“柔”道

對女性員工友好的工作環境如何為聯邦快遞中國帶來更大價值

秦偉在聯邦快遞經歷了職業生涯的三次“意外”。學英語語言出身的她，偶然機會加入了聯邦快遞當起了機坪操作員；1年半后，因為一次臨時任務充當了機務維修師，隨后就開始了為飛機進行配重、配載的工作；到了2002年，她又出乎意料的被送往美國總部培訓，然后拿到了美國聯邦航空局頒發的“機身及動力裝置維修執照”。結果?這位面容嬌小的員工成為了大陸拿到該資格證書的第80人，也是國內第一個拿到該執照的女性。

作為聯邦快遞在中國將近6000多名雇員中的一分子，秦偉的獨特履歷說明了這樣的一個事實——在需要快速反應、精密計算，甚至高強度體力勞動的物流行業，女性員工同樣可以做到和男性一樣出色。事實上，在聯邦快遞中國區，類似秦偉這樣的女性員工已經不是少數，她們占到了公司員工總數的34％，工作崗位應聘者的情況來找到適合的具體崗位，但是“如果任何女人在這方面有興趣，想去嘗試，我們也非常歡迎。”夏康琳說。

在對工作崗位入選的劃分上，聯邦快遞不存在偏見事先確定性別指向，取而代之的是開放心態。他們尊重員工自己的選擇，然后在此基礎上提供相關的培訓和發展設計。但是，也許有些情況會讓女權主義者們不開心——有些工作本身的一分布在操作部、客戶服務部、工程與計劃部、財務部和銷售部等各個領域。聯邦快遞在正式進入中國十多年后，擁有了國際快遞業務20％左右的市場份額，而自身整體業務每年都有30％左右的增長——這些女性雇員顯然功不可沒。

聯邦快遞找到了管理女性員工的什么秘訣?在聯邦快遞(中國)有限公司人力資源董事總經理夏康琳(CorinneSchuchard)看來，這并不是復雜的難題，“只要真正符合我們的價值觀，那么無論男女員工，都會受到歡迎”，她對《環球企業家》說。

內向突破

對聯邦快遞來說，對女性員工的重視并非刻意為之。按照一般規律，招聘時往往是男性對工程規劃和操作部發生興趣，因為這里的工作環境和節奏更適合小伙子，公司也會根據些特性確實會讓女性員工“望而生畏”。在一些高強度的工作領域，女性員工必須要有心理準備，即自己要付出更多的努力才能得到承認。

秦偉的經歷能夠佐證這一點。最初她參加機務維修時，因為技術方面還有待提高，在和男同事一起工作時就自感壓力頓大。有幾次溝通遇到問題，秦偉回憶自己當時是轉頭就走，特別生氣。幸運的是，無論何時，她總得到來自上司的鼓勵，允許其大膽嘗試。而當時身邊同事的敬業態度也給秦偉上了一課，有一次一架飛機的發動機壞了，一位來自香港的經理為協調任務72小時不休息，這讓秦偉感動之余決心痛下苦功。

這個崗位讓身為女性的秦偉必須像男人一樣高強度工作。2000年臨近春節前的一天，一架負責運送快遞的飛機尾翼和2號發動機突然壞了。秦每天早上7點不到出門，晚上12點左右才到家，天天泡在維修站。有一次深更半夜回家，她覺得肚子餓，打開冰箱一看，冰箱里空空蕩蕩就只剩下一盒過期的牛奶。但是這樣的磨練讓秦偉覺得自己的“成長非常迅速”。

眾所周知，聯邦快遞很多高職位都是首先從內部找人——比如聯邦快遞中國區總裁陳嘉良就是從一個銷售員做到現在這個位置，而亞太區總裁加人聯邦快遞時從事的是分檢包裹的工作。在這一點上，女性員工也和男性員工一樣機會均等。一般而言，聯邦快遞會讓員工們在不同崗位上實踐，以更加熟悉公司流程和不同業務，然后去根據具體情況考慮其發展空間。

人力資源部的顧問鄶陽的經歷就是一個例子。她1997年底加盟聯邦快遞，最初是一名工程師，一年之后，進入操作部。又一年半之后，她晉升為該部門經理。最后她當上了質量部經理，這也是聯邦快遞在中國區的第一個女性質量部經理。到了2000年的8月，她進入了到了工程部，花了2個月做到經理。在這里工作五年，她轉型來到了人力資源部，成為了顧問。“這種制度愿意給員工機會。”她對《環球企業這》說。這種機會，成為了吸引員工留下來的“蛋糕”之一。

秦偉和鄶陽們其實也存在另外一個層面的意義，聯邦快遞在對雇員的考核中，并非一味強調“平等”。他們會根據女性員工的實際情況，進行一些政策“傾斜”，讓企業文化變得更有人情味。比如公司內部有一位女性經理，當時她的家在深圳，工作地點在上海，所以經常需要兩頭跑，精力分散很大。公司高層不僅非常理解她的處境，更認同她的能力。在一次提升時，在還有兩名其他男性競爭者的情況下，他們仍然把高級經理的位置留給了她。

與此同時，不同層級的員工之間溝通和反饋機制也同樣放在了人力資源體系中重要的位置，以確保男女員工部能得到公平待遇。如果這類反饋并沒有得到及時的反應，在聯邦快遞，員工還可以求助于公司的“保證公平待遇程序”(Guaranteed Fair Treatment Procedure)，向上一級領導舉報，更可以越級舉報，各級部要在7天之內對對錯進行評判。秦偉就對公司內部的反饋機制就非常滿意。她發現自己隨時可以跟經理直接交流。而且只要是合理要求，都能得到解決。比如，當業務規模擴大時，秦偉覺得原本三個人辦公室現在硬要擠進第四個人就賺小了。她把問題反映上去之后，領導隨即向她承諾：會有新的辦公室。

“只有男女員工在平等機會下，對自身工作滿意了，才能提供更高水平的服務，從而為公司創造利潤，”夏康琳說。