勞務派遣中同工同酬問題研究

魏濤

摘 要：近年來越來越多的用工單位開始采用勞務派遣的用工模式，促進了本單位用工制度的完善。但亦出現了諸多問題亟待解決，主要表現在立法、司法層面的保護力度明顯不足，加上法律規定的模糊不清造成了同工不同酬現象的出現，不利于維護勞動者的合法權益。因此，在對勞務派遣相關知識進行分析的基礎上，就當前勞務派遣制度中存在的同工不同酬現象的原因進行分析，就有針對性地提出相應的完善建議，以期為勞務派遣制度的發展與完善提供大致的參照。

關鍵詞：勞務派遣；同工同酬；立法規制

一、關于勞務派遣中同工同酬的基本概述

（一）勞務派遣的基本概述

勞務派遣主要指的是用人單位與用工單位分開的一種新型用工形式，由用人單位即勞務派遣或公司與勞動者簽訂勞動合同，將勞動者派遣到用工單位從事勞動工作，勞動者接受用工單位的工作安排與管理，是新型社會下對勞動者就業安排的一種形式。我國在2008年及2012年實施與修改的《勞動合同法》均有對勞務派遣用工形式進行相關規定，有效地保護了勞務派遣中勞動者的合法權益。另外，在我國頒布實施的《勞務派遣行政許可實施辦法》中也對勞務派遣中的用工單位的權力義務進行了規定。

（二）關于同工同酬的基本概述

同工同酬指的是在勞務派遣中的勞動者依法享有與同等崗位上其他勞動者權利義務。關于同工同酬，學者都普遍認為勞務派遣中的勞動者在身份、地位、薪酬待遇等方面均享有與同等崗位的其他勞動者同等的地位，不得因其勞務派遣身份受到任何不公平待遇。《中華人民共和國憲法》中有關于男女同工同酬的規定，《中華人民共和國勞動合同法》中將同工同酬的權益保障集中在薪資的獲得之上，并未對其進行進一步細化規定。

二、勞務派遣中同工不同酬現象的原因分析

（一）逐利本性導致同工不同酬現象出現

現實中存在諸多用人單位出于對用工成本的考慮，都通過勞務派遣形式進行用工，勞動者由于其派遣身份受到諸多限制。社會主義市場經濟下的用人單位在勞動力的資源配置關系中盡力降低用工成本，因此，勞務派遣成為用工單位的優先選擇形式，在對勞務派遣關系中的勞動者安排的工作任務、薪酬待遇等方面，明顯區別于正式工的待遇，同工不同酬現象十分普遍與突出。

（二）現行法律法規不完善

根據前文所述可知，現行法律法規對勞務派遣中的勞動者的相關權益進行保護，對用人單文的權利義務也進行了規定。但實踐中很多用人單位不嚴格依照法律規定進行合理合法用工，直接侵犯了勞動者的合法權益，具體表現在給予勞務派遣勞動者的工資報酬明顯低于正式工的工資，任意剝奪勞動者的休息權利等，導致勞動者的合法權益被侵害，勞動者亦缺少法律上的救濟。

三、同工不同酬存在問題的具體體現

（一）勞務派遣工作性質規定不明確

我國現行勞動法就勞務派遣工作進行了明確規定，該法第六十六條明確規定了：“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上實施。”后來修正的勞動法對臨時性、替代性工作崗位進行了進一步的細化，規定所謂的臨時性工作的實踐不能超過六個月，替代性崗位具有臨時性，主要是一些可以替代的工作；輔助性崗位主要指的是不涉及主要業務的崗位，由勞務派遣勞動者從事該工作可以勝任；但對上述規定進過分析可以發現，現行法條對輔助性工作的性質定位仍存在不清之處，導致實踐操作中的不統一。

（二）司法執行力不足

當前法律就勞務派遣勞動者相關的權益義務進行了明確規定，規定了勞務派遣勞動者依法享有同工同酬的權利，但這種權利只是法律上的應然狀態，具體在操作層面卻沒有規定。現行法律沒有規定當勞務派遣勞動者合法權益受到侵害時的司法救濟路徑，在司法程序上存在空缺。當勞務派遣勞動者合法權益受到侵害時，通過司法途徑尋求權利救濟獲得的評價不一，不同法院的法官采取了不同的裁判。加上勞動者在知識文化水平、法律意識方面較為薄弱，而依照規定要承擔相應的舉證責任。

四、勞務派遣中同工同酬的法律完善建議

（一）明確同工同酬的含義

就當前我國法律對同工同酬的表述而言，具有極強的不確定性，導致用人單位在實踐操作中從維護自身利益出發，對同工同酬進行歪曲解讀，規避法律漏洞，侵害勞動者合法權益。因此有必要對同工同酬所包含的涵義進行明確規定，不僅在勞動法和勞動合同法中進行明確規定，且有必要在相應的司法解釋中對同工同酬的含義進行明確，使得實踐操作中有法可依，規制用人單位行為，有效保護勞動者合法權益。

（二）完善勞動仲裁監管制度

我國勞動仲裁部門的人數難以與勞動者維權數量相適應，導致了很多社會問題的出現，直接影響用人單位本身的經濟效益。因此，必須提高勞動仲裁監管部門工作人員的思想意識，使其認識到勞動仲裁工作的意義與緊迫性，勞動監管部門要加強與其他行政部門之間的溝通與聯系，共同為保障勞動者合法權益作出積極的安排與努力，同時在對相關單位進行審核時，要嚴格把握其市場準入關，特別是要審核企業是否對勞動者做到同工同酬。

（三）合理分配舉證責任

當勞務派遣勞動者合法權益受到侵害時，法律賦予其通過司法途徑進行權利的救濟，面對訴訟需要承擔的舉證責任方面，認為應當合理分配勞動者與用人單位的舉證責任，就勞動者而言，其僅需要證明自己得到的實際工資，以及與同等崗位與性質的其他勞動者獲得工資是否相差過大承擔舉證責任，而用人單位則需要承擔上述之外的其他事項的舉證責任，如此才不顯失公平，也能夠更好地保障勞動者合法權益。

（四）引入單位保證金制度

基于現有的勞動者爭議問題，可以參照保險行業將保證金制度引入勞務派遣制度中，即要求勞務派遣單位根據用工人數的實際情況向有關監管部門繳納保證金，保證金的數額隨著用工人數的增減呈現相應的變化，當勞動者遭受同工不同酬待遇時，可依法向相關監管部門申請勞動仲裁，相關部門可以根據實際情況直接從單位繳納的保證金中抽取相應資金對勞動者予以補助救濟，以此來保障勞動者的合法權益。

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