復雜適應系統理論視閾的科研團隊內部知識整合機理研究

2018-10-30 10:10:10趙麗梅孫艷華

現代情報 2018年8期

趙麗梅　孫艷華

〔摘要〕本文在闡釋科研團隊內部知識整合理念的基礎上，以復雜適應系統理論為基本分析視角，從團隊式生產行為、參與人角色的多重性、知識整合模式的多樣化、主客體相互作用等多個維度論述了團隊內部知識整合的內涵，并從行動主體構成、主體聯系多樣化、主體的自組織和適應性進化行為、魯棒性、復雜自適應性以及團隊內部知識整合的不確定性等方面剖析了團隊內部知識整合的特征，以及知識整合的復雜適應流程，最后從個體參與規則和總體的利益分配規則等角度論述了團隊內部知識整合規則。

〔關鍵詞〕科研團隊；知識整合；機理；知識創新；復雜適應系統

DOI：10.3969/j.issn.1008-0821.2018.08.005

〔中圖分類號〕G201；F204 〔文獻標識碼〕A 〔文章編號〕1008-0821（2018）08-0035-09

〔Abstract〕Based on the interpretation of scientific research teams internal knowledge integration idea towards knowledge innovation，the connotation of a teams internal knowledge integration was presented in views of teamwork production behaviors，various players roles，knowledge integration models diversity，the interaction between subjects and objects，etc，and the characteristics of a teams internal knowledge integration were analyzed from the respects of actors participation，the actors relations diversity，self-organization and adaptive evolution behavior，robustness，complex adaptation and the uncertainty of a teams internal knowledge integration.On the basis of the above exploration，it could be concluded that scientific research teams internal knowledge integration was a complex adaptive system，whose process was a complex adaptive procedure，which could be analyzed through the objective establishment，knowledge composition，and knowledge emergence.At last，the teams internal knowledge integration rules were discussed from two dimensions of individual participation rule and teams benefit distribution rule.

〔Key words〕scientific research team；knowledge integration；mechanism；knowledge innovation；CAS

1 問題提出

知識整合是所有知識創新系統中普遍存在的一種基本功能，個體之間經過復雜的交互和適應過程不斷實現知識整合的目標和優化知識整合體系，這是知識主體們協同作用的結果，最終目的是利用多個主體共同或聯合操作的優勢，來提高知識創新系統的有效性，優化知識創新的質量，降低個體知識創新的不確定性。

復雜適應系統（CAS）理論把系統的成員看作是具有自身目的與主動性的、積極的主體，正是這種主動性以及其與所在情境反復的、相互的作用，才是系統發展和進化的基本動因，在主體彼此交流的過程中通過學習新知識和積累經驗并不斷進行演化學習，根據所學的經驗知識調整自身的知識結構和行為方式，以不斷適應自身所在情境，進而在系統整體層次上突顯出新的結構、現象和更為復雜的行為，如新層次的產生、分化和多樣性的出現，新聚合的形成，更大主體的出現等。可見，科研團隊內部知識整合活動符合復雜適應系統運行的機理，因此本文將從復雜適應系統的理論視角，在闡釋團隊內部知識整合理念和分析團隊內部知識整合內涵與特征的基礎上，研究科研團隊內部知識整合的機理。

2 科研團隊內部知識整合的理念、內涵與特征

2.1 科研團隊內部知識整合的理念

科研團隊內部知識整合理念是知識主體對知識整合的理想狀態和基本信念與價值追求，具有解釋知識整合本質和引領知識整合發展方向的功能，知識整合理念的構建預設了其價值維度與方向，可為知識整合行為方式提供導向，深刻影響著知識整合目標的實現程度，要兼顧理性、效率、責任、良善等理念以凸顯團隊知識創新的系統性和科學性。

在思想理念上，既要符合國家科學發展戰略的需要，又要符合團隊知識資源的合理性和現實性；在價值理念上，既要滿足團隊知識整合所追求的效率等工具性價值，同時也要滿足個體層面的團隊成員價值實現和團隊層面知識整合的可持續發展[1]。

對于知識整合的方法理念而言，僅僅采用分析還原方法或采用整體方法都是不可取的，必須將兩種方法理念融貫結合起來，以團隊整體的認識和問題解決為終點，在整體的審視下分析，在整體的觀照下綜合，這也符合復雜適應理論的研究理念。

2.2 科研團隊內部知識整合的內涵

2.2.1 團隊式知識生產行為

因為科研團隊內部知識整合需要以不同的視角看待所面臨的問題，不是以同樣的知識、同樣的方式和同樣的工具方法來執行同樣的任務，因此知識整合是一種團隊式的知識生產行為，是團隊知識創新的基礎。雖然通過個人獨立思考組織想法、采取措施非常有效，但是這樣極其容易產生個體的認知偏差，從而造成理性因素與最終預期不符合的結果。

