薪制度

酬薪制度改革必須要建立在合理的激勵機制上，才能充分體現出人才的價值，根據人才聘用制度的要求，必須要競爭上崗，并完成相應的崗位責任。首先要對每個崗位都有設立工作目標、工作量和崗位責任，可以更好的體現員工的工作績效和該員工的作用。但是要堅持和落實按勞分配，注重關鍵崗位和優秀人才，拉開差距，以此激勵人員更加的努力工作，充分發揮自己的潛能，體現出自己的價值和地位。

3.5 建立合理的基本薪酬制度

薪酬制度改革要建立在以崗定薪的基礎上，根據崗位不同，分級別制定基本的薪酬制度。首先要體現出基本薪酬制度公平的原則，根據需求設定的工作崗位和明確的崗位職能，崗位不同要制定不同的酬薪，通過崗位的貢獻和價值進行綜合制定確認基本薪酬，建立一個合理、系統化的崗位等級，在此基礎上建立不同崗位薪酬等級和崗位之間的薪酬差。

4 結語

高新區深入推進人事和薪酬制度改變，必須將不同的制度進行有效的結合，從制度上做好相應的管理。就必須要按照檔案封存、聘用合同制、績效考核和以崗定薪等基本方法，保證高新區內部崗位優化、人員配置合理。并加強對員工的考核制度，通過制定各種考核制度，激勵員工的積極性和創造性，促進高新區的健康發展。

參考文獻

[1]齊書花.我國事業單位人事制度改革評價與建議[J].中國人力資源開發，2016，（21）：85-89.

[2]陳佐蓉.從事業單位改革看事業單位人事管理制度[J].人力資源管理，2017，（7）：3-4.

[3]屈蕾.論事業單位人事制度改革的問題與路徑[J].魅力中國，2017，（52）：95.

[4]孫威.談事業單位人事檔案管理制度與模式創新[J].黑龍江檔案，2017，（6）：82.

[5]牛先明.試論事業單位薪酬制度的改革路徑[J].人力資源管理，2015，（8）：152-152. DOI：10.3969/j.issn.1673-8209.2015.08.151.

[6]楊旋，李永亮.淺談事業單位薪酬管理體制改革[J].環渤海經濟瞭望，2017，（12）：101.

[7]陳希源.事業單位薪酬管理體制改革方法初探[J].人力資源管理，2018，（2）：281-282.