人才流動給人事檔案管理帶來的新問題對策研究

張立志

摘 要：隨著新時代經濟社會的高速發展，在市場桑經濟體制改革的大背景下，在單位間、地區間甚至是國際間，對于高層次的人才資源需求量是十分巨大的。但是如今卻因為很多不規范的人才流動造成了一系列的人事檔案管理上的新問題，如“重建檔案”的現象增多，人事代理檔案管理混亂以及“棄檔”“死檔”“人檔分離”等，筆者就將對人才流動給人事檔案管理帶來的一系列新問題和對策進行研究。

關鍵詞：人才流動；人事檔案管理：問題與對策

在二十一世紀的經濟時代背景下，人才資源已然成為了第一要素、第一資源以及第一推動力，因此如何對人才流動的不規范造成的問題進行合理的人事檔案管理，對于企業和國家經濟的發展都有很大的影響。筆者將對產生的新問題進行詳細的闡述并提出相應的解決策略，以促進人事檔案管理的改革創新，制定并完善企業內部人事檔案管理相關制度，實現人才流動對組織、企業、市場乃至國際間的經濟發展正向作用。

1 人才流動

人才流動是指專業的技術人員其服務對象或者服務的單位根據本人的意愿發生了變化的現象，是人事管理中人員進行調配的一種一般形式，這既包括了隸屬關系發生改變的流動，也包括隸屬關系不變的智力流動。人才流動是一種在市場經濟背景下的人力資源的整合與優化，人才競爭已經成為行業間、地區間、國際間提升其核心競爭力不可缺少的重要因素，但如今存在因為不規范的人才流動而造成的一系列人事檔案管理的新問題。

2 人才流動帶來的新問題

2.1 人才的不規范流動造成“重建檔案”增多

“檔案重建”現象是指部分企業為了將高層次的人才進行引入，而采取的類似于“綠色通道”般的引入方案。即人才流動的接收單位在很沒有接收到人才原有單位的人事檔案的前提下，將在接收單位內為人才重新建立新檔案，檔案中的內容全是憑借個人之言進行填寫填充。這不僅是對檔案管理制度的權威性的一種挑戰，同時也是對引進企業的不尊重，并且重新建立的人事檔案其內容的真實性評價的客觀性都不能夠得到有效的保障，只能夠憑借引進的人才片面之言。這樣不僅對人事檔案的信息納入造成不定因素的干擾，而且檔案的參考性能也被大打折扣，企業公司不能夠根據個人相關檔案進行正確的崗位培訓以及職位評定，對企業人力資源、經濟的可持續發展都會產生一定的負面的影響。

2.2 人事代理檔案管理混亂

用人單位常常會對委托人事代理人員進行相關檔案材料的收集和整理，但很多人事代理人員的檔案意識淡薄，與機構并沒有進行良好有效的溝通，對于檔案中的材料沒有全部整理完整就進行檔案轉移，不能及時地轉交給人事代理機構進行資料的完整歸檔。但像是入黨材料、學位學歷材料、工資材料、鑒定材料、資格材料甚至是合同、協議等一類的重要材料，檔案材料講求的就是材料的原始性，并具有不可再生性，一旦丟失不僅對職員的經歷資歷材料造成空白的嚴重后果，更是使公司企業的權威甚至是合法權益都受到威脅。對公司的長遠可持續發展都是嚴重的羈絆，因此一定要對人事代理進行規范化管理，避免對公司企業造成更大的損失。

2.3 “棄檔”、“死檔”以及“人檔分離”現象

導致“棄檔”“死檔”“人檔分離”現象的產生主要是由以下幾個原因導致的，一是由于初入社會的大學生對于檔案的重要性并不了解，人為單位采用聘用制和戶口開放制度，檔案的存在與否無關緊要。二是人才出國留學進修不歸，或者是海外定居等導致的檔案丟失。三是在改革浪潮之中，企業改革用人制度改革變革頻速加快，導致大量的待業、失業、跳槽等現象的產生，導致大量的檔案長時間滯放。四是很多企業與高層人才早起前有一定的協議，但在更高的利益以及發展空間面前部分人才無視協議內容的完成與否，就進行跳槽、轉業等，而原單位為維護自己的合法權益就進行檔案的扣留，因此造成了“死檔”“棄檔”“人檔分離”。但這對人事檔案資源的高效管理造成很大的阻礙，需要及時向解決方案進行清除整理。

