關鍵績效指標與企業(yè)績效管理

陳瀅

摘 要：企業(yè)想要生存發(fā)展，要在越來越錯綜復雜的市場經(jīng)濟環(huán)境中脫穎而出，離不開每個企業(yè)員工的努力與奮斗。要想讓員工始終保持昂揚向上的斗志，就必須要建設一套行之有效且科學合理的績效管理體系。本文分析了企業(yè)關鍵績效指標和企業(yè)績效管理之間的互動關系，希望可以為提升我國企業(yè)效益提供幫助。

關鍵詞：關鍵績效指標；企業(yè)績效管理；科學；公平；效率

關鍵績效指標，英文全稱為Key Performance Indicator，簡稱為KPI，是目前全世界很多企業(yè)采用的管理人才的量化指標體系，是企業(yè)內(nèi)部控制管理的重要手段。

一、關鍵績效指標管理簡介

1.關鍵績效指標簡介

關鍵績效指標，英文全稱為Key Performance Indicator，簡稱為KPI，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理中，會產(chǎn)生各種數(shù)據(jù)，對這些數(shù)據(jù)進行收集分析，產(chǎn)生的結(jié)果同設置好的參數(shù)進行分析，進而評價企業(yè)的經(jīng)濟行為。

2.關鍵績效指標的產(chǎn)生

關鍵績效指標的產(chǎn)生，并不是企業(yè)領導拍腦袋或者憑空臆想所產(chǎn)生的，而是應當在專業(yè)的理論知識指導下，深度結(jié)合本企業(yè)的真實情況和員工的訴求，發(fā)揮集體智慧而產(chǎn)生的結(jié)果，在這些關鍵因素中，專業(yè)的理論知識起到基礎性、領導性、前瞻性的效果，必須重視。一般情況下，企業(yè)關鍵績效指標，可以從以下層級著手：首先就是企業(yè)級的關鍵績效指標，這一級別的關機績效指標與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標關系密切，可以說，企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標直接演化成了企業(yè)級的關鍵績效指標；其次是部門級的關鍵績效指標，上層級的績效指標設置成功之后，企業(yè)各個部門的責任義務、權(quán)力、發(fā)展目標就隨之確定，根據(jù)這些就制定出了部門級的關鍵績效指標；第三是崗位的關鍵績效指標，這一部分的指標企業(yè)的具體部門說了算。縱觀這三個級別的關鍵指標評價體系，企業(yè)級的關鍵績效指標最為重要，因為企業(yè)級的關鍵績效指標的優(yōu)先級遠遠高于后兩者，如果這一級別的關鍵績效指標設置不夠合理，那么后兩級別的關鍵績效指標就難以執(zhí)行，企業(yè)的績效管理水平就大大降低。

在企業(yè)級的關鍵績效指標設置之后，企業(yè)應當要請專人指導內(nèi)部負責人，將企業(yè)級的關鍵績效指標落實成部門級的關鍵績效指標。然后這些內(nèi)部負責人應當加強合作，將部門級的關鍵績效指標落實為崗位級的關鍵績效指標。整個過程就是對企業(yè)級的關鍵績效指標不斷細化、不斷深入、不斷完善的過程，這個過程就能夠產(chǎn)生一套科學合理而有行之有效，同時還能夠提升企業(yè)效率的關鍵績效指標管理體系

但是不能否認的是，企業(yè)的關鍵績效指標體系并不是一次就能夠完成的，需要多次的修改與完善。在初步的企業(yè)的關鍵績效指標建立之后，將這一套關鍵指標體系運作一個階段，仔細收集反饋與意見，不斷修改和完善這一套評價體系，最終目標就是達成一個相對完善的關鍵績效指標體系。

3.關鍵績效指標與企業(yè)績效管理

績效管理是企業(yè)內(nèi)部控制管理的核心工作，同時也是企業(yè)人力資源管理所要進行的主要內(nèi)容，這項工作一刻都不能馬虎。

企業(yè)的績效管理，就是以關鍵績效指標體系為依據(jù)，進行管理的過程，而績效評價產(chǎn)生的信息都是企業(yè)績效管理的依據(jù)，這些依據(jù)一般都是數(shù)據(jù)，不能被人為因素所干擾。通過這些數(shù)據(jù)，企業(yè)績效管理應當完成兩個目的。首先改進關鍵績效指標體系，其次就是要對公司內(nèi)部的各個層級進行評價。企業(yè)績效管理的成果直接與員工的薪資掛鉤，能夠為企業(yè)的價值評價提供參考。同時，在對企業(yè)進行價值評價的過程中，也評價了管理者的管理水平和管理藝術(shù)，這樣一個動態(tài)的過程，就可以建立起相對融洽的企業(yè)與員工的關系，在管理工作中上下級之間可以不斷溝通協(xié)調(diào)，在動態(tài)的互動中可以不斷促進公平與公正。

