高職院校輔導員工作面臨問題與對策

徐靜

摘要：本文主要對目前高職院校輔導員工作過程中所面臨的幾個問題進行了總結分析，并提出了高職院校輔導員工作提升對策，希望能為其他輔導員提供一定的參考。

關鍵詞：高職院校；輔導員；工作

改革開放以來，隨著各個行業的快速發展，對高層次人才的要求越來越高，作為人才培育的搖籃，高等院校肩負著最為重要的作用，其中高職院校因為與生產一線幾乎直接對接，也迎來了更大的發展。高職院校的培養目標是培育盡可能多的專業技能型人才，這就對學生的在校期間培養與成長提出了較高的要求，作為專業從事學生管理工作的輔導員隊伍來說，應該認清楚自己的工作對象，所處的工作環境，認真解決學生管理中存在的各種問題，輔導專業教師一起把學生的綜合素養提升起來，從而為國家強國戰略提供源源不斷的人才支持。

1高職院校輔導員工作現狀與問題

1.1提供的學習機會較少

隨著高職院校的發展，教師的工作也較為繁忙，一方面教師都有著較大的授課工作量，另一方面還要承擔一定的社會技術服務工作，高職院校的輔導員雖然上課較少，但是要組織好學生的教學以及各種活動培訓，工作同樣比較繁重。從事輔導員工作的教師年齡雖有差別，但是大多數屬于年輕人，工作經驗基本靠自身積累，這就導致很多工作開展的效果往往達不到預期，只有不斷的外出學習，與其他高職院校的同行多做交流，傾聽來自專業領域內專家的心得體會總結，才能不斷完善自身的業務水平，更好的應對學生管理工作所面臨的種種問題。但從大多數高職院校調查來看，目前能為輔導員提供的學習機會并不多，即便有學習培訓的機會也大多是在校內或者網絡培訓，能真正走出去的非常少。長此以往，即便是輔導員能通過不斷的工作經驗進行總結得到提高，但也是有限的，而且基本上限于傳統管理的范圍之內，很難實現大的創新。另外，還有部分輔導員由于工作壓力太大，即便是學校提供了這樣的機會，也因為種種原因難以短期離開自己的工作崗位，失去了學習的機會。

1.2學校未形成學習型組織

高職學校的發展是連續的過程，中間也要遇到來自于其他學校的發展壓力，在生源有限的情況下，誰的辦學質量好，知名度高，就可以吸納到更多更好的優秀人才。而高職院校要保持自己的競爭力不斷提升，就一定要建立學習型組織。學習型組織是從企業管理中所借鑒來的概念，即組織應具有自我學習能力，團隊協作能力，具有共同的價值愿景，這些同樣適合高職院校的輔導員群體。從上個世紀九十年代以來，這種新的管理理論即學習型組織理論已經在很多國家進行了實踐，并取得了良好的效果。建成以后，輔導員隊伍成員之間可以方便的快捷交流，總結經驗，并不斷進行團隊學習，實現自我超越，這對于輔導員隊伍來說意義重大。只是在目前的高職學校中，這樣的理念還并出于萌芽狀態，未被大規模引入和推廣。

1.3工作考核機制需改進

大多數高職院校的輔導員工作考核機制存在較大的問題。輔導員面對的是龐大規模數量的學生，各種瑣事都有可能需要處理，因為有太多無形的工作要做，所以有很多工作是無法通過考核來得到體現的。訪談中，多數高職輔導員都對這份工作闡述了一個字，那就是累！有些專任輔導員還要兼職上課，任務更為繁重。本文對部分高職院校的輔導員初步做了調查統計，發現每天工作在10小時以上的輔導員教師竟然占到了80%以上，可見輔導員工作確實是一件比較勞心費力的工作。

2高職院校輔導員工作提升對策

2.1做好輔導員服務工作

輔導員工作之所以勞累，與大多數事情都必須親自到場，親自處理有關，這也反映了目前高職院校與本科院校在教學管理理念上的差別，學生工作應該由學生會等學生團體實現自主管理，輔導員的工作應該是協助，而不是主導。各種瑣碎的工作既牽扯了輔導員教師大量的精力，也浪費了不必要的工作時間，因此學校應該改變學生管理思路，讓輔導員做好服務工作就好，其余的交給學生自己。

2.2校領導要注重人性化管理

輔導員作為學校和學生中間的溝通橋梁，作用不可取代，學校應該加強對輔導員的人性化管理，樹立榜樣，進而讓其引導學生。如果輔導員滿腹牢騷，那學生肯定也會受到影響。現在提倡“以人為本”的教育理念，不但要以學生為本，也應該重視輔導員的正常訴求。學校領導一定要重視這一問題，讓輔導員隊伍更加充滿工作熱情。

2.3建立彈性工作制度，體現對輔導員的人本關懷

彈性工作制度是對以人為本管理理念的進一步延伸，這是源自企業的一種工作管理制度，員工在得到其被分配的既定任務之后可以選擇相對自由的工作時間來完成相應的工作，而不必通過固定的上下班時間段進行約束。和一般的教師工作不同，輔導員經常會遇到學生的突發情況，有時候甚至是深更半夜，這些也應該算作輔導員的工作時間，而不應該僅僅把白天的上班時間作為工作時間的衡量標準。而且白天上課時間有時候反而是輔導員工作較少的時候，所以設置彈性工作時間機制對輔導員來說更有意義。

彈性工作制度的引進和實施勢必可以增加輔導員工作的吸引力，也能夠增強從事輔導員工作的幸福指數，不但工作受的影響較小，反而會提升其工作效率和質量。當然，潛在的風險控制也要做到位，盡量建立比較完備的制度，進行有效的管理和約束，而不是僅僅通過教師的自律行為來調節。

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