企業人力資源管理在大數據時代的變革

摘 要：隨著我國信息技術的不斷推進和發展，我國已全面進入信息化的時代背景，隨著大數據的影響，企業對人力資源管理也逐漸應用大數據進行分析，利用相關部門或單位對人力資源管理進行改革，從而在改革中提高人力資源管理的質量，通過大數據的信息含量制定相應的管理手段，使企業的人力資源管理能夠從根本上得到改善。本文就企業人力資源管理在當今時代下所存在的問題進行分析探討，提出相應的解決對策，從而使企業人力資源管理在大數據時代的變革能夠順利完成。

關鍵詞：企業人力資源管理；大數據時代；變革

由于大數據的種類繁多，而且覆蓋的信息量也是較大的，因此它的社會價值和經濟價值是被大眾所公認的。企業人力資源管理的變革和創新也直接受大數據時代的影響，大數據時代在企業經營中的各個環節都有所關聯，而且由于市場經濟的影響，企業人力資源管理成為在這個時代下企業競爭的關鍵所在。只有不斷提高人力資源管理的水平，才能使企業在經濟市場中站穩腳跟，因此企業人力資源管理的變革對于企業未來的發展來說是至關重要的。

一、大數據時代的概念界定

大數據指的是由于所包含的信息量較為廣泛，通過信息技術也無法將其完全地整合和處理，因此對于企業發展來說它局限了企業的經營和管理。大數據時代的特征有以下幾個方面：

第一，大數據時代的多樣性。多樣性的形成原因主要來源于互聯網的搜索，通過這些新型的多結構的數據使其呈現各式各樣的數據。因此大數據時代具有多樣性的特征。

第二，大數據時代的快速性。隨著我國信息技術的發展，我國移動數據網絡的速度也被大幅度的提升，而且通過優化各種電腦軟件，完成了數據的創建和整合。各個企業利用數據處理以及向客戶返還的方法，使客戶的需求從一定意義上得到滿足。

第三，大數據時代的易變性。大數據的結構非常多樣化，而且由于其涉及的信息含量較為廣泛，因此大數據的結構呈現多層次的特點，這也就表明大數據時代的類型呈現多變性。大數據在企業中由于在其中呈現不規則性，使其在整合和處理時較為復雜，通過軟件也很難對其進行整合。

在大數據時代的影響下，我國的各個行業都必須適應它所帶來的巨大變革，每個企業也必須及時地轉變經營理念，使企業能夠快速跟上大數據時代的步伐，運用大數據所帶來的便利，從而把握先進技術。

在傳統的人力資源管理過程中，它沒有較為復雜和多變的信息量，但是由于大數據時代的沖擊，互聯網企業和傳統企業已經形成了明顯的競爭關系，然而互聯網企業卻在大數據時代的影響下一直處于領先狀態。現如今，很多傳統企業，比如家電企業都還處于停滯不前的狀態，企業缺乏變革和創新，導致至今為止仍然沒有突破，因此，要想適應當今時代大數據的時代，就要改變原有的傳統觀念，打破常規手段，不斷創新，才能使企業得到重大突破。為了更好地對大數據進行分析和整合，我國各個企業必須建立完整的人力資源管理系統，從而保證數據的準確性。

二、大數據時代下，人力資源管理的變革措施

企業的人力資源管理方式伴隨著我國大數據時代的影響必須有所變革，從而實現個性化的管理理念。人力資源管理要想實現數據化、信息化的管理模式，就必須借助互聯網的優勢使人力資源管理方式能夠融入到企業的業務中。只有跟上時代發展的步伐，滿足發展的需要，才能夠從根本意義上提高人力資源管理的水平。

1.合理規劃人力資源的管理方式

由于大數據環境的沖擊，企業的人力資源管理過程中必須優化人力資源管理方案，使人力資源成本降到最低點，不斷吸取其他企業的經驗和教訓，制定合理科學的人力資源管理規劃，這樣不僅可以適應大數據時代，而且在人力資源管理過程中也可以利用大數據的優勢，使人力資源結構能夠準確的反映和評估，其次，對于每個崗位的需求，也可以通過大數據進行統計，從而真實的反映情況，而且也預測了人力資源未來的狀況，進而已企業的發展提供了便捷。

