SHHC公司基層員工培訓存在問題的分析

劉偉

摘 要：在公司經營管理的過程中，發揮員工的作用，尤其是基層員工的作用日益凸顯，企業更加重視基層員工的各種培訓。在此背景下，SHHC公司對基層員工的培訓投入了相當大的人力、物力，但效果不盡如人意，員工培訓后沒有更好地把培訓的內容吸收、應用到工作生產中。有鑒于此，公司管理者迫切需要找出當前基層員工培訓存在的問題，從而形成基層員工培訓體系，提升基層員工培訓品質，發揮培訓的效果。因此，本文重點分析當前SHHC公司基層員工培訓工作中存在的問題。

關鍵詞：基層員工 培訓 問題分析

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2018）09-00-02

一、SHHC公司基層員工現狀

SHHC公司現有員工2432人，其中基層員工2341人，中層管理人員82人，高層領導9人。基層員工現狀是：總體素質是偏低的，年輕員工占基層員工的比例比較大，從事的大多是一線的生產崗位。由于基層員工自身條件的限制，受教育程度不高，參加工作時間較短，對鐵路貨車維修、運用知識了解不深，很大程度上限制了他們業務技能的全面提高。第一是理論基礎不扎實。對鐵路貨車專業的知識學習接受比較緩慢，不能靈活的運用到現場工作中；第二是因為工作經驗不足，發現和處理貨車故障方面經驗匱乏，應急處理能力差。基本作業技能也不過硬，與國家鐵路總公司下發的行業內崗位技能標準還有很大差距；第三是發展潛力不足。基層員工在新技術、新設備面前會表現出不適應，后續的培訓工作動力不足。

二、SHHC公司現有基層員工培訓內容

1.職能單元的基層員工培訓

對職能單元的基層員工，普遍有針對性的每年組織2次培訓。按照崗位工作內容開展培訓。辦公室員工主要培訓公文寫作、檔案管理、公文收發、文件的上傳下達等；財務部員工主要培訓稅法知識、賬務處理、財經紀律、資金管理等；人力資源部主要培訓人事管理、工資分配方法、績效考核等；物資管理部主要培訓物質采購流程、招投標規范管理等；資產管理部主要培訓各類在用資產、低值易耗品的科學規范管理、報廢處置流程等；黨群工作部主要培訓上級黨組織新的理論知識、黨員發展程序、黨員群眾思想動態掌握等；信息管理部主要培訓信息系統維護、軟件開發應用等；安全技術部主要培訓安全操作流程、安全隱患排查、安委會的職能等；紀檢審計部主要培訓審計業務、紀律檢查工作等；工程管理部主要培訓在建工程管控、完工工程驗收等；運輸管理部主要培訓鐵路運輸作業方式、鐵路貨車基本業務知識等；檢修管理部主要培訓HMS系統使用、鐵路貨車定檢到期扣修方式組織等。

2.業務單元運營分公司基層員工培訓

公司總部對運營分公司的基層員工的培訓，視情況組織運輸管理、檢修管理、統計分析、安全知識等的培訓，因為運營分公司所管轄的辦事處比較分散，集中培訓存在困難，一般采用視頻會議的方式培訓。運營分公司內部培訓按崗位工作需求開展公文寫作、法律培訓、運輸檢修、財務管理、統計分析等培訓。

3.業務單元維修分公司基層員工培訓

對維修分公司基層員工培訓內容可分適應性培訓和資格性培訓兩個類型。資格性培訓是按照崗位規范要求取得上崗資格，轉崗資格，晉升資格的培訓；適應性培訓室是指對在崗的員工適應本崗位生產要求和安全生產需要而進行的各種培訓，包括安全知識培訓，季節性培訓，基本功演練，新技術，新設備，新規章，新工藝和非正常情況下應急處理能力等培訓。

SH集團每年都開展職業技能申報鑒定工作，組織員工參加鑒定考試，對初級工、中級工、高級工三類工種進行申報。

三、基層員工培訓存在的問題

1.培訓體系不規范

據不完全統計，23%的基層員工覺得培訓體系是規范的，選擇不規范的占39%，38%的員工覺得很不規范。所以對SHHC公司目前的培訓體系不滿意的基層員工占非常大的比例。

一是SHHC公司人力資源部沒有統籌指導培訓工作。僅僅在宏觀層面推進子分公司培訓工作開展，未能及時準確地把握基層員工的業務水平，導致公司在頂層設計公司培訓戰略時與基層實際脫節。二是各工種、各車間、各崗位的培訓不能有效集中，過于分散。縱向看，各運營分公司、維修分公司、職能對于培訓工作各自為政，造成各分公司基層員工業務技能、業務知識、理論素養、操作水平不均衡，制約了SHHC公司培訓工作向更好地方向發展。