為了持續優化知識整合目標和完成團隊知識創新成果，團隊成員之間需要多種形式的知識交互行為，在這一過程中將會產生多種形式的知識整合模式，這些多重關系的存在強化了知識整合參與人的彼此認同，從而提升個體的參與認知，每個團隊成員都會首先從其他成員那里或者從團隊已有的知識創新成果中尋求對自身知識創新有用的知識啟發其知識創新的靈感[2]，并通過學習能力的提高實現自主創新（基于獨立主體的知識整合）。如果沒有能力實現自主創新，就會試圖與團隊其他成員建立合作關系分別利用對方的知識能量填補彼此的知識空缺實現知識創新（基于合作主體的知識整合）。如果在現有的團隊內部沒有找到合適的知識創新合作伙伴，該團隊成員可能通過各種途徑從團隊外部找到合適的知識創新合作者，通過與團隊外部個體的合作優化團隊內部的知識存量，從而為團隊內部后續的知識整合提供知識儲備。

2.2.2 知識整合活動參與人的多重角色

知識整合活動的參與人，都會發現自身會嵌入在多種彼此聯系的網絡之中，在各自所能夠適應的系統情境中扮演著不同的角色，相互作用、彼此影響。

團隊內部知識整合活動的參與人可分為主動參與人和被動參與人。前者是團隊內部某些成果的規劃者，稱之為引領人，后者是引領人尋求的能為其所規劃成果貢獻知識的主體，稱之為貢獻者[3]。

團隊成員的自主創新可看作為團隊內部獨立式知識整合的表現，是因為對已有知識創新成果提供的顯性知識進行繼承的過程中，這些已有成果的創新主體只是扮演著完全被動的知識整合參與人的角色，沒有情感，只是提供了客觀存在的知識，對于這些知識的解讀完全靠使用者的智慧，如同“自然”——所有博弈活動的虛擬參與人一樣，只是確定了知識特征的類別與狀態[4]，這些創新主體被稱為虛擬參與人或虛擬的知識創新貢獻者，按照這樣的邏輯，團隊內部知識整合參與人又可分為現實參與人和虛擬參與人。而在交互式知識整合中，可以將知識創新的合作者稱之為現實的被動參與人或現實的知識創新貢獻者。

科研團隊是一個開放的知識創新系統，因此將團隊外部的知識創新貢獻者（無論是虛擬的還是現實的知識創新貢獻者）看作是團隊內部知識整合活動的參與人及團隊知識創新的潛在成員，為團隊吸納新的知識力量提供人力資源儲備，在這些多重角色的交互活動中彼此適應。團隊的開放性也決定了主體知識資源的流動性，但是為了維持團隊知識整合的可持續性，團隊的核心知識結構是不變的，為了維持團隊的存續性以及團隊內部知識整合對情境的適應性，需要時刻監控團隊內部知識資源特別是主體知識資源的潛在流動和變化。

2.2.3 多樣化的知識整合關系模式

1）顯性模式和隱性模式

按照知識存在的形態，可將知識分為顯性知識和隱性知識，從這個意義上講，科研團隊內部知識整合的模式可分為顯性知識整合模式和隱性知識整合模式；根據知識整合活動的參與人類型，可分為基于單主體自主創新的獨立式知識整合模式（簡稱獨立式知識整合模式）和基于多主體合作創新的合作式知識整合模式（簡稱合作式知識整合模式）。

在獨立式知識整合模式中，主體在已有成果所提供的顯性知識的基礎上實現最終目標，這些已有成果的創新主體扮演著虛擬的被動參與人或虛擬的知識創新貢獻者，知識創新目標的實現主要依賴的是現實知識創新引領人的隱性知識與顯性知識應用能力及其虛擬的知識創新貢獻者的顯性知識。在合作式知識整合模式中，知識創新目標的實現主要依賴的是現實引領人和現實貢獻者的隱性知識與顯性知識應用能力以及虛擬貢獻者的顯性知識。而虛擬貢獻者的顯性知識作用的發揮主要依賴的是現實參與人的知識利用水平。可見，團隊內部幾乎所有的知識創新活動都是混合式的知識整合模式。由一個主體的隱性知識、顯性知識應用能力與其他主體的顯性知識相互有機整合而成一個新的知識創新成果，即為獨立式知識整合；而由多個知識創新主體的隱性知識、顯性知識應用能力與其他知識創新主體的顯性知識有機融合而形成新的知識創新成果，即為合作式知識整合[5]。

2）潛在模式

如果不存在上述知識整合關系，并不代表他們之間不存在知識整合基礎。知識整合基礎揭示了團隊內部成員之間共同的知識經驗范疇或相似的知識創新經歷以及同一研究范疇的不同知識維度，為團隊成員之間較深層次的知識整合關系的確立提供了可參考的依據[6]。

