調崗解除勞動合同之合規性探析

章韻燕

摘 要：調崗是常見的企業內部管理方式，使用得當能夠讓員工在其適合的崗位上更好地發光發熱。然而，當前很多用人單位利用法律的模糊和不完善，對勞動者進行不合法、不合理的調崗。法律的相對滯后以及現實情況的復雜性，讓既保護勞動者的合法權益又兼顧用人單位的利益成為兩難，探索合規性的操作路徑成為亟待解決的問題。

關鍵詞：調崗；勞動合同；合規性

調崗在社會實踐中容易成為用人單位解除勞動合同的手段和方式，如果沒有有效的規制極其容易成為用人單位變相解除與勞動者勞動合同之濫用工具。勞動仲裁中勞動者因對用人單位先調崗，后不服調崗安排而作出一些行為被用人單位抓住把柄從而導致解除勞動合同的情形不勝枚舉，故調崗的合規、合理性顯得十分重要。

一、國內調崗解除勞動合同的法律依據與現實狀況

（一）調崗解除勞動合同的法律規定和進步之處

通過調崗解除勞動合同的法律依據集中且主要體現在《勞動合同法》第四十條。法條列舉了三種因調崗不能進而解除勞動合同的情形，第一種是在排除勞動者因工負傷，若勞動者患病或者非因工負傷，在醫療期滿后不能從事原來的工作，用人單位通過調崗為勞動者安排其他工作崗位勞動者也無法勝任的，用人單位可以解除勞動合同；第二種情形是指勞動者無法勝任當前工作，用人單位對勞動者的工作崗位進行調整后，勞動者仍然無法勝任新的工作崗位，用人單位也可以解除勞動合同；第三種情形是指勞動合同簽訂之初所面臨的客觀情形已經發生變化，用人單位與勞動者協商，例如協商關于工作崗位的調整，然而卻并未就工作崗位的調整達成一致的，用人單位也可以解除勞動合同。法律為調崗解除勞動合同設置了前提性的條件和限制，因勞動者不愿服從用人單位調崗隨意單方解除勞動合同的時代隨著社會和法治的進步而不復存在。《勞動合同法》中列舉的三種情形，其中第一種和第二種系因為勞動者的原因而賦予了用人單位解除勞動合同的權利，第三種情形系指在簽訂勞動合同的客觀情形發生重大變更的時候，勞動者若不服從用人單位的安排有權解除勞動合同。在這三種情形下，一方面，用人單位在有合理和正當理由的前提下，可以附條件的解除合同勞動合同；另外一方面，即便有合理和正當理由，用人單位也應當履行相應的義務，在給與勞動者一定的時間或報酬的前提下解除勞動合同，而不能隨意的終止雙方簽訂的勞動協議，這是勞動者權益保護逐漸受到重視和社會發展進步的必然。

（二）調崗解除勞動合同的法律適用模糊和現實操作困境

然而，即便相關法律的出臺已初步體現出了對勞動者的種種保護和重視，但法律制定的不足、模糊以及實際適用的困難已備受詬病。上文所述《勞動合同法》第四十條中所列舉的三種情形在實際的適用過程中并不明晰，存在爭議。其中第一款所述勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的用人單位可以解除勞動合同，但法律并未對于用人單位另行給勞動者安排的工作進行細化和規定。其中第二款規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。首先，如何定義“勞動者不能勝任工作”本身就是一個很主觀的概念，無實際衡量標準。其次，與第一款類似的疑問是，用人單位為勞動者所調整的工作職務和性質是否可以隨意，用人單位是否可以將勞動者任意安排到任何一個部門而不考慮勞動者是否適合，并且在勞動者不情愿的情形下以此作為解除勞動合同的理由，關于這點法律也沒有進一步的詳細說明。其中第三款規定，在簽訂勞動合同的客觀情形發生重大變更的時候，勞動者若不服從用人單位的安排有權解除勞動合同。在這里關于“勞動合同的客觀情形發生重大變更”同樣并無明確定義，用人單位旨在通過該條解除勞動合同也有其尋求漏洞的空間，不可否認的是法律的模糊有可能會成為縱容的利器。

二、調崗解除勞動合同的合規性操作路徑——調崗解除勞動合同與勞動者合法權益保護之合

（一）調崗理由應當遵循合理性和必要性原則

《勞動合同法》上列舉的三種調崗事由包括勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作；不能勝任工作；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，此三條理由除第一條相對明確，其余兩條則相對模糊和難以操作，只能憑借司法仲裁人員的自由心證來判斷，但是司法判決和仲裁裁決在既有的案例中可發現都遵循著“合理性和必要性”七字原則。也就是說企業如果要對員工調崗應當依據合情合理的事由解除，否則將承擔不利風險。勞動者也可從解除事由不具有合理性和必要性出發，來對抗用人單位濫用調崗進而解除勞動合同的行徑。

（二）調崗解除勞動合同應當有據可循且依據明確具體

若用人單位要通過勞動合同法第四十條中的相關規定，以調崗不能進而解除與勞動者的勞動合同那么應當堅持“有據可循且依據明確具體”的原則，簡單粗暴的適用法條并不能達到既定的目的，也不會被法院支持，畢竟法條是相對模糊的，實踐中法官會根據客觀情況自由心證。筆者認為要最大程度的避免相關的法律風險，這不僅僅是要有法律上的依據也要有公司內部的規章制度約定，同時配有相應的考核機制。明確的規章制度，并得到有效的公示，同時配置以完善而具體的考核機制才能讓調崗不能解除勞動合同有支撐、能合規。

三、結語

調崗解除勞動合同應當合法合規、有據可循。一方面勞動者可以通過相應的參照來規范自身的行為并且對相應的后果有心理預期，減少沖突和糾紛；另外一方面也可以規范用人單位的行為，減少甚至避免企業試圖通過濫用調崗權對勞動者進行不合理的調崗進而在勞動者不愿意接受的情況下以此為由解除勞動合同。對企業來說，最好的結果應當講求企業利益和員工利益的平衡，任何一方的傾倒和偏頗都將打破平衡，產生糾紛。講究情理、程序公正是法治社會的應有之義，也是在處理調崗相關事宜應當遵循的原則。

參考文獻：

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