探討機關事業單位人力資源管理存在問題及對策分析

趙艷艷

摘 要：現今社會，各行各業的競爭都非常激烈，但是從本質上來說，都是人才的競爭。同樣，在行政事業單位中，人才也占據了主導地位，合理科學的人才管理能夠使得行政事業單位的辦事效率事半功倍。但是，由于我國行政事業單位的特殊性，其在人力資源的管理上仍就存在不少問題。本文在這樣的背景下提出，通過對行政事業單位的人力資源管理現狀深入分析，提出了對我國行政事業單位人力資源管理的幾點建議，旨在為進一步深化行政事業單位改革提供參考。

關鍵詞：機關事業單位；人力資源管理；問題；對策

在一般意義上定義，行政事業單位指具有行政管理職能的事業單位，其履行的是執法監督和社會一些管理職能，如部門所屬的執法監督、監管機構等。所以，在整個社會看來，行政事業單位是代表著國家形象，管理著整個社會有效正常的運行。與其他企業單位不同的是，員工的工資靠國家財政撥款，在人事上是定員定編，在干部選拔上是服從上級分派。還有行政事業單位最主要的特征是在人事上幾乎沒有自主權。人力資源是一種特殊的資本性資源，對它的開發和充分有效利用可以增加社會財富，也可以保證社會良性運行。相對于物質資源來講，人力資源具有能動性、時效性和社會性，與經濟發展具有密切的關系。隨著經濟的發展、社會的進步，行政事業單位的人力資源管理已經與時代脫節，沒有體現以人為中心的管理發展模式。

1 事業單位對國民經濟發展的重要性

企業的人事管理影響到企業的前景、發展及經濟效益，從而直接影響到整個國家的經濟發展。與企業相比，行政事業單位的人事管理也非常重要。從某個角度來講，它的重要性甚至超過了企業。一方面，職能性行政事業單位因為大多代表國家在行使權力，所以這些單位管理情況的好壞，直接影響黨和國家的形象，影響人們對黨和國家的感情，另一方面，行政事業單位與企業聯系非常密切，他們的管理水平高低直接影響制約企業的經營狀況。比如，工商、稅務等職能性行政事業單位執法情況直接關系到是否能給企業提供一個公平競爭的市場環境，科教、文化、衛生等服務性行政事業單位的服務水平又關系到企業人員的后繼培育，員工的社會保障是否健全，員工是否安心、高效工作等問題。所以，行政事業單位的工作服務水平，無論從政治或經濟角度來講，對整個國家都是非常重要的，然而，追根溯源，工作和服務水平最終取決于一個單位的人力資源管理水平，因為一個單位人力資源的管理決定和影響著該單位所有人員的素質，以及員工各方面素質與能力的充分發揮。從長遠來看，更影響著該單位所有員工未來素質的提高。在人才流動性不斷提高的今天，人才總是流向發揮其自身效用最大化的單位或部門，而有效的人力資源管理就是為單位招聘高素質的人才，并最大限度的為其發展提供空間和條件。

2 行政事業單位人力資源管理的現狀

2.1 行政事業單位的人才選拔機制尚不健全

我國的行政事業單位肩負著政府管理的工作，且由來已久，由于歷史的原因，我國行政事業單位的內部結構比較復雜，而且在人才選拔的機制上管理相對混亂。目前來說，我國行政事業單位在用人管理的方面上受到的約束較多，人才流通性差，無法根據市場的價值規律進行相應的人才管理和流動，且絕大多數的行政事業單位尚未建立科學合理的人才選拔機制。

2.2 行政事業單位人才培訓目標不明確

目前，行政事業單位在進行員工的專業培訓過程中存在目標不明確的問題，專業培訓的課程相對分散，無法形成系統，員工缺乏培訓熱情；且員工培訓沒有和績效考核掛鉤，沒有真正調動員工的培訓積極性。

2.3 行政事業單位的績效考核機制存在弊端

目前，我國行政事業單位的績效考核尚未與員工的日常表現掛鉤，且獎勵和懲罰機制仍不健全，這些都導致員工在工作過程中缺乏相應的熱情。同時，在我國的行政事業單位的績效考評中，存在信息不公開以虛假的情況，這也在一定程度上給員工造成錯誤的思想導向，嚴重影響員工工作的積極性。

3 行政事業單位人力資源管理的對策

針對以上的現狀，為提高行政事業單位人力資源管理水平，從直觀的角度上，以人力資源管理理論為科學依據，要徹底的變革現有的行政事業單位的管理體制，極力的創造出高效的人力資源管理環境，營造出與市場經濟相適應的管理體制。具體而言，從以下幾點著手。

3.1 改進人才選拔機制，以競爭機制，優勝劣汰

首先要予以單位負責人以充分的自主權，對于基層工作人員的確定，都要根據自身行業的特點，建立完善的選材標準，考慮個人素質和業務能力，競爭上崗，實行聘任制。采取通過某特定時間的年度考核，業務考核，同時聽取業務單位群眾意見的方法。對于行政事業單位的中上層干部實行公平的選拔機制，建議實行編制管理。對于編制管理，一方面能留給高素質的人才一種穩定的工作，能夠集中全部精力在工作上，有利于人盡其才，另一方面也是能夠培養員工的忠于企業，奉獻單位的精神。而這一方面也是行政事業單位員工所缺乏的。同時也是管理部門所不重視的。當組織處于困境中時，它能使員工團結一致抱作一團，擺脫困境。奉獻精神就是能體現在這一點上。

3.2 建立合理的薪酬分配制度

目前的情形是行政事業單位完全按職稱、學歷、職務的高低和工齡的長短來換算，但是一個人的職稱、職務、工齡知識在某種程度上反映了工作潛力的大小，而與真正的勞動成果不相匹配。在薪酬分配制度上，也應該考慮那些有才能、能為單位做實事，對于職稱低、學歷低的員工，以此來調動他們的工作積極性，加強單位工作的工作效率。

3.3 建立合理的行政事業單位激勵機制

激勵主要是激發員工的工作動機，用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，能使員工努力的完成組織的任務，實現組織的目標。行政事業單位實行激勵機制，能正確的引導員工的工作動機，同時實現組織目標和自身的目標，一舉兩得。在行政事業單位實行激勵機制時，要考慮物資激勵與精神激勵相結合。與行政事業單位自身單位的企業文化特點相結合，創造出公平的激勵機制，能綜合應用多種激勵機制。與此同時還要考慮到員工差異的存在，實行有差別的激勵原則。在行政事業單位制定激勵機制時，也要考慮建立起多層次的開放式的激勵系統，隨著時代的進步而變化。行政事業單位要把激勵機制中的激勵方法和手段相結合，靈活的運用，才能達到良好的效果。

4 結論

人力資源的有效管理為行政事業單位的發展提供了推動力，因此，必須加強行政事業單位額人力資源管理工作。本文研究分析了行政事業單位人力資源管理的現狀和改進措施，希望對行政事業單位的發展能夠提供一定的參考價值。

參考文獻

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