對于科研團隊而言，這種潛在的知識整合關系建立的依據主要有顯性知識創新成果利用的耦合關系（即引文耦合關系）、已有知識創新成果的知識特征耦合關系或相關關系等。

3）前瞻式模式

團隊內部的顯性知識整合關系模式、隱性知識整合關系模式以及潛在的知識整合關系模式都反映了團隊內部知識整合的過去或現存態勢，無法反映團隊內部知識整合的未來發展趨勢。團隊內部不同知識主體的知識創新成果之間的同被引關系能夠展示團隊內部已取得的知識創新成果在理論研究上的進一步深化和應用研究上的進一步拓展，兩個或多個知識創新主體的知識創新成果被其他知識創新成果的共同利用，可以找到他們的知識創新成果在其他領域的利用價值或依據他們的知識創新成果而衍生的交叉研究領域，是實現知識創新的邏輯增長點，可看作為前瞻性知識整合關系模式[7]。

4）網絡式模式

根據團隊成員之間各種類型的錯綜復雜式的知識整合關系，就可以構建出科研團隊內部各種復雜式的知識整合關系網絡。如果說團隊內部的知識整合網絡是主體交互和彼此適應的主要表現，那么每種網絡的結構特征就是團隊內部知識資源交互利用強度的表征。如果網絡中某兩個節點之間知識整合關系越密切，證明二者之間的適應性越強，如果網絡中每兩個節點之間都具有這樣的知識資源交互特征，說明團隊內部的知識資源的利用率較高，也說明了團隊成員之間在知識創新方面的依賴程度較高以及對彼此知識能力的信賴。

總之，團隊內部知識整合關系模式大致可分為三種：傳承式模式、交互式模式以及共現式模式。其中主體之間的傳承式的知識整合關系模式主要體現于彼此引用相應的知識創新成果（見圖1）[8]；而交互式的知識整合關系主要體現在引領人與貢獻者的交互，以及引領人為貢獻者們所創造的交互平臺，這樣貢獻者們就在這個交互平臺中建立了彼此的共現關系，但這種共現關系仍然是在交互平臺中產生的，所以將這種共現關系仍然看作是交互的（見圖2）；團隊內部個體成員之間的共現關系主要是指知識特征共現關系以及在知識傳承中的共現關系（見圖3），其中知識傳承中的共現關系包括主動傳承式的共現關系（主要體現在共同引用他人知識創新成果所產生的共現關系，即引用耦合關系）和被動傳承式的共現關系（主要體現在彼此的知識創新成果被他人共同引用所產生的共現關系，即共被引關系）。

這些網絡式的知識整合關系模式對于團隊內部知識整合網絡的擴展和深化具有積極的促進作用。因為網絡的魅力就在于，可以將同類的實體聚集在一起，在這一廣闊的平臺上，主體可以在尋找知識資源時有更多的選擇，借助于主體之間的直接關聯、二度關聯乃至三度關聯，適合于彼此的知識資源將能夠更加充分地流動起來并得到更合理的利用。

在圖1中，R1、R2、R3、R4代表主體知識整合所需的知識來源，A、B、C利用以往成果完成自身目標，在知識傳承的過程中，主體之間除了引用關系之外，還在知識引用的過程中還可能存在著知識引用耦合關系；主體在實現知識整合目標后，多個主體的知識創新成果可能被其他主體所共同引用，成為后續知識整合目標的創新來源，如B、C的知識創新成果被主體D所引用，這樣B與C之間就存在著共被引式的知識整合關系模式。

2.2.4 知識主體和知識客體的相互作用

無論是知識主體所擁有的主觀思維或已經掌握的客觀知識，還是已經顯性化的知識，對于知識整合參與人而言，都是客觀存在的，經過參與人的主觀能動思考和知識重組，從原初的客觀存在到參與人的主體觀念，最終都將以客體存在的方式成為他人知識整合的知識基礎。在知識整合過程中，客體知識成為主體觀念，不是客體自發的而是經過主體實踐的結果，經過對客體知識的選擇和自身的建構，主體對客體知識按照自己設想的目標對象進行改造，在改造的過程中，知識主體需要進行必要的“思想實驗”才能確定知識整合的方法和步驟，即知識主體根據自己的需要按照“為我”的方式針對客體知識建立主客關系，使知識客體接受、服從和服務于知識主體的規定，實現主客體的統一[9]。有效地處理二者之間的關系，才能體現知識主體的知識權利和尊重知識的責任[10]。

在圖2中，箭頭節點為引領人，箭尾節點為貢獻者，實線表示引領人和貢獻者之間的知識流動關系，而虛線表示知識貢獻者之間在交互式知識整合中的共現關系。可見，知識整合參與人之間存在著多種介體而促進了他們之間的共現關系，諸如交互式共現、引用共現和被引共現以及知識特征共現等構成了主體之間的共現關系，進而形成主體之間的共現式知識整合關系模式，如圖3所示。

