淺談事業(yè)單位改革中人力資源管理與績效考核的發(fā)展方向

常輝芳

摘要：隨著社會的不斷發(fā)展，事業(yè)單位改革已經提上議事日程，但過程緩慢。在這個過程中，由于社會認知的差異，其人力資源管理與績效考核一直飽受詬病。猶如一個圍城，體制外的人感覺事業(yè)單位是個“香餑餑”，而體制內的人由于人力資源管理與績效考核機制不能協(xié)調發(fā)展使自身的發(fā)展受限。所以，開展人力資源管理與績效考核是事業(yè)單位工作的重要內容。加強人力資源管理與績效考核，可以大大促進事業(yè)單位的穩(wěn)定與發(fā)展。文章主要針對事業(yè)單位改革中如何開展人力資源管理與績效考核展開闡述，并提出幾點建議和對策，以供相關人士參考。

Abstract： With the continuous development of society， the reform of public institutions has been put on the agenda， but the process is slow. In this process， due to differences in social cognition， its human resource management and performance appraisal have been criticized. Just like a besieged city， people outside the system feel that the public institution is a "fragrant scent"， and the people in the system are limited in their development due to the inability to coordinate the development of human resources management and performance appraisal mechanisms. Therefore， carrying out human resource management and performance appraisal is an important part of the work of public institutions. Strengthening human resource management and performance appraisal can greatly promote the stability and development of public institutions. The article mainly focuses on how to carry out human resource management and performance appraisal in the reform of public institutions， and puts forward some suggestions and countermeasures for the reference of relevant people.

關鍵詞：績效；事業(yè)單位；考核；人力資源

Key words： performance；public institution；assessment；human resources

中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2018）32-0056-03

0 引言

現有事業(yè)單位劃分為承擔行政職能、從事公益服務和從事生產經營活動三個類別。在推進三類事業(yè)單位改革中，機構改革方案提出要將承擔行政職能的事業(yè)單位納入行政單位管理，從事公益服務的事業(yè)單位仍然按照事業(yè)單位管理，有經營性職能的事業(yè)單位納入企業(yè)管理范疇。由于類別復雜，涉及人員眾多，事業(yè)單位在機構與體制改革進程中一直處于緩慢而尷尬的地位。在事業(yè)單位機構改革的關鍵期，長期以來累積的問題陸續(xù)凸顯，急需采取行之有效的治理措施和應對辦法。因此，如何有效的開展人力資源管理與績效考核，是當前事業(yè)單位工作的重點，已經得到了越來越多的關注和重視，從而不斷提高事業(yè)單位的經濟效益和競爭實力。

1 人力資源管理與績效考核在事業(yè)單位管理中的重要作用

人力資源是指事業(yè)單位通過一定的獎勵約束和考核評價等相關內容，從而對內部員工進行優(yōu)化合理的配置。人力資源管理的覆蓋范圍比較廣泛，與事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標與經營計劃聯(lián)系緊密?？冃Э己耸侵甘聵I(yè)單位通過運用一定的管理手段，充分結合單位的實際情況制定生產目標，進而對內部員工的貫徹與實施做出相應考核與評價的制度。

人力是資源的一種，是單位職能承擔與事業(yè)發(fā)展的基礎，事業(yè)單位人員素質的高低、人員崗位的設置、人員配置的優(yōu)化、人員績效的考核決定著單位工作效率、工作質量及工作積極性的提高。在實踐過程中，如何將員工進行組織和安排，實現人、財、物三種資源的合理配置和整合，充分發(fā)揮各種資源的作用，為單位創(chuàng)造最大的效益，提供事業(yè)發(fā)展長久的動力。就需要科學預測、優(yōu)化配置，持續(xù)穩(wěn)定的績效考核，使人力資源管理可以激發(fā)各崗位干部職工的潛力和水平，有效提升員工的向心力和戰(zhàn)斗力，保證各項事業(yè)高效運轉。如果人力資源結構不合理、人員隊伍比例失調、人才缺乏有效的按需流動，則會導致事業(yè)單位人才流失，職工老齡化、知識型、技術型、智能型人才缺乏的狀況，使事業(yè)單位變成一潭死水，失去推動工作應有的生機與活力。所以說，人力資源管理與績效考核在事業(yè)單位管理中起著關鍵性的作用。

