集團公司下屬企業業績評價與激勵機制的建立

摘 要：隨著市場競爭不斷激烈，下屬企業的績效也已經成為下屬企業保證經濟效益的重要檢驗標準。但是目前我國很多下屬企業的業績評價與激勵機制還存在很多的不足之處必須進行合理的改進，進一步適應不同下屬企業的實際需求。筆者通過構建科學合理的績效系統完善下屬企業的業績評價與激勵機制體系，促進集團下屬企業在激烈的市場競爭中能夠長足發展。

關鍵詞：下屬企業；業績評價與激勵機制體系；體系建立

在市場經濟體制之下，我國的下屬企業必須樹立業績評價與激勵機制考核模式，這樣才能夠保證下屬企業的績效指標更加符合市場經濟的快速發展，幫助下屬企業更好地判斷不可預期的市場風險。伴隨著我國社會主義市場經濟的迅速開展，企業集團設立下屬企業已經成為非常關鍵的經濟組織形式。大部分的企業集團母下屬企業都是獨立的企業法人，并且其下屬企業能夠在特定的范圍內享有生產銷售、分配等經營權限。下屬企業為了實現的快速發展，容易在經營管理方面與母公司的決策存在矛盾沖突。如何有效地化解矛盾，妥善的處理與下屬企業集團的利益關系，成為企業集團快速發展的重要內容。

一、企業集團母下屬企業間的利益矛盾

1.企業集團母公司的利益取向存在矛盾

一般來說企業集團公司作為母公司之外，還包括多個下屬企業。為了能夠尋求經濟效益最大化。所以應該保證子集團的全力支持下屬企業作為獨立法人，應該保證下屬企業的經營效益最大化，這樣很難有效的將下屬企業的利益最大化與母公司的利益最大化進行有效結合。如果母公司為了集團整體的利益和角度，對下屬企業的收益進行分配，達到資源合理配置的作用，容易增大母公司和下屬企業之間的矛盾沖突。所以下屬企業往往會通過提高成本、虛報盈利、盲目加大投資力度等方式，追求企業利益實現的最大化。如果下屬企業發展到一定的實力時，容易會對母公司產生抵觸作用，并且會利用收入優先的原則不按照規矩向母公司繳納資本。而是根據自身的投資規劃進行再投資，這樣的行為容易導致母公司的發展受到影響。

2.企業集團母下屬企業之間業績評價權矛盾

從目前來看，大部分企業集團與下屬企業之間普遍存在業績評價矛盾的問題，本質上還是企業對于業績評價采用不同的方式。如果企業母公司會根據企業集團整體的利益或者維護母公司自身的利益，要加強對于業績評價的控制權。所以通常會采用集權制的方式，這樣不僅了解下屬企業的財務活動，同時還能夠對其下屬企業的業績評價權進行有效控制。企業下屬企業為了實現自身的發展要擁有獨立的財務體系，所以通常會選擇分權的業績評價機制。

現階段企業集團管理組織體系并不是單純的分權制和集權制這樣簡單。現在企業集團業績評價權受到管理組織體系以及母公司財務特征決定，所以母公司的規模效益和風險防范要求業績評價實行集權制。在這樣的過程中，企業集團母公司對各下屬企業通常會采用財務經理委派制、財務總監委派制、財務會計人員委派制等多種方式進行業績評價，這樣的制度無法有效保證委派人對于財務進行統一管理。由于委派人具有雙重身份，所以容易受到實際情況的變化而變化引發委托代理矛盾，形成業績評價風險的內部管理問題。

3.企業集團母下屬企業對于經營管理權的矛盾

通常情況下，集團為了發展其他領域，增強市場競爭率會采用設立下屬企業的方式來進行。由于下屬企業有著自身獨特的經營管理權，所以容易導致母公司對下屬企業管理方面存在矛盾沖突。一方面，當母公司對下屬企業管理不嚴格，容易造成下屬企業對于母公司的管理不服從，對母公司的管理采取陽奉陰違的態度，甚至會存在弄虛作假、欺騙蒙蔽的方式來應付母公司的管理。下屬企業的投資、經營等重大的經營管理問題也不向母公司進行報告。如果母公司的經營管理過度集權，容易造成下屬企業自身的生產經營受到影響，無法實現企業集團拓展經營領域的需求。

