淺析如何改進職稱評審發(fā)揮其在勘察設計行業(yè)的激勵作用

王令芳 高月笑

摘 要 根據(jù)勘察設計行業(yè)職稱評審的特點，通過分析職稱評審在勘察設計企業(yè)內(nèi)部與其他評價因素的關聯(lián)性，以及外部市場的綜合作用，如何改進職稱評審，使其發(fā)揮激勵作用。According to the characteristics of the professional titles evaluation survey and design industry， by analyzing the title appraisal in survey and design enterprise internal correlation with other evaluation factors， and the combination of external market， how to improve the professional titles， play a role of motivation。

關鍵詞 職稱；執(zhí)業(yè)資格；績效考核；激勵Job Title； practicing requirements； performance appraisal； Encourage

前言：

職稱是構成行業(yè)衡量人才結構的一個重要指標，是體現(xiàn)專業(yè)技術人才學識與技術水平的標志，也能保證專業(yè)技術人才在職或退休后的薪酬待遇。此外職稱是單位資質(zhì)申請、個人執(zhí)業(yè)資格報考申報的參考依據(jù)之一，也是企業(yè)從事活動對專業(yè)技術人才的組成要素。在越來越規(guī)范的勘察設計市場，職稱的效用不再單一。

職稱評審是對專業(yè)技術人才進行公正、客觀評價的有效工具，是企業(yè)對專業(yè)技術人才激勵的一種手段。從“2004年建筑裝飾工程行業(yè)勘察設計單位從業(yè)人員共68715人，其中有高級職稱的僅占總數(shù)的13%；中級職稱的占總數(shù)的43%以上。人員分布呈紡錘形分布，高級人才所占比例過低[1]。” 到“2010年，從業(yè)人員總數(shù)為71.08 萬人，其中建筑設計企業(yè)21.17萬人，建筑設計專項企業(yè)43.91萬人。全行業(yè)企業(yè)高級職稱人數(shù)為25.53萬人，中級職稱人數(shù)為36.34萬人[2]”。數(shù)據(jù)對比顯示，專業(yè)技術人才數(shù)量的迅猛發(fā)展，使得現(xiàn)今職稱評審工作日趨成熟，并在一定程度上融合了企業(yè)內(nèi)部或者外界相關考評制度。隨著勘察設計市場發(fā)展的多元化以及職稱的廣泛應用，職稱評審制度面對日益靈活的市場，激勵作用出現(xiàn)一定程度的停滯。

一、工程勘察設計行業(yè)職稱評審的特點

1.分區(qū)域、分行業(yè)評審導致職稱評審各有體系，標準不統(tǒng)一

由于行業(yè)內(nèi)分工或者地區(qū)管理權限的劃分，不同權限評審的操作原則差異，導致職稱評審的標準不統(tǒng)一；引起企業(yè)或者專業(yè)技術人才在跨區(qū)域交流、工作中，需解釋核實職稱評審權限等問題，增加了工作量和溝通成本，影響工作效率，并造成不同區(qū)域或者系統(tǒng)職稱評審的公正性和權威性受到質(zhì)疑，市場公信力降低。

2.既有職稱評審制度缺乏量化指標，新興專業(yè)評審渠道不完善，職稱評審信息化難以實現(xiàn)

現(xiàn)有的職稱評審要求具備學歷和資歷兩個硬件，能力和業(yè)績因為缺少量化指標往往變成補充條件，削弱了對專業(yè)技術人才業(yè)績能力的導向作用，使得專業(yè)技術人才的職稱申報逐漸變成熬資歷。目前，各大型設計院都在積極探索總承包業(yè)務[3]，勘察設計行業(yè)的發(fā)展日趨多元化，催生了多元化的專業(yè)技術人才和崗位。但是目前的評審辦法尚不能全面覆蓋，間接制約了相關業(yè)務人才的培養(yǎng)與發(fā)展。社會精細化分工，專業(yè)學科分類增多，各專業(yè)夾雜融合，對人才的分類評審技術難度增大。因此，在沒有量化的考評體系和缺乏全面兼顧的評審辦法的情況下，評審信息化操作難以實現(xiàn)。