這3種知識整合模式并不是彼此孤立存在的，而是相互嵌套的，傳承式知識整合模式中衍生著引用共現模式和被引共現模式，交互式知識整合模式中蘊含著共現模式，知識特征共現模式可能催化交互式模式的產生。

無論是衍生的還是非衍生的知識整合關系模式，對于知識主體而言，其網絡式的知識整合特征決定了團隊內部知識整合的未來，因為這些網絡決定了主體之間的相識，知識主體能夠利用的知識資源以及彼此在團隊中的知識資源屬性和地位，彼此在知識資源利用方面的優勢或劣勢。簡而言之，知識主體所置身的知識整合網絡就是自身知識整合行為進行的“參考群體”。

2.3 科研團隊內部知識整合的特征

2.3.1 由行動主體組成

行動主體是參與團隊內部知識整合活動的個體成員，具有自己的知識結構和知識創新任務，并能獨立感知、接收和處理周遭知識信息，并以此為依據將其作用于團隊內部知識整合活動，以達到自身及其團隊內部知識整合的目標。這些行動主體或個體成員具有自主性，即使沒有團隊這個平臺，也能夠獨立運作，從認知或行為上不受其他主體的直接干預，能夠控制自身行動和內部狀態；個體成員對知識環境具有實時反應性，即能夠對周遭環境及前沿及時做出回應，感知知識環境并能夠將其作用于團隊及其自身[11]。當然，這種及時回應并不是簡單、消極地對周遭知識環境做出反應，而是主動有目的的行為，在動態的知識環境中實現自身的知識整合目標，并且這些自主性、實時反應性、目的定向性及其行動是持續進行并不斷優化的。

2.3.2 行動主體及其聯系具有多樣性

由于科研團隊內部知識整合屬于群體智慧協同作用的過程，在這一過程中，團隊內部的各個成員之間構成有機的適應性關系，導致主體或成員之間呈現對稱或非對稱性的聯系，諸如引用表現為單向的非對稱性，交互具有雙向的非對稱性，而交互共現、特征共現、引用共現、被引共現具有對稱性。這些多樣性的聯系往往是團隊知識創新活動產生的源泉，并為主體之間知識整合提供了相應的平臺或情境，它們能讓主體感悟到團隊潛在的知識整合目標[12]。而且這些多樣性的聯系的強度也是有差異的，諸如能促進行為規范順利實施并保證知識資源傳輸深化的強聯系和提供異質性信息以及提供新的知識創新機會的弱聯系等。因此不僅要厘清知識整合過程中由于知識資源流動所形成的關系類型，而且還要關注各種類型的聯系的強度及其所帶來的機遇。試想一下極端情境，如果一個團隊的所有成員沒有絲毫聯系，那么這個團隊將無從開始他們之間的知識整合活動，另外一個極端情況是，所有的團隊成員之間都存在著非常緊密的知識整合關系，而且不允許團隊外部主體的參與，這種團隊的知識整合就會缺少外部傳入的新思想，而且容易延續以往知識整合的思路，知識整合的活力缺失。所以團隊內部成員之間的關系需要體現出一個平衡點：不僅需要團隊成員之間關系構成呈現多樣化特征，而且要有知識整合所需要的穩定關系。

2.3.3 行動主體具有自組織和適應性進化行為

個體成員是具有自主性和適應性以及一定自主能力的行動主體。這些行動主體能夠從局域的自發的相互關注，通過引用、交互等形成全局的知識整合態勢，即形成團隊層次上復雜系統的整體模式，這種自我持續創造的主動尋找適應力的機制不斷產生出新知識成果，不斷優化行動主體，表現出進化的新穎性，是一種歷時動態的突現，在局部相互作用的過程中，主體之間的關系是彼此約束相互適應的。通過多種復雜的知識整合活動改變團隊所處的系統情境，并形成新的知識整合生態環境[13]。

2.3.4 團隊內部知識整合的不確定性

團隊內部知識整合的不確定性主要來源于3個方面，即知識來源的不確定性、知識整合流程的不確定性以及知識整合規則所導致的不確定性。知識來源的不確定性主要是由于知識主體所獲取的知識和信息具有不確定性，由于知識和信息的隨機性、主體的認知差異會導致其對知識客體的理解具有模糊性、不完備性、不協調性和非穩定性。知識整合過程的不確定性主要源于所有的個體成員都處于一個共同進化的知識系統中，每個主體的行為變化都會改變所有其他主體所面臨的知識生態環境。知識整合規則的不確定性主要源于規則制定的不合理、實施的相對不穩定性等現象，最終導致無法令個體成員產生正向積極的心理預期。因此知識整合活動的進行需要將這些因素考慮進來[14]。