2.培訓需求不明確

對于SHHC公司領導層，能夠充分認識培訓工作的重要性，但又苦于沒有一個科學高效的培訓體系，公司未能科學、細致的分析培訓需求，盲目組織開展培訓工作，隨意性很大。和許多國內企業一樣，只有在經營業績不佳、發展受限、管理問題嚴重的時候才進行培訓，就是為了滿足眼前的利益需要，沒有考慮到加強基層員工培訓對企業今后發展作用。

培訓計劃的安排，理應由公司在整體經營發展的角度，宏觀的綜合基層員工培訓的需求制定詳細合理的培訓計劃，但是SHHC公司卻讓員工個人上報培訓需求，人力資源部給予執行或不執行的回復，或者人力資源部門紙上談兵，閉門造車，制定沒有實際效果的培訓計劃。還把其他公司的培訓計劃原樣照搬，直接原封不動的“改造”成本單位的培訓計劃，并不結合當前實際工作中基層員工操作的實際情況。總之，SHHC公司沒有將戰略目標、企業發展愿景、實際的工作需要和基層員工的職業生涯設計融合。既浪費了大量的培訓費用，還引發基層員工消極的對待員工培訓的態度。

3.培訓師資設置不合理

培訓講師有一部分是通過多年的基層工作經驗積累，有充分的工作實踐經歷，具有豐富的實戰經驗，但是由于自身文化素質限制，在系統的理論素養和課程開展方式等沒有足夠的內功修養，而且對于一些新技術的運用操作存在困難，自身對操作手冊的學習內容不能完全的消化吸收；一部分是科班出身的高等學府教授、副教授、老師，經常做科學研究，理論知識豐富，但是缺少實際操作能力，對日常工作中突發的情況處理沒有經驗。

在培訓模式上，SHHC公司基本上用傳統的“老師講，學員聽，考試測”的模式，內容枯燥，學員興趣不高，導致培訓效果不佳，不能將培訓收獲帶到實際工作中，致使員工對培訓的興趣逐漸降低。而且現階段的培訓課程都是灌輸式的，不能更好地開發基層員工的創新意識。

4.培訓過程控制不到位

對于企業，當培訓工作進入具體實施的時候，就要實時掌握反饋信息，及時分析反饋信息，不斷改善培訓現狀。但是目前SHHC公司的實際情況是，培訓課程一旦開始，培訓組織者就認為萬事大吉，培訓過程無人過問，培訓結束后進行應付性的考試。對于參加培訓的基層員工，培訓過程中的溝通才是重中之重。同一個班次的課程，有人收獲頗豐，業務技能提升明顯，有人卻不知所云，究其根本原因就是培訓前及培訓中沒有做好溝通，沒有及時預習開設的課程，培訓過程中也沒有針對未聽懂的問題，及時掌握，導致培訓效果參差不起。

5.培訓評估機制缺乏

目前，在SHHC公司基層員工培訓中，表現出的最集中、最突出的問題就是沒有培訓評估機制或者是培訓學員的管理制度，培訓的效果不佳。對受訓學員培訓效果的評估從調查結果看來，通過受訓學員工作行為的改變的占14%，通過受訓后學員的測試成績衡量的占18%，通過受訓后學員的工作效率衡量的占9%，通過學員滿意度調查占35%，其它方面衡量的占12%。所以，沒有一個科學合理的培訓效果評估機制，培訓的組織是沒意義的。而且，33.5%的員工認為和實際工作不適應，29.7%的員工認為和實際工作適應一部分，認為可以和實際工作完全對應的占36.8%。所以，雖然公司組織了對基層員工的培訓，但培訓的內容與實際工作是脫節的，員工獲得的實際操作能力并不高。

人力資源部門卻單純的認為資金投入的多少和提升培訓的效果更為重要，忽視了培訓評估工作的重要性，大部分公司沒有在評估工作中投入更多的精力。很多公司沒有建立評估體系，更有甚者，完全沒有聽過評估體系或只針對培訓效果簡單測評，或只是培訓后的考試，考試后就算告一段落，不進行跟蹤調研。

6.培訓內容單一

SHHC公司各分公司的培訓方式多以師帶徒為主，以理論知識培訓次之，實操培訓較次之。此種培訓方式是傳統的方式，對員工心理造成一定的落差，因為只對技術和業務直接操作能力有了傳授，但在理論素質的提高，新技術、新工藝的掌握，公司發展的理念，工作中新方法的應用等方面明顯存在不足。目前SHHC公司主要對新入職員工開展精神文明、企業培訓，安全教育，崗前培訓，師帶徒培訓；對轉崗人員進行安全教育、崗前技能和師帶徒培訓；脫產復工人員只進行安全教育和師帶徒培訓。這些培訓僅僅滿足了員工的上崗需要，但對員工在工作過程中對新知識的渴望、員工個人職業生涯的規劃、企業發展的宏圖愿景等培訓都沒有開展。