3 人事檔案管理的對策

3.1 規范建檔

根據相關規定根據《檔案法》依法進行檔案的建立，對那些極少數的鉆法律空子牟取企業的優惠待遇并造成人才市場混亂的高級人才進行依法懲處，并對重復多次不依法進行檔案轉接，為實現引進高層次的人才違規重復建檔的企業單位也應依法進行管理。而作為檔案的管理者更應該具有崇高的政治理想和職業操守，恪盡職守并努力提高自己的道德素養。堅決不做偽造檔案內容，并堅定按照《干部檔案工作條例》以及《干部檔案工作整理細則》科學依法進行檔案材料的收集、鑒別、整理、采納、錄入。用人單位有責任有義務支持人事檔案部門進行規范性建檔，順應改革的發展潮流，積極進行建檔的制度完善改進，并不斷創新實現規范化、制度化、科學化、法制化的建檔相關工作。

3.2 正確處理人才“留”“放”

隨著全球經濟的市場化，以及人才價格的自由化，人才作為生產資料中更為重要更自由的選擇和被選擇的一種資源，工作單位更應該重視人才的“留”與“放”。現在很多人才進行工作職位的選擇不再是單單看重薪資，如今更多的是關注個人自我價值的實現、未來的發展空間大小、企業公司的福利待遇人文環境等等一系列因素，因此企業在考慮留下人才時更應該考慮的是他能給企業帶來什么，企業有能夠給他多少他所需要的尊重、價值存在、發展等需求的滿足。同樣的，在放人這一方面，除非用人單位與職員之間存在法律糾紛、合同期未滿、賬目沒有清算完全再或者是有關企業商業機密等情況，進行平等的和諧的商議挽留無果之后，企業不應該采取強硬手段對該職員的檔案材料進行扣押，應該更加人性化的去處理，和平協商依法處理，合理的面對“留人”與“放人”的選擇抉擇。

3.3 人事代理人員檔案的動態維護

用人單位應該加強對于檔案的重視，提升人事代理人員的整體工作素養和工作能力并努力完善人事代理機構與用人單位的溝通渠道，實事進行消息的對接，以保證職員檔案材料的完整性避免出現材料丟失、由于溝通不當出現的工作偏差等不必要的錯誤。督促人事代理機構對企業人事檔案長期的動態維護，保證相關檔案的完整性和連續性。

3.4 利用信息技術提高檔案管理水平

傳統的人事檔案多是以文件、證明材料等紙質版的檔案內容作為企業用人、招聘、培訓等的依托材料。但這樣的材料往往具有片面性，不生動，并不能對某個職員的綜合能力和真實能力進行科學客觀的評判。因此只有更多地使用先進的科學技術，如使用文本、圖像、聲音、影像或是PPT等文件進行展示，則更加生動具體的將個人的生平經歷、實踐能力進行多方位了解。同樣也可以使用像是光學技術、聲像技術、微縮技術、自動化技術等將除去關于個人隱私類信息外的檔案資料在局部的網絡空間內進行信息資源的共享，這樣既方便用人單位與代理機構之間進行實時的溝通，同樣也可以對人才的整體市場進行相關信息的掌握，制成人才檔案信息庫，更好地服務與企業、市場、國家和社會。

4 結語

總而言之，隨著市場經濟的不斷發展，平等競爭、自由擇業、公開招聘等機制和思想的普及，人們發現了相較于過去更加寬廣的發展空間，這就必定會產生人才的相對流動。這雖然對企業的人事檔案管理帶來一定的困擾增加工作量，但只要對這一現象進行深入的研究，將不規范的人才流動所造成的一系列問題進行徹底分析，并提出切實可行的解決方案，便能夠全面的提高人事管理水平，促進企業、國家、社會經濟的可持續發展。

參考5文獻

[1]杜玉蘭. 論人才流動給人事檔案管理帶來的新問題與對策[J]. 北京檔案， 2012（6）：36-37.

[2]陳奎武. 論人才流動給人事檔案管理帶來的新問題與對策[J]. 辦公室業務， 2014（23）：108-108.

[3]劉園園. 論高層次人才流動中人事檔案管理[J]. 湘潮月刊， 2015（9）.