從復雜性科學的角度來看，整體的不確定性主要來源于低層次的不確定性；從主體分析視角而言，這種低層次的不確定性主要源于個體成員知識創新能力的不確定性。因此個體層次的不確定性往往導致無法制定合理的知識整合流程和有效的知識整合規則，即使看似合理的流程和有效的規則，也難以在個體層面上順利實施。因此個體成員知識創新能力的不確定性是團隊內部知識整合活動不確定性的主要源端。個體成員知識創新能力的不確定性主要源于個體成員的異質性，這也是復雜系統的關鍵特征，由于異質主體之間的相互作用，將會導致整個團隊行為顯著地偏離平均行為[15]。

2.3.5 團隊內部知識整合的魯棒性

由于團隊內部知識整合活動各個主體之間的交互依賴性，團隊內部知識整合活動便呈現出一定的復雜性，因為移除某個特定知識資源對于團隊整體行為產生的影響往往超過某個特定知識資源的范疇。盡管知識資源的變動對知識整合所產生的影響靈敏度高，然而對于某些非根本性的變化，它們也能展示出非同尋常的魯棒性。因為對于整個團隊而言，其知識整合行為取決于微觀層次知識資源的性質或行為，知識整合是將微觀層次的主體行為或知識資源特征強有力地組織起來而實現的，因此整個團隊內部的知識整合能夠承受對微觀層次知識資源的各種改變[16]。

2.3.6 團隊內部知識整合的復雜自適應性

團隊內部知識整合體系是一個復雜自適應系統，因此不僅具有一般系統所具有的特征（整體性、有機性、動態性以及有序性），并且具有自適應系統的特征以及復雜系統的特征，團隊內部知識整合表現為整體序——彼此之間有聯系。團隊內部知識整合的復雜性特征就是其組成部分即行動主體所不具有的一種整體性質，但作為一個整體可以突現某種特征，不僅具有系統整體屬性，而且具有共時依隨性[15]。

首先具有系統整體屬性的特征以及共時依隨性的特征。團隊各個主體的相互關系在他們相互孤立時是不存在的，即使有共現關系，但沒有參與團隊知識整合的目的性行為，就無法構成整體性，因此這種整體性具有非分布性質，即全局整體具有但不分配給部分個體。團隊內部知識整合內在屬性和趨向在律則上依隨于由個體構成的微觀結構，依隨于各個行動主體的屬性和組成方式。

其次，團隊內部知識整合具有新穎性的特征（包括整體性、新的組合、新的知識結構）。新穎性包含兩個方面：共時性上所表現出來的新穎性就是各組成部分所不具備的整體性；另一方面，從歷時上看，新穎性常常指在知識整合過程中新的整合模式或者新的知識結構會接連不斷地出現。

團隊內部知識整合具有不可預測性。雖然個體層次的知識構成和人員構成都是已知的，但是仍然無法從個體層次的構成及其行為規則來演繹推出團隊層次復雜系統的宏觀結構或性質，因為在成熟的知識整合結果發生之前，無法預料它的未來層次之間的可還原性，但是處于低層次的所有過程都要受到高層次規律的約束。

團隊內部知識整合是一個自組織的過程。自組織是高層次結構或功能模式的自發形成。它通過低層次實體之間的相互作用而產生的突現，由系統局域相互作用的擴展而引起的。確立知識整合目標后，團隊經歷自組織的過程，暫時無須外界信息熵的輸入和內部調控自發而分散完成的。

3 科研團隊內部知識整合的機理

根據科研團隊內部知識整合的內涵與特征分析，科研團隊內部知識整合是按照一定目標導向，行動主體之間動態適應的復雜運行系統，勢必遵循規范有序的流程和持續運行的規則。

按照上述分析，科研團隊內部知識整合的機理，是指為了實現團隊知識整合的目標，在知識整合理念的指引下，依據團隊內部知識整合的內涵和特征，團隊中各個知識主體與團隊所能掌控知識資源之間經過錯綜復雜的相互作用和彼此適應的流程與規則，如圖4所示。其中團隊內部知識整合流程主要包括知識整合目標確立、知識合成和知識突現，而規則主要體現為滿足主體參與激勵的參與約束規則以及提升主體正向心理預期和強化主體可持續參與動機的獲益分配規則。

3.1 科研團隊內部知識整合的流程

根據格式塔理論對行為整體性的理解，整體的行為不能由各個單獨部分所決定，但是各個部分之間的作用過程是由整體的內在性質決定的。正如主體的感覺并不僅僅依據感覺的總和而產生的，而是突然整體地出現的，這種突現過程體現了思維與創造、整體與部分的相互關系[17]。

