公務員離職意向研究

劉星璨 中國人民大學 北京 100872

一、引言

自十八大中央“八項規定”政策出臺以來，隨著反腐敗工作的不斷深入，公務員離職的現象頻現，越來越引人注目。在2015年智聯招聘的《2015春季人才流動分析報告》中稱公務員跨行業跳槽人數比往年同期上漲了34%，當時許多媒體紛紛報道，稱公務員辭職潮已到來。隨后一些廳局級的高官辭職更是引起人們的廣泛關注，如2015年9月，山東濟寧市原市長梅永紅辭職，加入深圳華大基因科技有限公司擔當CEO；2016年1月，80后博士貴州省遵義市鳳岡縣原常務副縣長吳奇凌辭職，之后加入武漢卓爾文旅集團公司擔任總裁；2016年4月，王廣國辭去河南省新鄭市委書記職務，轉任中國發展研究院常務副院長、新型城鎮化研究中心主任；2016年8月云南省普洱市國土資源局原黨組成員、副局長李青松辭去公職，打算當一名律師。人們對這些高官辭職的原因也是議論紛紜，其中最主要的猜測是受反腐影響公務員的灰色福利有了較大的壓縮，并且大量的福利補貼被取消導致部分公務員認為收入不如從前，而產生了辭職的念頭。

不斷見報的公務員辭職消息不但會讓原本有心報考公務員的人躊躇不前，更會對現有的公務員安心工作起到負面的作用。因此分析會引起公務員辭職的原因，找到解決方法就顯得至關重要，只有這樣才能夠穩定公務員的心思，更好的為社會服務。

二、文獻綜述與理論模型

為了找到導致員工離職意向的變量，學者們構建了許多的離職模型進行研究。在Price（1977）建立的離職動因模型中將工作滿意度看作為外因變量與離職行為之間的中間變量。Mobley（1979）的中間環節離職模型對可能影響離職行為的因素進行了概括，并解釋了離職行為的行程過程，為后續學者的研究與模型構建奠定了基礎。隨著研究的深入，其他學者在Price（1977）和Mobley（1979）模型的基礎上又構建出更多的離職模型，其中比較有代表性的模型是Steers和Mowday（1981）模型以及Price—Mueller（2000）模型。在這些模型中普遍認為工作滿意度是外因變量與離職行為中間的中介變量。其中Price—Mueller（2000）模型將影響工作滿意度的結構化變量進行了具體化，對研究影響離職傾向的自變量起到了指導作用。

國內也有不少學者，如謝晉宇（1999）、張勉和李樹茁（2001）、陳曉萍（2004）等對國外比較有代表性的離職動因模型進行了細致的評述與檢驗。其中張勉（2006）在Price—Mueller（2000）模型的基礎上，針對國內IT企業員工進行了修訂與實證，并引入了符合中國IT企業特點及中國文化特色的新變量。研究結果表明工作滿意度是離職意向最重要的前因變量之一，并且對晉升機會、工作單調性等結構化變量起到中介變量的作用。

三、研究內容及方法

通過對部分公務員的采訪及對政府部門工作特點的分析，發現可能會影響公務員離職想法的原因主要有以下幾點。

1.工作壓力。雖然社會上普遍認為公務員工作輕松，但其實很多部門的基層員工工作壓力很大，以某綜治系統為例，不但每天要處理各種群眾投訴案件、治理違法犯罪，并且當國家召開重要會議或舉辦重大活動的時候基本是全員無休，隨時待命解決突發事件。

2.工作單調。基層公務員的工作職責基本是固定的，每天處理的事情基本相同，長此以往，很容易產生職業倦怠。

3.晉升空間問題

受采訪的公務員普遍認為晉升通道狹窄，不但有晉升年限的控制而且符合條件后每年晉升名額也有限。

4.背景關系重要

與企業一樣，關系在政府部門中也同樣重要。這其實與體制內外無關，因為中國從傳統上就是一個講究親緣、地緣、人緣等多種關系的熟人社會。有背景關系的公務員在工作中更加容易受到照顧。