3.職稱評審采用“一評終身制”，缺乏持續(xù)的激勵作用

職稱評審目前多關注評審前一段周期內(nèi)的綜合水平、業(yè)績能力和成果，取得職稱后終身制，缺乏后續(xù)的繼續(xù)教育和學習制度，導致部分人員在取得職稱后失去進取心，于人才自身及行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展都非常不利。

4.單位績效考評和職稱評審結合度不高

企業(yè)自有的績效考核一般一年一考核，評價指標相對完善和獨立。職稱評審是在一段時期內(nèi)（3-5年或更長）對專業(yè)技術人才的均衡考量。年度績效考評中的業(yè)績能力對職稱評審體系中涉及的相關參評指標對應性不強，績效考核結果難以直接作為職稱評審的依據(jù)。

二、職稱評審與勘察設計企業(yè)內(nèi)部其他評價因素之間的關系

職稱評審與勘察設計企業(yè)其他關聯(lián)評價因素有：注冊師考試，績效考評，內(nèi)（外）部專家等。四者之間具有一定的相似點和共通點，分析簡表如下：

職稱評審與其他管理評價因素特點一覽表

1.注冊師考試

注冊師考試是依照學歷和資歷條件，在滿足一定的相關工作年限要求后參加全國統(tǒng)考。考取注冊師的人員實施注冊制度，并在注冊期內(nèi)通過參加繼續(xù)教育，保證資格的與時俱進。注冊師的報考條件與職稱評審條件的學歷和資歷要求類似，所以在個別地區(qū)，如果取得相應的注冊工程師，即可聘任具有對應專業(yè)的工程師職稱。

2.績效考核

績效考核評價結果可直接作用于薪酬與崗位晉升。職稱評審的周期較之更長，側(cè)重長期積累。但是，兩者在評價的內(nèi)容上有一定的共通之處：職稱評審更像是績效考核點的累積，最后在周期內(nèi)整體的輸出，形成職稱評審的直觀考量因素。

3.內(nèi)（外）部專家評審

職稱評審無法突出高端人才，專家評審很好的彌補了這一點。內(nèi)外部專家評審的程序和職稱評審具有極大的相似性。只是在評審的具體指標上，專家評審指標更加清晰，導向更明確，更側(cè)重專業(yè)，比如要求有具體行業(yè)獎項，論文業(yè)績的發(fā)表數(shù)量情況，評價要素量化。專家評審的前提是在取得一定職稱水平的群體中，再次選拔，側(cè)重于分專業(yè)選拔高一層級的高端人才。

在勘察設計行業(yè)，職稱評審與其他評價依據(jù)之間的關系相輔相成。經(jīng)筆者分析，執(zhí)業(yè)資格、績效考核、專家評審與職稱相互間的促進關系，如下圖所示：

職稱在企業(yè)內(nèi)部與市場外部輸出中起到紐帶作用。企業(yè)向外輸出具有一定職稱水平的專業(yè)技術人才，通過外部市場從事行業(yè)活動。

三、職稱評審的外部市場作用

1.目前勘察設計企業(yè)的競爭壓力增加，各區(qū)域、各行業(yè)評審系統(tǒng)質(zhì)量與對外輸出結果直接反映了企業(yè)水平。個人執(zhí)業(yè)資格及單位資質(zhì)申報，都對職稱人員數(shù)量和質(zhì)量提出了高要求，市場需求也對職稱評審的專業(yè)性也提出挑戰(zhàn)；評審的科學性與專業(yè)性受到了更為廣泛的關注。

2.享有不同等級職稱的人員，退休之后以職稱等級享受相應待遇。由于職稱直接與退休后的待遇相關，大眾越來越關注職稱評審客觀公正性。

3.高級職稱人才在市場的流動，以及外界各種專家?guī)斓膬洌瑢θ瞬盘岚魏团囵B(yǎng)都是極大的激勵。此外服務社會的同時被社會認可，這本身也是一種價值導向。