按照上述分析，狹義上的團隊內部知識整合流程可分為知識合成過程和知識突現過程。其中知識合成過程可以邏輯地從團隊內部知識資源組成部分的效應中推出，因而是可預測的，而突現過程在邏輯上是不可以從團隊內部知識資源組成部分的性質中推出的，因而是不可預測的。

但是團隊內部知識合成和知識突現不是漫無目的的，都是在一定的目標引導下實現的，團隊內部知識整合流程除了知識合成和知識突現之外，還應該包括團隊知識整合目標的確立，由于團隊內部知識整合主要是以知識創新為導向的，因此團隊內部知識整合的目標即是團隊知識創新的目標。

團隊高層次的性質來自于低層次的個體存在，并根源于個體的存在，但是經過突現的過程，團隊的知識整合、知識體系和知識結構就已經不屬于那個層次了，而構成了一個新的存在層次并且擁有那個層次的特殊的行為規律。

對于科研團隊內部知識整合而言，知識合成過程包括搜集知識資源的過程（包括主體知識資源和客體知識資源的搜集）和配置知識資源的過程（主體知識資源的配置和客體知識資源的配置）。而突現過程包括自組織和適應性選擇過程。根據復雜適應系統理論，科研團隊內部知識整合是各個適應性主體依照團隊內部知識整合的規則進行行動和相互作用的動態過程，因此根據霍蘭的觀點，這一過程同樣是一個受約束生成的過程，如圖4的上半部分。因為團隊內部知識整合是動態的過程，內部主體的行為也是動態變化的，這樣對于團隊內部知識整合而言幾乎具有無限的可能性狀態空間，而知識整合規則約束下的知識主體之間的相互作用約束了這種可能性，并且限制了單個主體的可能狀態空間，將其約束到知識傳遞和彼此交互的結構，即主體之間的一切知識關聯就是一種約束。

3.1.1 知識整合目標的確立

在知識整合活動開始之前必須明確團隊內部知識整合所要達到的目標，根據以往的研究結論，知識整合目標的實現主要分為組織知識體系的更新與優化[18]、實際問題的解決[19]和知識創新任務的實現[20]。前兩者可以看作是知識創新任務實現的副產品，因為團隊內部知識整合活動都是圍繞知識創新而展開的，如果團隊現有的知識資源可以直接解決團隊所面臨的問題，就不需要調用團隊內部各種知識資源，也談不上需要團隊開展知識整合活動。因此從本質上而言，團隊內部知識整合的最終目標都是圍繞知識創新而展開的，即圍繞“想做什么”和“如何做”展開。

3.1.2 知識合成

知識合成是團隊內部知識整合活動的準備階段。知識合成包括知識資源的搜集、知識資源特征范疇的確立以及知識資源的相互關聯確立（主客體關聯、主體之間的關聯以及客體之間的關聯）。

1）知識資源的搜集

知識資源的搜集包括與團隊內部知識整合目標相關的外部知識資源以及團隊內部現有的知識資源，包括主體和客體知識資源以及各自的知識特征范疇。在知識資源搜集的過程中，團隊內部的個體成員就如同團隊知識守門人一樣，選擇什么樣的知識資源進入團隊，什么樣的知識資源不進入團隊，并起到一種轉換函數的作用，延伸其知識守門人的功能，將團隊內外部的知識資源（可看作是團隊所處環境的輸入）和其自身的知識狀態轉變為下一個輸出狀態的轉換函數。

對于科研團隊而言，知識資源的收集是多維度的，不僅需要關注自身知識整合目標或知識創新任務所需的團隊外部的經典知識資源（如學科內部的經典知識創新成果），而且還需要搜集已經存在的各種知識資源（諸如團隊成員的知識創新成果或者正在進行的知識創新項目）及相關知識資源（團隊成員引用或被引的成果），所以知識資源的搜集不僅體現知識資源的累積性、繼承性，而且還需要關注知識資源的前瞻性即未來發展趨勢。

2）知識資源知識特征范疇的確立

即確立主體知識資源和客體知識資源的特征標簽以及所屬的領域范疇。可以通過2-模關系網絡來表示，并通過聚類將其表示出來，這樣不僅可以表示出每個成員的知識特征，而且還可以揭示出成員之間通過知識特征的聚類關系，團隊內部的個體成員可以迅速地找到自身所需的知識資源。客體知識資源知識特征的識別方法大同小異，由于主體是團隊內部最具活力的因素，所以主體知識資源的特征識別是重點，此處用S-f表示主體與知識特征的對應關系。直接將主體和其特征標識聯系起來相對比較麻煩，因此可以采用關系矩陣乘積的方式可以進行快速識別，即主體—成果矩陣（S-P）和成果—知識特征矩陣（P-f）進行模糊乘積運算，可得到主體—知識特征矩陣S-f。由于主體在這個知識創新成果中的角色有所差異，因此對于每一個知識創新成果而言，主體所擁有的知識特征標識將有所差異。

