企業處理涉及女職工三期而終止勞動合同的法律風險及防范

周洪波

周律師，您好！

2015年3月，我進入一家貿易公司擔任商務部經理，雙方簽訂了自2015年3月1日至2017年2月28日期限為三年的勞動合同。2016年10月我在醫院查出懷孕了，懷孕期間我一直堅持工作，到2017年2月底，貿易公司以勞動合同到期為由，決定終止與懷孕5個多月的我的勞動合同，且不給我任何補償或賠償。公司的理由是根據《勞動合同法》第44條的規定，勞動合同期滿，勞動合同即行終止，企業可以不支付勞動者經濟補償金，請問律師，公司這樣做法是否合法？我該如何維權？

鄒小姐

鄒小姐：

你好！根據你的上述描述，你們公司已經違反了《中華人民共和國勞動合同法》（下稱“《勞動合同法》”）的相關規定，我國《勞動法》規定：三期女職工在勞動合同的終止和解除方面享有的特殊保護，對于一般勞動者而言，根據《勞動合同法》第44條和45 條的規定，我國法律允許企業在合同期滿時與勞動者終止勞動合同，亦允許無過失性辭退或經濟性裁員；但對三期女職工則均予以禁止，只有在三期女職工存在法律規定的過錯時，企業才能單方解除勞動合同，否則只能將勞動合同續延至三期結束。因此建議你依法先與公司進行交涉，若協商不成你可以依法向公司所在地的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁；不服裁決的，還可以依法向人民法院提起訴訟。

一、女職工的三期時間如何確定

三期：特指孕期、產期和哺乳期。

孕期是指懷孕的期間，根據醫學常識，懷孕期間一般是40周，也就是280天左右。

產期是指休產假的期間。根據法律規定，女職工產假為98天（包括產前檢查15天）。）多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假15天。實行晚育者（已婚婦女23周歲后懷孕生育第一個子女的為晚育），增加產假30日。自愿終身只生育一個子女，領取《獨生子女父母光榮證》的，增加獨生子女假35天。

如果女職工懷孕不滿四個月流產的，應根據醫務部門的意見，給予十五天至三十天的產假；懷孕四個月以上（含四個月）流產的，給予四十二天產假。

哺乳期就是女職工給嬰兒哺乳的期間。法律規定，有不滿一周歲嬰兒的女職工，其所在單位應當在每班勞動時間內給予其兩次哺乳（含人工喂養）時間，因此，哺乳期到嬰兒滿一周歲時結束。

二、企業在女職工三期中終止勞動合同的法律風險

（一）勞動合同終止，關于貫徹執行《勞動合同法》若干問題的意見的規定：除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，企業不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。

本案中，公司明顯違反了有關法律對三期女職工特殊保護的規定，侵犯了鄒小姐的合法權益，應當支付因終止與鄒小姐的勞動合同所需承擔的經濟補償金和懷孕期、產期、哺乳期的工資。

（二）實際用工中有許多懷孕的女職工，因其懷孕被用工單位退回到派遣單位，而派遣單位也會找多種理由推拖其應當承擔的責任，往往被告之解除勞動合同。用工單位如退回三期內女員工沒有合法的理由，該退回明顯違反法律規定，所以被違法解除勞動合同的女員工可以要求其依法給予賠償，如女員工不同意解除勞動合同的，可以要求繼續履行勞動合同，按不低于女員工本人在職期間基本工資的標準支付工資。

三、企業在女職工三期中終止勞動合同的法律風險防范

（一）如果企業和三期女職工協商一致，或者三期女職工在試用期間被證明不符合錄用條件，或者對于女職工在孕期、產期、哺乳期內嚴重違反企業規章制度的，企業是可以與之解除勞動合同的。

（二）制定細致完善的規章制度，病假、產前假等國家并無細致的規定，需要企業事先在規章制度中明確可以請病假、產前假的條件、需要履行的申請程序，這也就要求企業制定完善的休息休假制度。什么情況屬于嚴重違反規章制度、不能勝任工作，企業必須在勞動合同管理制度和考核制度中明確下來。否則，企業欲和三期女職工解除勞動關系以及調崗時會因缺乏依據而產生爭議。另外，企業還需要完善獎懲管理制度，對三期女職工提交虛假病假證明、消極怠工等情況加以處罰，防止企業人性化處理帶來消極后果。

四、總結

我國法律一貫重視對女職工的勞動權益保護，特別是對三期女職工，法律明文規定了勞動保護條款。但是，實踐中針對三期內女職工工資待遇、生育待遇、加班安排、勞動合同解除等問題，由于企業處理不當，損害了女職工的切身利益，容易引發了各種勞動糾紛。常常一不小心就觸動了女職工保護的地雷，陷自己于違法境地。為了降低用工風險，企業應更好的理解并運用相關法律，建立女工病假制度和病假工資體系，加強對女職工的特殊保護，同時企業也要更清晰的了解和學習如何處理違紀、違法的特殊時期的女職工的勞動爭議。

（作者單位：上海市恒業律師事務所）