企業經濟性裁員的法律風險防范

周洪波

周律師，您好！

我于2012年8月進入一家網絡公司工作，成為該公司的技術工程師，并與公司簽訂了為期3年的勞動合同，2014年3月，我突然接到公司人事部的通知，因公司經營發生嚴重困難，所以決定采取經濟性裁員措施，故通知我公司到2014年3月底與我解除勞動合同，解除后公司會相應的給予我經濟補償，但是我心有不甘，我覺得自己平時表現并不差，不應該被裁員。請問律師，我們公司做法是否合法？我該如何維權？

章先生

章先生：

根據你的上述描述，你們公司已經違反了《中華人民共和國勞動合同法》（下稱“《勞動合同法》”）的相關規定，經濟性裁員作為企業單方面解除勞動合同的一種方式，必須滿足法定條件，包括實體性條件和程序性條件。《勞動合同法》規定了企業進行經濟性裁員的程序性條件和四種情形可裁員的實體性條件，企業只有同時具備實體性條件之一和全部程序性條件，才是合法有效的經濟性裁員。根據該條規定，經濟性裁員的程序性規定要求企業必須履行一套法定程序，該法定程序是有順序的，必須全部履行，首先必須提前三十日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見，其次裁減人員方案向勞動行政部門報告。根據你的描述，你們公司并未提前三十天向你提出解約情況的說明，也并未征求你們全體員工的意見，含糊其詞，明顯違反了《勞動合同法》相關法律的規定，因此建議你依法先與公司進行交涉，若協商不成你可以依法向公司所在地的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁；不服裁決的，還可以依法向人民法院提起訴訟。

一、何為經濟性裁員

是指企業一次性辭退部分勞動者，以此作為改善生產經營狀況的一種手段，其目的是保護自己在市場經濟中的競爭和生存能力，以渡難關。經濟性裁員與其他裁員方式的不同點之一在于涉及人數眾多，《勞動合同法》規定，經濟性裁員的人數為二十人以上或者不足二十人但占職工總數百分之十以上的。裁減人員不足不能適用經濟性裁員。

二、企業經濟性裁員的法律風險

違法解除勞動合同的風險

如果企業單方解除勞動合同的決定被認定為違法解除勞動合同，依據《勞動合同法》規定，被裁減員工可以要求企業繼續履行勞動合同，并支付離崗期間（即恢復工作之前）的工資；支付違法解除勞動合同的賠償金，即兩倍的經濟補償金。以上兩種方式取決于員工的選擇，企業沒有選擇權。

實踐中，導致此項法律風險的原因主要有：1.企業主張的裁員理由超出了《勞動合同法》的規定；2.未履行或未完全履行《勞動合同法》規定的向工會或全體職工說明情況、向勞動行政部門報告等程序；3.混淆了《勞動合同法》規定中的客觀情況發生重大變化及客觀經濟情況發生重大變化，基于錯誤的認知適用了錯誤的解除程序；4.解除勞動合同的通知未送達給被裁減的員工或沒有證據證明裁員通知已送達。

本案中，章先生公司以經濟性裁員為由解除與章先生的勞動合同，首先公司不符合提前三十日向工會說明情況、聽取工會意見的程序規定，也未提前三十日向章先生提出解除勞動合同，其次未能舉證證明其裁減人員方案已向勞動行政部門報告的事實。

綜上，應認定章先生公司與章先生解除勞動合同不符合經濟性裁員的法定程序，章先生公司構成違法解除勞動合同，根據《勞動合同法》規定，該公司應向章先生支付違法解除勞動合同賠償金。

三、企業經濟性裁員的法律風險防范

（一）正確選擇裁員理由

企業裁員有經營性裁員、結構性裁員以及優化性裁員等多種類型，對應的裁員理由也有許多，如：經營戰略的調整、業務范圍的變化、經營方式的變化、組織架構調整、人力資源優化等等，但是，并非所有的裁員都是中國勞動法項下的經濟性裁員，并非所有的裁員理由都是“經濟性裁員”的法定理由。因此，企業在進行經濟性裁員之前，應當研究、分析、選擇進行經濟性裁員的法定理由。

（二）企業經濟性裁員應優先留用一定人員

根據實際情況，經濟性裁員中裁減的人數不定，在裁減一部分勞動者時，就涉及裁減哪些勞動者的問題。企業進行經濟性裁員時，除了出于削減人員工資費用的目的外，有時還要達到一個對員工結構進行調整以增強經營能力的目的，因此裁減人員名單由企業根據實際需要確定。經濟性裁員不能只考慮企業的需求，很多國家都規定經濟性裁員必須遵循社會福利原則，即經濟性裁員中還要考慮社會因素，優先保護對企業貢獻較大、再就業能力較差的勞動者。

四、總結

在企業經營發生困難的時候，經濟性裁員成為企業自力救濟的常用手段。但是由于裁員涉及人數多，社會影響大，且裁員的程序嚴格，企業在裁員過程中操作不慎的話，會產生嚴重的法律后果及社會后果。如何正確適用裁員的法律規定，控制裁員過程中的法律風險，是企業亟需面對的問題。

（作者單位：上海市恒業律師事務所）