四、基層員工培訓體系優化方案實施的保障措施

1.培訓體系優化的制度保障

為打造高素質職工隊伍，使SHHC公司培訓體系優化設計方案得以實施，必須規范公司基層員工教育培訓工作，從制度上予以保障，出臺SHHC公司《 教育培訓管理制度》。員工培訓由公司人力資源部的統籌規劃管理，以各分公司為具體組織者，以各生產車間為具體實施者的分層級管理的三級教育培訓網，明確分工，齊抓共管。各分公司承擔本單位員工教育培訓工作主體職責，制定員工教育培訓的規定、辦法，編制基層員工培訓的短期、中期、長期培訓目標，制定年度培訓辦法，把計劃分解到月、季度，分解到車間、部門。建立培養員工培訓的講師管理隊伍，按層級設立分公司、車間的培訓領導人、負責人，在各生產車間必須確定一名車間負責人分管員工培訓工作。

建立培訓情況反饋流程，定期提交培訓情況匯總分析。各分公司在每次基層員工培訓完成后，要將本次培訓的相關信息，例如：時間、地點、內容、培訓講師、培訓經費、員工培訓紀律性、考核等相關情況按規定的格式上報公司人力資源部。在分公司半年、全年的職工代表大會上，人力資源部門的負責人要向參會的職工代表予以通報，通報的內容要有數據和事例，有發現的問題和今后整改、完善的措施。

2.培訓體系優化的物質保障

SHHC公司是鐵路自備敞車的運營組織、維修管理單位，許多一線員工的培訓需要在鐵路現場組織實施，所以不僅是對封閉的教學場所有要求，對開發式的現場培訓條件的要求也比較高。公司人力資源部門作為員工培訓的頂層設計部門，要牽頭組織公司安全技術部、檢修管理部、運輸管理部以及各分公司，對全公司的培訓資源進行統一規劃，合理布局。按各維修分公司的現場條件，把有利用價值的線路、空置的生產車間、報廢的生產設備，按照教學的要求，組織搭配，合理布局，開辟為現場教學點，作為鍛煉員工實際操作能力的教學基地。逐步把新入職員工、轉崗員工、重新上崗員工、特種設備操作員工等等各工種、各類型的培訓承擔起來。

在現有的培訓條件的基礎上，學習國家鐵路總公司各鐵路局車輛維修單位的先進培訓方式，添置必要的教材、教學設備和模擬演練設備，特別要多開發和多利用網絡培訓方式，既能方便快捷、生動的培訓，還可以節約培訓費用。

3.培訓體系優化的內容保障

在培訓的內容上，要注重從五個方面入手，把培訓的針對性突出，這樣才能有的放矢。第一是要注重基層員工的崗位職業道德培訓，提高基層員工愛崗敬業的奉獻精神；第二要注重基層員工在各自崗位上基本知識、基本技能的應知應會培訓，按照國家鐵路總公司規定的基本技術規程熟練掌握，基本規程操作規范，基本的行業標準規范執行；第三是突出抓好新技術、新設備、新規章、新工藝的“四新”知識超前培訓；第四是及時和國家鐵路總公司車輛部、裝備部信息共享，定期互相通報SH集團鐵路內部發生的典型案例和國家鐵路上發生的典型案例，以這些典型案例作為教學材料，提高基層員工日常應急處置能力，發現問題的判斷能力、解決問題的實操能力；第五是抓好安全培訓不放松，重點對基層員工進行安全理念的培訓，把最基本的安全生產規章制度、危險源的辨識、發現安全問題控制措施等都要按崗位有針對性的培訓。

4.培訓體系優化的師資保障

推薦技術能力、責任心強，具有中級及以上技術職稱，能勝任職教工作的管理和專業技術人員擔任兼職講師，組織開展專業理論知識和操作技能培訓活動。認真落實專職教師任職資格制度和兼職教師評聘制度，定期對教師進行培訓考核，充分發揮教師在教學過程中的作用，實現教學理念由重數量低層次重復培訓向高質量漸進式培訓轉變，由重理論學科性的應試教育向以能力為本的素質教育轉變，教師隊伍由單一理論性向理論和技能相結合的“雙師型”轉變。

SHHC公司總部機關和各分公司的教育培訓經費按照各分公司全年工資總額的2.5%計提，由人力資源部門核定總額。職能單元各部門的培訓由公司人力資源部負責，業務單元由培訓專職負責，按不同的培訓由分管領導批準后按照教育培訓計劃統一控制和使用，做到專款專用。超出預算的部分要提交總經理辦公會批準實施。對日常工作中用于教學需要的專業技術書籍、圖表、訂閱的專業雜志、材料、紙張、小件儀器等費用，更新培訓設備的費用。

5.培訓體系優化的手段保障

一是采取豐富的有效方式組織基層員工培訓，在結合傳統的基層員工培訓辦法和策略的基礎上，充分利用現有資源，大力開展多媒體教學、實作模擬教學、事故案例教學培訓。二是考培結合.即采取班組月考、車間月抽考季統考中心季抽考半年一統考的辦法對各班組的日常技術學習進行考試評估，并評估結果納入經濟考核之中，做到獎優罰劣，以考促學，確保培訓質量。