但是應當注意到，因為關鍵績效指標管理細化到了每一個崗位，在企業(yè)中工作性質(zhì)和工作任務詳盡的崗位有可能會共享相同的關鍵績效指標，但是崗位上的員工不可能是完全相同的，一定會因為員工的不同而產(chǎn)生一些差異，這種差異應當反映在崗位目標制定上，并且體現(xiàn)在績效管理中，這一情況應當引起管理者的重視。

二、部分企業(yè)績效管理關鍵績效指標建立分析

在上文中，我們主要分析了構(gòu)建企業(yè)關鍵績效指標體系的方法，下面我們就嘗試找到大多數(shù)企業(yè)的共性，建立一個企業(yè)級的關鍵績效指標和部門級的關鍵績效指標。在制定企業(yè)級的關鍵績效指標之時，我們認為企業(yè)一般可以最多分成七個部門，這一理論就是企業(yè)級關鍵績效指標建立的根基。這七個部門是研究開發(fā)部門、市場營銷部門、財務部門、人事部門、客戶服務部門、生產(chǎn)制造部門和技術(shù)部門。下圖就是根據(jù)這種劃分而制定的企業(yè)級關鍵績效指標。

三、關于關鍵績效指標的補充分析

關鍵績效指標績效管理體系，是一個龐大、精細、科學的績效管理體系，是一種非常有效的企業(yè)內(nèi)部管理控制手段。上文中介紹了企業(yè)級的關鍵績效指標和部門級的關鍵績效指標，在實際的操作中，還有一些要注意的點，尤其是崗位級的關鍵績效指標中，需要注意一些關鍵點。

1.制定員工績效評價指標的理應以是部門的關鍵績效指標為參考借鑒，部門的關鍵績效指標應當脫胎于上一級部門的關鍵績效指標，而大部門的關鍵績效則產(chǎn)生于于企業(yè)級的關鍵績效指標。這種上下推出關系，能夠確保每個崗位都為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而存在，能夠保證所有企業(yè)員工心往一處想勁往一處使，形成企業(yè)發(fā)展的合力。

2.經(jīng)過一系列的分析和準備產(chǎn)生的企業(yè)關鍵績效指標評價體系，不應當存在模棱兩可的、沒有意義的指標，每一個指標的意義，能夠做到完備和科學，不管是哪個層級的關鍵指標體系，所有的被評價主體都應當明確的指導自己的行為可能對自己的績效評價產(chǎn)生的各種影響，必須要能夠控制這種影響。

3.在確定了企業(yè)的關鍵指標體系之后，就要根據(jù)這一套評價體系對員工的行為進行評價，評價的標準必須要科學、公平、公正并且兼顧效率，評價結(jié)果必須要清晰明確易于理解。舉例來講，可以將每一個指標的結(jié)果用數(shù)字的形式表示出來，一般使用10分制，這樣比較好分析處理。

4.對于不同的業(yè)務，企業(yè)的業(yè)務能夠區(qū)分開來，那么能夠區(qū)分的業(yè)務的關鍵績效指標也必須分開，不能重合，以免不公正現(xiàn)象發(fā)生。

5.關鍵績效指標管理體系，需要企業(yè)具有相當程度的管理水平，其中管理的信息化與網(wǎng)絡化是最起碼的要求，因為這些關鍵績效指標數(shù)據(jù)必須要記錄到企業(yè)管理數(shù)據(jù)庫中，然后由專門軟件分析和處理企業(yè)產(chǎn)生的信息，通過數(shù)據(jù)分析技術(shù)的參與，才能夠保證整個績效管理系統(tǒng)的快速、公正和起作用。

四、總結(jié)

建立起一套科學合理而有行之有效的關鍵績效指標管理體系不是一項簡單的工作，需要長時間的探索和科學的理論指導，在我國的大多數(shù)企業(yè)中，能夠應用這一套科學的評價體系的少之又少，但是發(fā)達國家的企業(yè)在這些方面的應用卻非常豐富。因此，我國企業(yè)應當立足實際，積極提升理論水平，建立起一套行之有效的關鍵績效指標體系，如此才能夠盡最大可能發(fā)揮人才的作用，獲得更大的發(fā)展和更加廣闊的前景。

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