2.企業員工的招聘和選拔必須嚴格進行

就目前來看，我國的很多企業在進行員工招聘和選拔時都是通過人工作業來執行的。盡管在人力資源選拔過程中制定了相應的準則，但是在選拔過程中，由于企業管理者的主觀因素，使企業員工的招聘不具備公平性，在通過簡歷篩選過程中，企業管理者只能通過書面的方式對招聘者進行提問和審核，但他們的實際能力卻并沒有得到肯定，而且現階段很多企業的分工都開始細化，如果在企業員工招聘過程中不能突破傳統的招聘觀念，那么在招聘的過程中就不能選擇出符合企業發展的技能性人才。因此，企業必須建立嚴格的招聘體系，通過數據化的信息模型，從員工和崗位兩個方面進行考量，不管是在招聘過程中，還是在企業的業績考核過程中，都必須依據這個信息模型進行一體化的考量。對企業的人力資源管理進行預測也必須納入考慮范圍，通過標準化規范化的管理流程為人力資源預測提供基礎，通過對企業員工的執行情況和效率進行監督檢查，使人力資源管理更加準確精細，從而培養出愛崗敬業的企業員工。當然這些員工也必須對信息數據進行分析匯總，而且及時地向企業高層匯報匯總情況，在人員調配過程中也必須嚴格按照企業發展的狀況以及這個行業的企業競爭情況進行合理的調配，使企業員工的選拔和招聘能夠公平公正的進行。

3.對企業員工進行定期的培訓

在企業發展過程中，大數據能夠使企業更加明確發展目標，從而使員工在培訓過程中不盲目，培訓內容和培訓方式也能夠在這一過程中得到提高，員工的專業技能培訓也就因此得到發展，這對企業的經營有著至關重要的作用。大數據時代的影響不僅減少了企業員工的培訓時間和培訓費用，而且也使培訓內容更加適應當今時代客戶的需求。企業通過運用數據對企業員工進行全面化的分析，明確員工的能力和潛質，從而為企業員工的培訓提供理論依據。企業員工培訓的成果被提高后，人力資源能力也會隨之逐漸加強，這時企業員工的業績能力也在潛移默化中被凸顯出來，從而實現了企業對人力資源管理的需求。

三、人力資源管理者角色轉變分析

現如今，我國很多企業都是運用大數據的便利來進行人力資源的管理，而企業管理者就必須按照當今時代社會發展的需求，經濟市場的發展趨勢對自己的職能進行把控，從而實現管理角色的轉變，以大數據為依據，對企業的人力資源管理進行改革和創新，從而實現企業的可持續發展。

1.以大數據作為人力資源管理的基礎

在傳統的企業人力資源管理過程中，企業管理者一般都是以個人經驗對人力資源進行管理和監督，現如今，為了大數據時代的需求，就必須對人力資源管理進行細分，通過數據分析進行衡量。而管理者的經驗只能作為人力資源管理的參考，因為管理者的經驗有可能有主觀因素的影響，因此可能與實際不符。當今時代下，由于市場經濟的影響，企業的競爭壓力不僅僅是同行之間，在企業轉型過程中也伴隨著競爭，而且由于信息技術的推進，互聯網的大量普及，出現了很多多元化的組織形式，而傳統的人力資源管理手段和方式已經不能適應經濟全球化的壓力。因此，在人力資源管理過程中必須引進大數據，使其可以細化到每個細節，從而降低了人力資源管理者在管理過程中出現的誤差，使人力資源管理更加科學。

2.人力資源管理者的角色轉變

在傳統的人力資源管理過程中，管理者一般都承擔對信息和數據的搜集，然而現階段由于企業發展迅速，企業的人力資源管理已經不再需要管理者進行信息的搜集，而企業管理者的職責也應當有所轉變，為了實現戰略化的人力資源管理目標，人力資源管理者的角色也應該轉變為決策者。對于傳統的信息搜集也由管理者變為員工主動搜集，這不僅提高了人力資源管理的效率，同時，也使搜集到的信息能夠具備完整性和真實性，從而使人力資源的質量得到保證。

四、總結

綜上所述，在大數據時代的影響下，企業人力資源管理的變革已經成為一種企業發展的趨勢。通過對數據的分類整合，使其能夠更加融合于人力資源管理中，通過對員工和部門進行變革和創新，使其從根本上提高了人力資源管理的質量，進一步提高了人力資源管理的水平，為我國企業的可持續發展提出可行性的意見。

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作者簡介：王今妙（1992- ），女，漢族，內蒙古巴彥淖爾市人，在職研究生，研究方向：企業管理