2 事業(yè)單位中人力資源管理與績效考核存在的問題

2.1 事業(yè)單位員工的認知程度不高

隨著事業(yè)單位改革的不斷深入與推進，人們越來越重視人力資源管理與績效考核的重大影響與意義。在實際工作過程中，也在不斷加大對二者的應用力度。但是，在一些地方的事業(yè)單位中，有些還是對人力資源管理和績效考核的認識不夠，沒有更進一步的挖掘其內在價值與內涵；而且缺少切實可行的管理制度，績效考核的思想觀念也存在著一定的誤差，極大地阻礙了事業(yè)單位的正常進行。

2.2 制度規(guī)范欠缺一定的合理性和完善性

目前事業(yè)單位的管理內容主要側重于豐富化、系統(tǒng)化以及合理化；人力資源管理與績效考核所包含的人員眾多，內部關系相對來說比較復雜，容易造成內部關系混亂的局面發(fā)生，進而很難按照規(guī)定的流程和范圍來完成工作。此外，在彼此利益產生沖突時，還會出現推諉扯皮的現象發(fā)生。績效考核的嚴重匱乏將會大大影響到績效評定的結果顯示，進而在一定程度上打擊或降低內部員工的積極性，妨礙事業(yè)單位的發(fā)展進程。

2.3 人力資源管理和績效考核人員的能力較為低下

事業(yè)單位的不斷轉型和信息技術的不斷更新，對事業(yè)單位人力資源管理和績效考核人員的要求越來越嚴格，既要掌握人力資源管理方法和績效考核制度，又要掌握計算機信息技術，一定程度上加劇了內部員工的工作難度和工作強度，一些人力資源工作逐漸演變成了“流水工程”，缺少切實可行的可執(zhí)行性，并沒有按照實際情況出發(fā)，過于形式主義，進而影響到事業(yè)單位內部管理的完善和提升。此外，事業(yè)單位由于在進人上的限制性，在人員編制上還存在著“出工不出力”或者“一人多坑”的的現象，權利與義務不協(xié)調、不統(tǒng)一，員權責關系不明確。所以，一旦發(fā)生突發(fā)情況，事業(yè)單位人員很容易彼此推脫責任，而且部分人員對于相關政策法規(guī)的認識不深，比較淺顯化、片面化，導致了工作效率低下，質量不高。

2.4 人力資源管理與績效考核的崗位設置存在著缺陷

事業(yè)單位內部涉及的事物比較多，崗位設置工作較為系統(tǒng)、繁雜，難度性相對較大，進而使單位的數量和分工存在的不合理性過于明顯；人員數量、編制數量與崗位設置數量存在著不一致，導致機構存在編外人員、無崗可占的現象，按比例設置的中、高級崗位偏少，嚴重制約了一些專業(yè)技術人員向高層次邁進的步伐，按崗定薪的薪酬管理制度進而影響了他們的工作積極性和進取意識，對于聘請的員工缺少系統(tǒng)嚴密的正規(guī)編制，一定程度上使崗位設置與員工數量的差距越來越大。與此同時，人力資源管理中“老齡化現象”比較嚴重，招聘渠道比較局限、封閉，并不經常招錄新員工，而且部分老員工的隨意性比較嚴重。

2.5 缺乏行之有效的員工激勵與約束機制

經濟體制改革不斷完善，使事業(yè)單位的自主權得以深入的強化。傳統(tǒng)的老事業(yè)單位的思想觀念較為落伍，沒有建立起一套與形勢發(fā)展相適應的激勵與約束機制，缺乏有效的管理。此外，集權現象比較嚴重，有些領導的決策方式存在著較大的缺陷和漏洞。此外，在薪資的分配方式中，以崗定薪的傳統(tǒng)模式沒有被打破，按勞分配和多種分配方式并存的管理方式沒有得到較好的體現和表達。導致人力資源管理與績效考核成為了“紙上空談”，進而無法發(fā)揮出內部員工的價值。

3 事業(yè)單位提高人力資源管理與績效考核的建議、對策

由此可見，我國事業(yè)單位在人力資源管理與績效考核制度中存在的問題比較多，不容小覷。要想從根本上解決上述問題，就必須制定一套科學、合理、高效的應對措施，促進事業(yè)單位的穩(wěn)步運行。

3.1 建立健全評估反饋體系，加大交流與互動

績效評估是一種有效交流與溝通的反饋機制，評價主體要與相關人員展開深層次的了解和互動，全方位、多角度地了解被評估者的自身實際情況，從而保證評價工作的客觀性、公正性、合理性。同時，被評估者也要及時對自身的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展目標進行調整和改進，提高績效標準和要求。由此可見，加強績效評估的溝通與交流十分關鍵，必須建立相應的評估反饋機制。此外，也要建立相應的評估補救程序，如出現評估結果不準確、不真實的現象發(fā)生，要第一時間向上級主管部門反映并申訴情況，隨之主管部門要開展一系列的調查工作，盡快對申訴者予以回復。