3）知識資源關聯的確立

知識資源關聯的確立主要包括主體知識資源關聯的確立、客體知識資源關聯的確立和主—客體知識資源關聯的確立三種。主體知識資源關聯的確立包括彼此之間的知識資源繼承關系、耦合關系等，知識資源的繼承關系主要包括引用關系，耦合關系包括知識資源來源耦合（諸如知識資源的引用耦合關系所呈現出來的共同的知識創新思想來源，體現了知識傳承的過程）、知識資源未來發展趨勢耦合（諸如知識資源的共被引關系所反映出來的新知識創新增長點和新的知識整合激發點）、主體知識資源共現關聯（共同的研究領域或關聯緊密的研究領域以及共同的合作對象等一切主體間際關聯）等。客體知識資源關聯的確立主要是指通過其內容之間或者形式之間可能存在的各種聯系確立它們之間的關聯，諸如知識特征在客體知識資源或主體知識資源之間的共現關系，可將知識特征在知識創新成果或知識主體之間的關聯關系轉化為知識特征之間的共現關系，即將2-模知識資源關聯矩陣轉化為1-模知識資源的關聯矩陣，并輔以可視化圖示（見圖5）將其關聯關系直觀地展現出來，各個節點表示知識特征，成果之間的連線表示知識資源之間的關聯關系，連線的粗細表示彼此的關聯程度，關聯度越大，連線越粗。

3.1.3 知識突現

知識突現是由團隊內部知識資源（主體知識資源和客體知識資源）經過局部的相互作用最終所形成的一個全局模式，團隊知識資源的共時構型、歷時構型或功能構型的自發創生過程，相對于微觀的知識交互過程，知識突現是在宏觀層次上的知識呈現，是在知識整合過程中形成的延續以往知識范式并超越和優化以往知識體系的知識結構、知識整合模式和性質。由于團隊成員即行為主體不僅需要與其他主體之間建立各種關聯，形成團隊內部特有的知識結構，而且必定以某種方式受到外部知識環境和整體氛圍的影響，因此需要對變化的團隊外部環境擁有持續的適應性，進而持續動態地選擇所需知識資源參與團隊內部知識整合活動。交互過程是知識突現的核心環節，主要包括知識資源的自組織過程和適應性選擇過程[21]。

1）知識資源的自組織過程

團隊知識資源的自組織主要是指主體能從所處的知識環境中引進知識負熵（或知識增量）從而使自身逐步得以序化的過程。可見，對于團隊個體成員而言，其所處環境具有有序的知識資源是產生自組織過程的基本條件。團隊知識資源之間的相互作用是知識資源得以流動的必要條件，這也是自組織得以發生的必要條件，這種相互作用在自組織開始的階段只是在一個局部的范圍內，當知識資源之間的局域相互作用進展到全局性的相互作用之后，團隊內部的知識整合狀態便發生了根本的變化，這是由于團隊內部的知識資源之間以及知識資源和知識結構之間存在著反饋關系，包括正負反饋。在這一復雜的自組織過程中，會出現多重的正反饋環和負反饋環，有一些知識主體被擴大，有一些知識主體則被抑制著，從而導致團隊知識整合中出現復雜的結構與行為，而導致主體的行為難以預測，這樣團隊知識整合又開啟了新的無序狀態，由此新一輪的自組織過程將會開始，因此團隊內部知識資源系統的自組織過程是一個螺旋式上升的過程，如圖6所示。此螺旋式上升過程往往是由新的知識整合目標、新的知識資源的吸收以及新的主體關系建立而形成的波浪式演化過程。

由上述論述可知，在團隊內部知識整合中，主體A在其所處的知識環境E中進行自組織，其必要條件為：

S（A）>0， S（A）≥S（E）

即要實現知識整合，單個主體或部分主體集合的無序程度S（A）必須大于其所處的知識環境的無序程度S（E），才能利用已有知識實現個體和團隊層面知識資源的自組織和實現自身知識資源的更新，實現個體層面、團隊局部層面的知識整合，在這一螺旋式自組織過程中，團隊知識整合系統始終處于開放的狀態，即不斷有知識資源的輸入和輸出，輸入的知識資源不僅可以為整個系統帶來負熵，而且也同時帶來新的熵，因為其他知識資源（主要是主體知識資源）需要適應這些知識資源，為其所用，才能使這些新的知識資源成為團隊未來知識整合的知識存量增量。團隊最終的知識整合效用很大程度上依賴于主體彼此不斷創設的情境。