5.收入水平

公務員工資雖然收入穩定，但與金融、IT、法律等熱門行業比起來差的比較多，并且公務員工資每年的變動較小。一些處于青壯年時期的公務員期望能獲取更高水平的收入。

6.工作穩定

公務員與企業職工相比占有很大優勢的是工作穩定性，基本不會被主動辭退，而且有完善的退休機制。雖然目前執行了養老金并軌，但對于改革前就參加工作的尚未退休人員也給出了過渡期安排。而且與企業相比體制內部的退休制度更加完善。

7.理想滿足

也有部分公務員認為自己所學的專業很適合現在的工作，更符合自己的職業發展規劃。

本文的量表是根據上述分析，在張勉（2006）的中國企業雇員工作滿意度量表的基礎上進行修訂而成。自變量包含了工作穩定性、背景關系、理想滿足度、工作單調性、工作壓力、薪酬滿意度、晉升機會七個變量，工作滿意度為中介變量，離職傾向為因變量。總共26題，所有題項都采用Likert五點計分，從1到5分分別表示完全不同意，不同意、不確定、同意、完全同意。并提出以下假設：

H1：較高的工作穩定性會提升工作滿意度，降低離職傾向。

H2：理想滿足度越高則工作滿意度越高，離職傾向越低。

H3：具有較強的背景關系會提升工作滿意度，降低離職傾向。

H4：工作單調性越強則工作滿意度越低，離職傾向越高。

H5：工作壓力越大則工作滿意度越低，離職傾向越高。

H6：薪酬滿意度越高則工作滿意度越高，離職傾向越低。

H7：晉升機會越大則工作滿意度越高，離職傾向越低。

四、問卷收集及數據分析

本研究采用在線電子問卷形式，邀請北京市范圍內的公務員進行匿名回答。共收到276份答卷，其中有效問卷為217份，有效回收率為79%。其中男性132人，女性85人；年齡在25歲及以下的有6人，26到35歲有98人，36歲到45歲有78人，45歲以上為35人；具有大專學歷的16人，本科學歷170人，研究生及以上學歷的有31人；職級方面，科級及以下非領導職務的有179人，科級領導職務有35人，副處級以上有3人。

對調查問卷的統計處理包括信度及效度檢驗、相關性分析，均采用SPSS 22.0軟件完成。

1.信度分析

對樣本數據中各量表的信度分析采用Cronbach’s α系數進行衡量，各變量的α系數均超過了0.7（見表1），除了晉升機會其他變量都在0.8以上，達到了較好的水平。

表—1 信度分析結果

2.效度分析

由于部分變量是本次調查新引入的，因此采用探索性因子分析來檢驗問卷的結構效度。首先要進行KMO檢驗和巴特萊特球形檢驗，來分析問卷是否適宜進行因子分析。檢驗結果顯示KMO值為0.798，大于0.7符合適合進行因子分析的標準，并且巴特萊特球形檢驗的顯著性為0.000，說明適合進行探索性因子分析。

表2 KMO統計量和Bartlett球形檢驗

本研究采用主成分分析方法進行公因子的提取再進行最大方差旋轉，得到9個因子，累計方差解釋率為79.77%，說明量表具有較高的結構效度。9個公因子與量表設定的變量數量一致，說明量表的結構校度得到了驗證。

3.相關性分析變量都與工作滿意度有顯著相關，并且其中工作壓力和工作單調性與工作滿意度呈顯著負相關，其余變量呈顯著正相關。與離職傾向有顯著正相關的變量有工作壓力和工作單調性，顯著負相關的有薪酬滿意度、晉升機會、工作穩定性、理想滿足、工作滿意度。只有關系與離職傾向的相關性不顯著，但方向與假設一致。說明假設中的H1、H2、H4、H5、H6、H7得到了驗證，而H3則不成立。

表3 Pearson相關性分析

五、結論

根據研究結果可以看出工作滿意度可以反映公務員個體對工作的綜合評價，提高工作滿意度，會顯著降低個體的離職傾向。工作穩定性在降低公務員離職意愿上的作用還是很明顯的，在保持這個優勢的前提下在收入方面提高公務員待遇、改善薪資結構也能起到提高工作滿意度的作用。在工作安排方面，采用輪崗制，降低工作單調性，對個人的工作意愿進行充分了解，讓執行人員能夠感到學以致用，符合職業規劃也許能有效降低公務員的離職傾向。