新時代高校人才引進工作中人力資本投資風險及規避

邵會婷

摘 要 高校的人才引進工作是人力資本投資的一項重要內容。文章分析了高校人力資本投資的理論內涵與基本特征，提出了高校人才引進過程中存在的人力資本投資選擇風險、匹配風險、流失風險、道德風險，為有效規避人力資本投資的風險性，可采取科學制定人才引進計劃、加強引進人才測評工作、制定高校人員配置計劃、強化高校管理制度建設等措施。

關鍵詞 人才引進 人力資本投資 人力資本投資風險

中圖分類號：G472.3 文獻標識碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkz.2018.08.010

Abstract Talent introduction of universities is an important segment of human capital investment. In this paper， the connotation and basic characteristics of human capital investment in universities are analyzed. And propose the selection risk， match risk， loss risk and moral risk of human capital investment during the talent introduction process. To avoid risk of human capital investment effectively， the measures of making scientific talent introduction policy， strengthening the evaluation work， setting staffing plan and strengthening the management system of universities can be adopted.

Keywords talent introduction； human capital investment； risk of human capital investment

2018年1月20日，中共中央、國務院印發《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》，指出“服務創新型國家和人才強國建設、世界一流大學和一流學科建設，實施好千人計劃、萬人計劃、長江學者獎勵計劃等重大人才項目，著力打造創新團隊，培養引進一批具有國際影響力的學科領軍人才和青年學術英才。” [1]新時代教師隊伍建設可為學校改革發展和“雙一流”建設提供強有力的人才保障，而杰出人才可以對教師隊伍起支撐引領作用，目前全國各高校紛紛加大人才引進力度，高層次人才的引進已成大勢所趨。人才引進工作是人力資本投資的重要內容，而人力資本投資具有一定的風險性。本研究分析了高校人才引進工作中存在的人力資本投資風險，并提出相應的風險規避措施。

1 高校人力資本投資的理論內涵與基本特征

1.1 理論內涵

諾貝爾經濟學獎獲得者舒爾茨在1960年提出“人力資本投資”的概念，認為對人的資本投入，通過增加或提升人的勞動能力，最終提高勞動產出的一種投資行為。[2]高校在人才引進中進行的人力資本投資，其主要目的是增加人力資本存量，從整體上提升新時代高校教師隊伍的水平，增強高校的教學、科研實力，擴大學校影響。高校人力資本投資風險是指在高校人力資本投資的過程中，由于存在某種不確定的因素，人才引進工作未達到預期目標而造成的損失。由于信息不對稱，高校花費大量的人力、物力、財力引進的人才卻難以實現應有的價值，導致了資源的浪費。

1.2 基本特征

（1）高校人力資本投資對象學歷高。一般要求畢業于國內外知名高校或科研院所，具有博士研究生及以上學歷，且具有扎實的理論基礎，在相關領域具有豐富的研究經驗。

（2）高校人力資本投資成本高。高校制定的人才引進政策多以地理優勢、學校優勢及福利待遇吸引人才。據調研江蘇省許多高校的引進待遇越來越高，一些學校根據高層次人才的科研業績分成A、B檔，不同檔次人才對應不同的待遇，提供科研啟動費、購房補貼、校內過渡房、校內津貼、安排家屬工作和子女上學等。此外，引進人才入職后尚需崗前培訓及后續培養，仍需注入大量的資金。

（3）高校人力資本投資風險高。優秀人才的形成一般需要經過長期學歷教育和科研實踐，這不僅需要投入大量的資金還要投入較長的時間，也導致了優秀人才的稀缺性。人才的稀缺性造成了人才的供求不平衡，容易引起人才流失，這就決定了高校人力資本投資的高風險高回報性。

2 高校人才引進工作中存在的人力資本投資風險

2.1 選擇風險

高校在進行人才選擇時，由于信息的不確定和不對稱，無法充分了解人才產生投資偏差或失誤，從而導致選擇風險。[3]首先是高校的人才引進計劃缺乏長期的合理規劃，存在盲目引進的問題。高校的人才引進計劃一般由人事部門牽頭制定，各學院報送下一年引進計劃，再由人事部門匯總研究制定出招聘計劃。由于人事部門工作人員對各專業的了解不夠，在匯總整理時難以從專業角度進行把控，影響招聘計劃的科學性。同時，各學院之間溝通不足，且更多的從本學院的立場出發制定計劃，為短期目標所驅使，對引進人才的層次、專業、研究方向、教育背景及數量未進行系統的分析、論證，引進計劃缺長遠性考慮，不能很好地體現出學校的總體發展戰略規劃。其次，人事部門和學院對應聘人員考核時，側重考核應聘人員的論文發表、科研項目主持和獲獎情況，對人才的發展潛質考察不夠，忽視對其心理素質和團隊協作能力的考核，容易導致選擇風險。第三，選擇風險還容易受到高校人事管理部門的招聘方式、招聘人員對所招聘專業的了解程度、招聘考核程序及人才評價體系科學性等因素的影響。

