略論公共部門人力資源管理問題及對策

趙艷艷

摘 要：隨著經濟的發展與時代的進步，為了加快轉變經濟發展方式，實現全面城市轉型，公共部門人力資源管理的開發和利用成為了關鍵。為確保在新一輪人力資源管理優化配置競爭中搶占先機，為經濟轉型提供強有力的人才智力支撐，我們有必要積極探索新常態下公共部門人力資源管理的未來發展趨勢，進而構筑政策優勢、提升人才競爭力。

關鍵詞：公共部門；新公共管理視角；人力資源；管理策略

二十世紀八十年代，新公共管理思想起源于英美等歐洲國家，后經拓展和推廣，在世界范圍內得到廣泛應用，對公共部門管理尤其是政府管理在理論和實踐中起到巨大的作用。其所強調的積極思想對公共部門人力資源管理工作的改革和推廣具有極其重要的指導意義。新公共管理理念所包含的思想有，提高公共管理效率、在公共服務水平引入競爭機制、行政放權和績效獎勵的評估機制等。

1 我國公共部門人力資源管理的問題

1）公共部門的運行機制面臨挑戰。激勵機制的靈活性不夠，激勵效果不明顯。公共部門競爭上崗的用人機制尚不健全，缺乏科學性和嚴密性，競爭未做到法治化和制度化。

2）職位分類制度尚未科學化。目前我國職位分類還不科學，公務員的分類系統仍以領導職務和非領導職務的劃分為主，而且在實際操作中缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實質性內容，特定的職位要求的職責和條件通常沒有明確的規定。此外，對于國家權力機關和黨群團體的工作人員，目前參照國家公務員制度進行管理，仍舊是“不同類型干部同一模式管理”。

3）考核流于形式，難以形成激勵。公共部門進行績效考核時，大多數由上級領導來完成，然而工作績效是多維度的，不同個體對同一績效得出的結論是不相同的，因此這種考核方式信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。

2 公共部門想要加強人力資源管理，需要做好以下幾方面的工作。

2.1 更新人力資源管理思想觀念

要加強人力資源管理，就必須要加強培養人才和使用人才的能力，然而合理有效的人力資源管理模式并沒有在實踐中被建立，落后的管理理念及較弱的創新能力。因此，將新公共管理思想引入到公共部門人力資源管理工作中，通過公平合理的競爭理念、人本理念等結合人力資源管理特點，達到人力資源管理理念的革新和發展。

2.2 在公共部門人力資源管理過程中融入市場競爭理念

在公共部門人力資源管理過程中融進新公共管理思想，在公共服務水平引入市場競爭理念和機制。市場化競爭理念的本質就是成本理念，即在公務員人事管理體系中實行收益和價格的機制，并對公務員數量的增加采用交易成本制度。隨著市場化競爭理念的介入，公共人力資源管理效率也充分得到提高。其原因主要是在政府部門內部實行競爭機制，可以有效的減少公務員的數量和政府支出成本，從而提高公務員工作的熱情和效率。政府部門也要在制定管理制度時，充分借鑒新公共管理理論，以滿足社會和公眾的需求為最終目標。在實踐中，將市場競爭模式引進到人力資源管理過程中，這樣有利于公共服務水平和管理效率的提高。新公共管理理念的本質就是打破傳統的公共部門管理的壁壘，將市場化競爭機制引入到政府公共部門管理體制中，注重成本和資源的合理利用。需要注意的是，市場競爭機制作用范圍具有一定局限性。不同于市場競爭所強調的效率原則，政府公共部門的人力資源管理工作需要講原則性和政治性，因此在引入市場競爭的同時也要避免其對國家政治體制和相關公共制度法規的沖擊和副作用。

2.3 在公共部門人力資源管理過程中貫徹人本理念

人本理念實在新公共管理理念中衍生出來的，意義在于公共部門人力資源管理工作中發掘人力資源的潛能。我國由于受到傳統的管理機制以及物本思想的影響，公共部門的人力資源管理工作中存在一些現象，如管理意識薄弱、目的不夠單純和忽視人力資源潛力開發等。公共部門應將人本理念的作用充分發揮到人力資源管理工作中，以人為本，特別是要尊重和體現出人的主體地位，作為提高組織競爭力的基礎和資源供給，人力資源可以用不同的方式方法調動從業人員的積極性和挖掘人們的潛力。一，權利和義務的實現。公共部門應保證公職人員的權力和義務。二，強化溝通與交流。應加強公共部門中公職人員之間的溝通交流，確保信息傳遞的高效和準確。三，加強引導和培訓。加強對公職人員的引導和培訓，在為其制定科學的職業規劃的同時，也要提供給人們相關知識的教育培訓，并且為其提供培訓晉升的平臺。四，恰當的激勵機制。對工作認真、積極性高的公職人員采用多元化的激勵機制，通過升職、獎金等方式進行獎勵。五，建立合理的機制。根據公職人員所做的工作及相關方面表現，建立客觀公平的績效評估價值。

2.4 健全和改進公共部門人力資源管理機制

公共部門人力資源管理機制的改革和完善，必須緊隨社會經濟的腳步，這樣才能有效地適應和促進社會經濟的發展。因此，要想達成公共部門人力資源行政管理和服務水平提高的目標，就要求公共部門做到以下幾方面，人事管理制度的深化改革、人力資源管理機制的改進和完善、從業人員的教育和培訓等。在人員培訓過程中，要保持思想觀念的與時俱進。在公共部門的人力資源管理實踐中，要理論聯系實際、明確各部門的職責、制定計劃和目標，避免出現信息傳遞的缺失和重復等現象，從而達到信息資源的有效利用。隨著人才市場中的人員流動性不斷增大，引進外部專業人才也越來越多，使得公共部門引進更多的專業人才，做到在管理過程中有人可用，并與其簽訂勞動合同，消除了傳統鐵飯碗制度存在的弊端，對公職人員的工作積極性和高效性起到促進作用。

2.5 通過績效管理來提高人力資源管理效率

基于新公共管理視角，公共部門必須要重視相關管理個革新和發展，如對人力資源實行績效管理以及績效評估制度的改進和完善等。隨著社會經濟的快速發展，公共部門管理工作出現各式各樣的問題和弊端，實行績效管理顯得刻不容緩。通過借鑒企業的經驗，引進競爭機制和績效管理模式。在此過程中，建立長效化的績效評估離不開科學合理的人力資源管理評估體系。績效評估實際上一種系統化的評估體系，需要建立科學合理及功能齊全的績效評估體系，來保證績效評估體系的長期性和有效性。在績效評估體系中，不僅要完整的體現出政府在績效管理方面的整體規劃和戰略目標，還要選擇先進、合理的績效評估模式，并充分體現出公共部門的特點和特性。完整的績效體系中，必須具備幾個不可缺少的要素，如評估的指標、程序、制度、信息等。政府在設計或建立績效評估體系應從長遠考慮，保證其具備較強的競爭力和公共資源配置能力，并能提供及時有效的信息來規范和引導資源和合理配置及流動，通過在財政預算上的約束，提高政府財政支出的優化配置和利用率，從而推動我國政府向服務型政府的轉型升級。

3 結束語

總之，在公共部門人員管理中應用新公共管理理念，應保證思想觀念的及時轉變和管理模式的改革創新，打破傳統的公共部門人力資源管理模式，使其符合社會的發展和政府職能的轉變，避免對我國行政體系改革造成負面的影響。不斷創新和改進公共部門人力資源管理制度，以保證其符合和促進社會經濟的可持續發展。

參考文獻

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