二、當前下屬企業業績評價與激勵機制中存在的問題

1.業績評價與激勵機制目標不完善

針對目前的下屬企業來說，對于績效的設立缺乏明確目標。首先，下屬企業業績評價與激勵機制的重要作用就是充分的調動工作人員的積極性，并且促進下屬企業經濟的快速發展。但是很多的下屬企業在制定績效考核檢驗的過程中，往往存在“照搬照抄”的現象，通過尋找模板來套用到下屬企業之中，不僅無法提高自身下屬企業的發展，對于廣大人員來說，沒有能夠參考的指標或者檢驗指標重復，導致很多員工的工作效率大幅度降低。一些績效指標由于沒有能夠針對員工水平做出客觀公正的檢驗，很容易造成員工大量流失。

2.下屬企業業績評價與激勵機制指標不確定

很多的下屬企業在制定業績評價與激勵機制指標的過程中，因為缺乏對于下屬企業自身實際情況進行的準確判斷，這樣就會導致下屬企業相關數據檢驗指標不完善，很容易引起績效評估的結果與實際工作結果存在較大差距。另一方面，下屬企業為了能夠實現下屬企業自身的快速發展，制定很多與實際相背離的指標，造成下屬企業業績評價與激勵機制浮于表面，最終不了了之。

3.業績評價與激勵機制缺乏員工參與

下屬企業在制定業績評價與激勵機制的過程中，對于員工的意見缺乏深入交流，很容易造成員工對于業績評價與激勵機制指標產生不滿。或者業績評價與激勵機制指標與員工的工作實際相脫節，造成下屬企業員工怨聲載道，激發員工與領導之間的矛盾，造成下屬企業人浮于事、工作環境惡化的問題。對于大部分的下屬企業來說，人力資源管理缺乏對員工的有效培訓和激勵，所以促進下屬企業工作績效的提升，缺乏對于人才的重視，忽視了人才工作中的感受。由于下屬企業業績評價與激勵機制目標的制定沒有員工的參與，所以很容易忽略員工的真實感受，也無法針對員工福利、員工保障等一系列員工關心的切身問題予以解決，很容易造成下屬企業人員大量離職，導致下屬企業最終經濟效益下降。

三、基于下屬企業業績評價與激勵機制的改革措施

1.增強對于業績評價與激勵機制體系的全面化

發展融合了市場觀念和社會的理念，所以在這種關系之下，能夠保證下屬企業積極轉變市場等外部因素，打破了傳統的方式，積極引導市場和消費之間的互動關系，保證市場的活力。基于下屬企業業績評價與激勵機制必須包括對于外部環境的參與，通過關鍵環節的參數進行歸納與整理，實現下屬企業的檢驗的完善。下屬企業目標必須全面協調各個環節的因素，促進績效的檢驗效果。保證下屬企業業績評價與激勵機制體系符合下屬企業的實際情況，整合市場因素和社會因素的不斷變化，更加幫助下屬企業業績評價與激勵機制的準確與完善。

2.大模式下下屬企業業績評價與激勵機制標準的衡量

在大模式下，下屬企業必須進行分層檢驗，針對具體部門、具體崗位等因素進行檢驗標準的衡量，這樣能夠促進不同部門之間的衡量標準的不同，形成整體檢驗體系。最后，通過建立完善的下屬企業檢驗模式，讓每一個員工都能夠合理保證自己的工作效率。

3.在制定業績評價與激勵機制體系的過程中應該重視員工的利益

員工作為直接接觸市場因素和社會因素的重要構成，所以必須重視員工對于業績評價與激勵機制體系的制定。無論是什么級別的員工或者什么等級的職業，都要充分發揮自己職業優勢，為業績評價與激勵機制體系的制定提出參考意見，這樣才能夠保障大部分職工的權利，進一步提高下屬企業員工工作的積極性。同時，基于大模式下下屬企業業績評價與激勵機制也必須要保證獎勵機制的合理，對于員工的工作能力、工作水平進行合理衡量，不斷的激發員工的工作效率。讓每一個員工都能夠在下屬企業的發展過程中充分的發揮自身的實際水平，并且促進員工更好地發展。

四、結論

通過績效指標體系的應用能夠在關鍵工作點之間形成明確的績效關系，將下屬企業發展戰略內部各部門之間形成一個整體，幫助下屬企業建立良好的下屬企業形象，樹立正確的文化價值觀念，不斷地吸引更多優秀的人才前來參與，進一步充分地提升下屬企業競爭實力。

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作者簡介：丁偉（1970.05- ），男，籍貫：山東省煙臺市，學歷：專科，畢業于山東廣播電視大學，中級會計師，研究方向：財務管理