2.2 匹配風險

高校引進的高層次人才包括杰出人才（兩院院士、“長江學者”特聘教授、國家“千人計劃”人選）、學科帶頭人、優秀海歸博士（后）、優秀國內博士（后）等。高校中的每個崗位都有其特定的崗位職責與要求，如果引進人才與所安排的崗位相適應，則崗位目標就能實現。如果引進人才與所安排崗位不能完全適應，就會出現崗位與人才配置不當的人力資本投資風險。[4]如果引進人才的能力低于崗位要求，則難以勝任所分配的教學、科研工作，無法保證工作效率，而對一些不合格人員進行崗位培訓，則會增加高校的支出。如果引進人才的能力高于崗位要求，則很容易勝任所分配的各項任務，但如果這些人才的能力不能得到充分發揮，則會提高人才的流失率。此外，如果投入大量資金對引進人才進行培訓，會提高人才的人力資本存量，但如果安排到學非所用的崗位上，其作用也很難發揮。因此，正確配置引進人才到合適的崗位上非常重要，要根據引進人才的所學專業、研究方向、個人專長、性格特點等進行合理匹配。

2.3 流失風險

人才的自由流動是人力資源市場中人才競爭的表現形式，人才的合理有序流動不僅可以促進高校的發展，還可以促進引進人才自身的發展和效用發揮，但無序的流動則會給高校帶來教學、科研及學科發展等方面損失和風險。高校人力資本投資的主體（高校）和客體（人才）由契約連接，通過簽訂服務協議互相約束，投資的收益權在一定程度上可以通過法律手段加以保障，但是兩者的契約關系并不能完全限制人才的流動。當引進人才入職后，發現一些許諾的待遇和條件不能及時兌現時，會影響工作積極性，此外還有些高校不重視人才的跟蹤管理，后續投入跟不上，實驗室等配套設施不能搭建，導致引進人才的科研產出不足，自身潛能和價值難以有效發揮，容易產生二次流動。這不僅會給高校造成人力資本投資的直接損失（如網站的招聘宣傳費、外出招聘差旅費、人才入職前的體檢費等），同時，如果無法有效調和引進人才和原有人才的關系，平衡引進人才與原有人才的利益，還會造成原有人才的流失。由于高校資源有限，引進人才會在一定程度上影響原有人才的利益，需要合理平衡兩者之間的利益關系。否則，容易產生原有人才流失。

2.4 道德風險

道德風險，該詞最早源于保險業務，是指在信息不對稱的情況下，投保人在購買保險后，以不守信用的態度行事，不采取減少風險的行為，反而有意促成風險的發生。[5]道德風險產生的根源在于：信息不對稱和個人的自利性。高校人才引進過程中存在信息不對稱現象，很難了解應聘人員的求職意圖和求職行為。一些應聘人員會故意隱瞞對自己求職不利的信息，例如部分高校要求應聘人員的第一學歷必須為本科，求職人員會故意隱藏自己的專科經歷，更有甚者用假學歷證書欺騙用人單位，而本人的真實情況和真正動機很難被全面觀察。應聘人員追求自身利益最大化而不惜損害用人單位的利益。對應聘人員而言，選擇某所高校是多種因素綜合考慮的結果，包括高校地理位置、學校政策、管理制度、科研平臺、科研啟動經費、購房補貼、工資水平、晉升空間等。由于這些信息求職人員很難通過學校網站及人事管理部門全面了解，尤其對應屆畢業博士而言，即將畢業缺乏社會經驗同時又求職心切，一旦入職后發現與實際工作與預期不一致，容易對之前的選擇進行重新判斷和評估，出現敗德行為，表現為工作不積極、不上進，工作效率低下，嚴重損害用人單位的利益。

3 高校人才引進工作中的人力資本投資風險規避

3.1 科學制定人才引進計劃，避免人力資本投資的盲目性

高校人才引進計劃的制定既要符合國家政策和法律法規的要求，還要考慮學校的發展規劃和重點工作，必須與學校的人才培養目標、學科建設目標及師資隊伍建設目標一致。人事部門要多與各學院的領導和教師溝通，打破部門之間條塊分割的狀況，對引進計劃進行充分論證，明確對引進人才學歷、學位、所學專業、畢業院校、學術水平及年齡等方面的標準。對擬引進人才進行試講、面試、心理測試、體檢、政審等方面的全面考察，進行成本收益分析，既要考慮科研啟動費、購房補貼、租房補貼、人才津貼等貨幣成本，也要考慮入職后購買所需實驗設備、提供實驗用房等實物成本，還要考慮各種機會成本，只有當收益大于成本時，人才的引進才是合理可行的。此外，高校要按照人才引進計劃有序開展招聘工作。在進行招聘前，對招聘工作人員開展培訓，避免因招聘人員的業務水平、個人偏好等因素造成招聘失誤，有效降低人力資本投資的選擇性風險。