2）知識資源的適應選擇過程

團隊內部知識整合活動中，主體都處于將彼此聯系在一起的各種網絡之中，通過聯系相互作用，這些聯系可以是相對簡單而穩定的日常業務之間的聯系，也是可以是復雜深刻的知識交流式的聯系，這樣主體能夠對自身所處的團隊情境進行相對全面的考慮和預估之后適當調整自己的行為。主體知識資源之間的交互活動往往受制于從團隊學習與適應中產生的期望，有些期望是共同的，而另外一些期望因主體而異，因此主體在彼此適應他們所構造的知識整合情境時，可分為同質適應和異質適應。同質適應是指主體以大致相似的方式調整適用于規則的自身行為，而異質適應允許主體獨立地選擇其行為方式。無論是哪種適應方式，主體都需要對其他主體的行為方式或努力水平做出相應的假設，然后根據其他主體的行為設定最優的努力水平和行為方式[22]。

主體在適應過程中，團隊的情境和整合模式都在不停地變化，因此一個特定主體的知識整合效用，在很大程度上依賴于其他主體提供的、不斷變化的情境，即：

u（Si）=f[E（S-i）]

因此主體對于團隊知識整合的適應度函數不僅取決于其自身，而且取決于其與其他主體之間的交互作用，即團隊情境（包括團隊對于各層次主體的要求閾值和主體之間的綜合比較等）。在團隊知識整合過程中，主體必須對他們的行動持續做出選擇，這些選擇要么取決于他們對彼此之間關系或影響的直接認知，要么依賴于他們通過持續地學習所擁有的動態靈活的啟發式策略。主體間性與適應性是團隊內部主體參與團隊知識整合的共同特征[23]。

3.2 團隊內部知識整合規則

團隊內部知識整合的規則必須是約束強制，而且能夠隨時施加新的功能關系，包括對低層次的“替代性的描述”，而這種描述忽略它的某種細節；對于團隊內部知識整合而言，這些約束強制必須在如下條件下才是最優的，既不緊密導致團隊知識資源的僵化，又不松散到使規則的特殊功能在低層次中不能產生。這些約束必須作用到低層次的具體動態過程中。在團隊內部知識整合中，這些替代性描述或特殊功能的多樣性，不能太僵化，因為團隊內部知識整合是一個動態的過程，隨時會有新的形式與功能進化出來。知識整合規則將會精確地解釋這些元素的集合會如何在作為整體的這個集合的約束下分離出持續特殊的功能[21]。

團隊內部知識整合是團隊式知識生產行為，因此對于每個主體，其作為團隊活動中的個體成員必須收到至少與其單獨行動時一樣多的效益，即至少要滿足其保留效用，這是團隊知識整合中的參與規則。從利益的角度而言，團隊必須處于動態的協作狀態，整體至少要與各個部分的總和相當。參與規則不是單階段的行為，至少要為未來階段的知識整合行為設定正向的心理預期，因此參與規則必須能夠保證團隊內部知識整合的可持續性，即要為團隊內部知識整合活動設定相應的聲譽效應。這樣參與規則不僅要顧及短期激勵的問題，而且要顧及長期的積極參與的動機維度。所以除了設定合理有效的參與規則之外，還要設定知識整合成果的獲益分配規則，而且要在適應團隊外部環境條件下制定團隊內部知識整合的規則，在適應整個外部系統的情境下，制定體現結果和維系過程的知識整合規則[24]。團隊內部的個體參與與獲益分配如圖7所示，不僅需要不斷強化團隊內部成員的正向心理預期，而且能夠吸引團隊外部的準參與人積極準備為團隊內部知識整合貢獻知識。

上述參與規則和獲益分配規則不是一成不變的，是動態的多階段博弈過程。每一輪知識整合的參與和獲益分配規則將為個體成員提供新的心理預期態勢，這將為下一輪

圖7 科研團隊內部知識整合的個體參與與獲益分配圖示

的活動設定預警信號，這就是一個聲譽機制作用的過程。對于引領人而言，如果預先設定的參與規則和獲益分配規則沒有得以有效實施，不僅失信于曾經參與的個體成員，而且將提前失信于那些潛在參與的個體成員。由于個體成員的知識勢差的存在，每個個體成員的參與約束也是異質性的，而且針對其在過程中的努力水平和所取得的知識整合成果，最終的獲益分配也是有差異的。

4 結語

本文在闡釋面向知識創新的科研團隊內部知識整合理念的基礎上，從團隊式生產行為入手，從參與人角色的多重性、知識整合模式的多樣化、主客體相互作用等多個維度論述了團隊內部知識整合的內涵，并從行動主體及其特征以及團隊內部知識整合的不確定性等方面剖析了團隊內部知識整合的特征。綜合上述分析過程，以復雜適應系統理論為基本分析視角論述了科研團隊內部知識整合的機理——流程與規則，其中過程包括目標確立、知識合成和知識突現，規則包括個體參與規則和總體的利益分配規則。

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