四、利用企業(yè)內(nèi)部的關聯(lián)因素提高職稱評審的激勵作用，積極反饋市場

通過職稱評審在企業(yè)內(nèi)部與其他相關因素的分析，以及外部市場作用下的影響，建議可以從以下幾方面著手，發(fā)揮職稱評審的激勵作用。

1.利用職稱評審激勵從業(yè)人員積極考取注冊師

從勘察設計行業(yè)發(fā)展報告來看，目前的人力資源現(xiàn)狀中，企業(yè)人才結構不盡合理，且部分邊遠地區(qū)建筑設計人員嚴重不足，注冊執(zhí)業(yè)師數(shù)量難以滿足資質(zhì)需求[1]。單看建筑設計行業(yè)從業(yè)人員71.08萬人中，期末注冊執(zhí)業(yè)人員合計8.88萬人，比例偏低。從執(zhí)業(yè)資格與職稱評審的相似性和同一性看，部分專業(yè)初中級職稱評審可以簡化，考取相應的注冊資格，即可以聘任對應級別的職稱。同時對已經(jīng)取得職稱人員，可以和注冊資格類比，實施階段性的繼續(xù)教育，保持專業(yè)技術水平與行業(yè)同步，引導其發(fā)揮長期激勵作用。滿足一定注冊年限的注冊人員，在申報高一級別職稱時，適當增加評審優(yōu)勢。如此對行業(yè)注冊人員的發(fā)展勢必形成一個明確的導向，對行業(yè)資質(zhì)的發(fā)展也是一個極大的促進。

2.職稱評審評價指標融入績效考核

每個企業(yè)或者單位都有配備績效考核系統(tǒng)，相對客觀和公正的績效考核系統(tǒng)運用到職稱評審系統(tǒng)中，可以相對的減少“人為因素干擾”，提高職稱評審的公正性。在現(xiàn)有的績效考核指標中，結合企業(yè)實際條件，有目的引入職稱評審業(yè)績和能力考核指標，推動個人職業(yè)發(fā)展，職稱評審作為一雙“無形的手”，將累積的業(yè)績和考核結果直接做為依據(jù)運用，形成職稱評審二次參考的評估手段。

3.通過完善職稱評審制度，鼓勵人才多元化發(fā)展

勘察設計市場擴張性發(fā)展策略，涌現(xiàn)出的大量多元化崗位，亟需得到關注。鼓勵人才多元化的專業(yè)發(fā)展，給他們提供完備的評審渠道也是職稱評審現(xiàn)狀下的一個訴求。增加新興專業(yè)的評審條件和要求，完善評審制度，根據(jù)市場精細化分工，選拔公正權威的職稱評審專家組成評審專業(yè)團隊，為專業(yè)技術人才的發(fā)展提供暢通的渠道。

4.進一步細分職稱評審體系，做足行業(yè)高端人才選拔的基礎工作

職稱作為目前市場接受度和認可度最高的評價標準之一，具有普遍的參照和對比性。然而，同一層級的職稱名下，人員能力、素質(zhì)高下跨度較大，較難作為高端人才（如行業(yè)專家）選拔的依據(jù)。因此，在細分現(xiàn)有職稱評審體系的基礎上，加強高層級職稱的二次分級，特別是正高級別的再次分級，形成職稱評審體系內(nèi)的多級通道，并逐步建立起各級職稱通道與相應層級專家間的遞進渠道，將是對現(xiàn)有評審體系的一項必要的補充。如此，一方面可以進一步豐富職稱縱向晉升和橫向擴展體系，盡量規(guī)避達到正高層級后再無上升空間產(chǎn)生的潛在惰性；另一方面也在高端人才選拔上就職稱層面提供了相對量化且接受度高的可選指標。

5.建立職稱評審與勘察設計企業(yè)內(nèi)部其他評價因素之間關系權重指標，促使職稱評審信息化的實現(xiàn)

以我院現(xiàn)有的評審標準為例（詳見表2），根據(jù)系統(tǒng)職稱評審辦法，綜合相關因素考慮，將專業(yè)水平、工作能力與經(jīng)歷、業(yè)績與成果要求、綜合考核作為指標項，細分權重，作為職稱評審可量化的操作依據(jù)，試操作至今起到了一定的導向作用，目前尚在繼續(xù)優(yōu)化中，待成熟之后考慮信息化。

華東院職稱評審標準一覽表

五、結語

隨著勘察設計行業(yè)的迅速發(fā)展，職稱評審作為促進人才培養(yǎng)和積累的主流工具，必須使專業(yè)技術人員在成長的每個層次都能夠得到有效激勵，其學術和理論水平及專業(yè)技能都能得到社會的認可。如何充分地發(fā)揮其激勵和導向作用，是需要長期研究的問題。

參考文獻：

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[8]《職稱評審應向崗位管理傾斜》，《人力資源》，廉勇 黃吉勇