3.2 建立健全新的評估維度

在事業(yè)單位績效考核指標時，要根據不同部門的實際情況來增加相關的評估維度，也要嚴格規(guī)范臨時性任務的動態(tài)評價指標。根據評估維度最終確定出具體的評估標準，發(fā)揮評估維度的功能和優(yōu)勢。使評估更具體、更詳盡，更合理。

3.3 加強事業(yè)單位內部員工的認知程度和理解程度

一要加強事業(yè)單位領導對人力資源管理與績效考核的認知程度，起到示范和帶頭作用，促進領導科學正確的決策，促進決策方式的真實性和合理性。二要讓事業(yè)單位員工認識到人力資源管理與績效考核二者之間的關系和影響，做到人力資源的科學管理，強化績效考核制度，促進事業(yè)單位的健康發(fā)展。

3.4 建立健全事業(yè)單位相關的法律法規(guī)建設

事業(yè)單位要建立起系統(tǒng)完善的制度體系，從實際出發(fā)，實事求是，從而加強對人力資源管理與績效考核的管理與建設，優(yōu)化人力資源管理內容，增強內部考核的科學性；明確規(guī)定內部員工之間的權利與義務范圍，加大貫徹與執(zhí)行力度，深化績效考核制度，合理規(guī)范考核主體、考核范圍、以及考核方式等，為績效考評奠定一定的基礎和前提，提供切實可行的依據，致力于不斷促進績效考核的標準化管理模式。

3.5 提高事業(yè)單位內部員工的業(yè)務水平

事業(yè)單位的人力資源管理和績效考核，是對人的管理與考核，應該從根本上注重培養(yǎng)并提高內部員工的管理水平與技能素養(yǎng)。因此，事業(yè)單位要建立一套科學合理的培訓制度，從人力資源規(guī)劃的角度為每名員工制定成長規(guī)劃。一是在員工上崗之初就結合員工的實際情況開展符合崗位要求的培訓與指導，例如開展技術培訓、管理理念講解、專家座談會和經驗交流會等，使新進員工盡快掌握單位情況，進入工作狀態(tài)；二是針對崗位設置，為每名員工量身打造符合其需求的管理崗位或專技管理崗位，并盡力幫助其在各自崗位上發(fā)揮特長，實現成長；三是要不斷吸收和引進業(yè)務能力較高的管理者進入事業(yè)單位，實現“老帶新”傳幫帶的作用，使人員配置達到最優(yōu)；四要加強與其他事業(yè)單位的交流與溝通，針對人才戰(zhàn)略，不斷研討與學習相互的經驗，做到取長補短、查缺補漏，確保人才有效流動，從而為事業(yè)單位的人才建設注入新的生命力。

3.6 制定科學高效的激勵與約束機制

事業(yè)需要人才，人才需要培養(yǎng)，更需要激勵。一套科學有效的激勵與約束機制比人管人、制度管人更加有效。激勵與約束機制，對工作表現優(yōu)異、態(tài)度認真的員工，要給予一定的物質和精神獎勵；反之，對態(tài)度懶散、工作表現較差的員工，就要采取相應的懲罰措施。通過獎優(yōu)罰劣，更好地發(fā)揮人力資源管理與績效考核的作用與優(yōu)勢。同時，要因人設崗，而不是因崗位限制而埋沒人才，要給事業(yè)單位更高的自主權，搭配合理的薪酬制度，確保事業(yè)單位的員工薪資水平與實際專業(yè)技術能力和工作狀況相符，這樣能夠使員工薪資真正反映員工的貢獻。在實際工作中，只有嚴格按照員工的實際工作能力進行薪資的分配與管理，才能促進事業(yè)單位的不斷發(fā)展、進步。

隨著機構改革的不斷深入，事業(yè)單位加強人力資源管理與績效考核已經勢在必行。有效的人力資源管理與績效考核可以充分發(fā)揮內部人員的工作熱情與工作潛能，提高事業(yè)單位的競爭實力與優(yōu)勢。只有將人力資源管理與績效考核工作牢牢抓在手上，事業(yè)單位員工才能以更嚴格的行為標準來約束自我、規(guī)范自我，才能進而提高員工的自我貢獻價值，提高事業(yè)單位的整體工作水平與質量。

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