3.2 加強引進人才測評工作，合理規避人力資本的自利性

加強人才測評工作要求高校在人才引進時采用合理高效的招聘程序和系統科學的測試技術，采用定性和定量相結合的方法，綜合考評應聘人員的科研能力、心理素質、求職動機、團隊精神等，在信息不對稱情況下，加強對整個招聘過程的控制，保證招聘流程的正規，強化對招聘工作的監管，在一定程度上避免應聘人員的人力資本自利性。首先，人事部門和各學院對應聘人員的簡歷嚴格審核，了解基本資格條件、主要成果、科研經歷等，組織非結構化面試、課程試講。其次，在對應聘人員職業道德、價值取向、工作態度等深層次的個人特質考察，引用人格測試或智力測驗，如卡特爾十六種人格因素測驗、明尼蘇達多項人格問卷、羅夏墨跡測驗等，[6]采取定性分析與定量分析相結合的方法，對應聘人員進行全面而客觀的測評。第三，高校對于擬引進人員還要進行背景調查。通過查看檔案、電話核實、培養學校實地考察等方式，核實應聘人員學歷學位、科研成果、技能水平等的真實性，淘汰德行低下、能力欠缺、弄虛作假的應聘人員。

3.3 制定高校人員配置計劃，有效提高引進人才的適崗性

生產要素的優化配置達到帕累托最優，[7]可以實現總收益最大化，引進的人才作為高校最活躍、最有能動性的生產要素，其配置的合理性可以最大限度地發揮人才的作用。高校人事部門首先要根據學院的崗位空缺報告核算出教職工年度離退休情況和用人情況，確定高校崗位需要，制定出人員配置計劃。其次，要根據引進人才的所學專業、研究方向、興趣特長等具體情況進行合理配置，保障引進人才都能被安排到適合自己的崗位上。第三，為了進一步激發教師的工作積極性，提高工作效率，應推行高校教師聘任制，實行因事設崗、按崗聘任。對于滿足崗位要求的引進人才簽訂聘期合同，約定崗位職責，聘期結束時根據教師工作業績、科研成果與現實表現等因素決定是否繼續聘任，增強教師的責任感與危機感，有利于工作效率的提高。聘任制著眼于人職匹配，實現人力資源的優化配置，提高引進人才的適崗性。

3.4 強化高校管理制度建設，合理降低引進人才的流失率

高校強化管理制度建設的前提是制定規范的學校管理制度。學校管理制度的規范和完善可以有效減少人力資本投資的風險，降低引進人才的流失。管理制度主要包括契約制度、試用期制度、分配制度、激勵制度和培訓制度。高校應建立契約制度，保障人力資本投資收益，遵循相關法律法規完善勞動契約，在簽訂的合同中明確約定雙方的權利義務、人力資本的支配、收益和使用條件，從而降低交易中的風險，在一定程度上限制引進人才流失。實行試用期制度，在試用期內，觀察引進人才的教學科研等綜合能力和績效表現是否符合崗位要求，進行“風險共擔”，由于試用期內工資比較低，可以降低人力資本投資風險。改革分配制度，在工資待遇方面，對外要與同類高校基本相當，過高有利于吸引人才，但會增加投資支出，過低可以降低成本，但會引起人才流失；對內要公平合理，綜合高校辦學效益、財務狀況、崗位及績效等因素制定內部分配制度，激發引進人才的工作積極性。建立科學系統的人才激勵制度，將物質激勵和精神激勵有機結合起來，根據不同層次人才的特點及不同崗位類別的工作特征，采用不同的激勵方式，提高人才的積極性和創造性。重視引進人才的培養和培訓，制定中青年教師培養計劃，鼓勵教師出國進和修攻讀博士后進行自我提升，使其潛力得到最大限度的開發，實現人力資本投資回報的最大化。

參考文獻

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[3] 程志波.信息不對稱下海外高層次科技人才選聘的逆向選擇風險與規避[J].科技進步與對策，2011（19）：145-149.

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[7] 蘇真子.試論我國高校人才使用如何達到相對帕累托最優狀態[D].武漢：華中師范大學，2014.