績效工資在電力企業人力資源管理中的實踐

任曉莉

摘要：隨著我國經濟的提升，對電力的需求越來越高，電力企業的發展直接關系到我國經濟建設，但電力企業在社會中的競爭力越來越激烈，為了提升電力企業在社會中的競爭力，應當對人力資源管理進行系統的規劃，主要是將員工薪酬以績效的方式進行調整，以提升員工工作的自主性，提高其積極性，保證電力企業在激烈競爭中持續發展。

關鍵詞：績效工資；電力企業；人力資源管理

電力系統的正常運行是我國經濟發展最為重要的基礎，這就需要電力企業持續不斷的健康發展，且在競爭激烈的環境中求生存，需要調動所有員工的積極性，因此提高人力資源績效管理成為了電力企業長久發展最重要的環節。另外，由于我國用電量不斷增多，電力企業依然需要持續發展才能保障用電需要，在實施績效管理的前提下，加快電力企業健康發展尤為重要。

一、績效工資在電力企業人力資源管理中的作用

（一）激勵作用

為了提升員工工作效率，電力企業薪酬采用績效的方式，不但能夠提升員工積極性，而且對電力企業的長遠發展起到重要作用[1]。另外，績效工資主要以員工的工作業績以及工作表現進行判定，也是薪酬評定的重要依據。在此基礎上，采用績效工資的方式激勵員工，以提高員工工作責任心，產生崗位危機感，激勵員工進取心，并且績效方式也能夠較大程度上提高其工作知識，以開發員自身潛力。

（二）提升員工積極性，與企業目標保持一致

電力企業薪酬的發放采用績效的方式，主要能提升員工對工作的熱情，并努力完成工作任務，這對電力企業和員工都能得到發展和提升。但是，在此基礎上電力企業的績效方式與員工之間必須有一個需要衡量的變量，以維持員工的積極性，這也表明了提升員工的工作狀態，與企業目標是一致的。同時，要想員工與企業保持一致，就需要通過績效來提升員工工作積極性，由于員工工作狀態和績效指標具有較大導向關系，所以績效指標的設定需與企業目標一致，使員工目標向企業目標中引導。

（三）提升培訓工作的實效性

績效工資能有效提升員工積極性，就需要通過更為專業的培訓來完成，并且在培訓中員工需要對培訓實際情況進行合理的平衡，以利于實際工作需要，若無法提升工作效率，培訓就失去了實效性。另外，電力企業的培訓必須要提高員工工作能力，并且還應在管理與制度方面通過培訓予以改善，只有這樣，電力企業人力資源培訓與開發能力才能得到有效提高，培訓工作落到實處，才能提升實效性。同時，電力企業人力資源需要對培訓內容的實效性進行詳細考評，有利于提高員工的薪酬積累，且對企業長遠發展具有重要作用。

二、績效工資在電力企業人力資源管理中出現的問題

（一）績效考核結果與收入分配聯系不夠緊密

電力企業績效工資主要是以員工的崗級薪級為基礎，通過崗位薪點與業績考核結果共同決定員工薪酬，由于績效分配和績效考核系數之間存在著一定差距，致使績效工資轉變為“第二種崗位工資”，崗位較低的員工績效低于崗位較高的員工績效，也就是低崗位員工績效表現再出色，始終無法達到高崗位員工績效薪酬，這種差距的出現直接降低了員工工作積極性。由于績效考核結果與收入分配具有一定差距，無法達到績效激勵的作用。

（二）缺乏管理指標

績效管理是根據員工工作能力及工作責任心進行考核，對員工工作情況進行定量性的分析，并通過定期分析，進行后期績效標準的合理調整，與此同時也起到了激勵與督促的作用[2]。另外，電力企業在實際績效管理過程中，缺少必要的管理手段、管理系統的完善及科學的管理指標等，直接導致在進行績效管理時出現管理不嚴謹，無法達到管理預期效果。

（三）績效工資分配未充分與冗缺員程度掛鉤

績效工資分配和所在責任主體冗缺員狀況關聯不夠緊密，也是績效工資在企業管理中一個較大問題，績效體現方式主要以是年度績效和其他績效工資為主，在很大程度上使績效分配無法落到實處，不能完全對結構性缺員與冗員問題進行有效解決，并且在此基礎上增加了員工的流動性，會降低電力企業用工效率，起不到快速發展經濟的作用。

三、提高電力企業人力資源績效管理方法

（一）修改優化績效工資分配規則

績效工資和崗位崗級直接掛鉤的分配原則之間具有一定差距，這就需要全面改善“第二種崗位工資”績效模式，使績效工資直接反映工作內容相近的同類別員工的績效表現，進一步完善績效成績的激勵作用，并且在此基礎上能夠有效調動員工的積極性[3]。另外，改變個人崗級與月、年度績效工資之間的聯系，并將績效歸級系數和考核結果進行關聯。同時，避免崗位薪酬點數與工資支付之間關聯，使員工績效歸級系數及績效考核系數進行合理分配。

（二）完善績效管理制度

電力企業在發展過程中，績效管理已有一段時間的發展過程，具有一定的管理能力與基礎，但是在此基礎上還需要進行不斷的完善。另外，電力企業需要根據自身的實際發展情況進行績效的管理，并在管理過程中進行管理指標的完善，同時完善規范制度來提高員工工作素質，以提升績效管理在薪酬發放中的合理性[4]。同時，企業還需要進行反饋機制的建立，對于一些有疑義反饋，需要進行詳細的整理與分析，并對反饋意見進行詳細調查，以保證調整后的經濟利益。

（三）深化績效工資分配單元管理

對績效工資和所在責任主體冗缺員中的分配機制進行合理完善，以提升用工效率，主要是通過本責任主體冗缺員狀況與責任主體的月度和年度績效掛鉤進行提升，且不能將工資核定與被上級單位抽調的學習崗人員定編進行掛鉤。

四、結語

由此可以看出，調整員工績效工資，對于我國電力企業的持續發展尤為重要，不但增加了員工薪酬，而且提高了工作自主能力，并且增強了團隊意識，這在很大程度上提升了工作效率。雖然如此，績效管理還需要通過不斷實踐來完善管理水平，通過對績效管理制度的完善，來提升績效管理質量，能通過調整績效發揮員工工作積極性，也為電力企業未來的發展打下良好的基礎。

（作者單位：國網重慶市電力公司北碚供電分公司）

參考文獻

[1]劉兵.績效工資在電力企業人力資源管理中應用的探討[J].經濟技術協作信息，2013（33）：16-16.

[2]陳銘.國家電網企業人力資源管理中薪酬和績效管理的作用[J].人力資源管理，2016（10）：54-54.

[3]李政韜.針對電力企業工資分配的績效考核探討[J].低碳世界，2014（17）：52-53.

[4]孫潔.績效工資在企業人力資源管理中的激勵作用研究[J].現代經濟信息，2010（23）：72-72.