淺議如何提升石油企業人力資源管理競爭力

摘 要：石油企業是支撐現代社會不斷運轉與發展的支柱型企業，在石油企業運營與發展的過程中，行之有效的人力資源管理可以充分調動企業勞動力的資源優勢，推動石油企業的進一步發展。本文主要對當前石油企業人力資源管理過程中限制競爭力提升的因素進行分析與闡述，進而有針對性地探討推動石油企業人力資源管理競爭力有效提升的策略與措施。

關鍵詞：石油企業；人力資源；競爭力

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1004-7344（2018）20-0019-02

前 言

在我國，石油企業基本上掌握這經濟命脈，隨著世界一體化進程的不斷加快，石油企業之間的競爭也逐漸從區域間的競爭發展為世界范圍內的競爭，而對于現代企業來說，人才是推動企業向好發展的最重要因素，也是企業綜合競爭力的構成基礎，而當前我國石油企業在人力資源管理方面還存在一定的局限與問題，影響石油企業競爭力的進一步提升。

1 石油企業人力資源競爭力缺失的表現

1.1 人力資源戰略規劃不足

首先，當前的石油企業在人力資源管理過程中，缺乏對于人力資源的科學戰略規劃，而實際將主要的人力資源管理措施投放在企業招聘、內部監管、人員調動、薪酬管理等，這就會對人力資源管理工作的有效性與科學性造成進一步的限制，包括實際人才與潛在人才。許多石油企業將人力資源管理的重點放在發揮現有人才競爭力的方面，而忽略了對于潛在人才的挖掘與培養，影響企業人力資源管理工作充分發揮其有效性。同時，由于企業忽略對于潛在人才的挖掘與培養，而對于人才的任用僅僅通過引進外來人才的方式來加以實現，這就進一步提高了企業現有人才對于企業的不滿與怨懟，影響企業在人力資源方面的優勢。許多石油企業錯誤地看待人力資源，認為人力資源是一種成本，不必進行資源開發，因此也不必進行資源規劃，在人才招聘的時候承諾人才培訓，實際上缺少足夠的資源開發與人才培訓措施，企業管理人員也缺少對于人才開發與規劃的合理認知，難以真正發揮人才的潛力與才能。

1.2 制度落實不到位

石油企業當前的人力資源管理工作缺少足夠的實踐型人才作為支撐，許多石油企業都希望從人才市場上招聘到的人才都具備足夠的工作經驗與工作能力，能夠在走上工作崗位的同時就發揮其最大作用，對于人才并不珍惜，認為人力資源培訓的成本要高于引進先進人才的成本，因此許多情況下，石油企業都不制定培訓制度，或者所制定的培訓制度虛應故事，這種情況下，人才水平勢必難以提升。中國的石油企業大多具備央企與國企的特殊背景，而這一類企業向員工所提供的薪酬福利水平較高，但是薪酬福利機制過于死板，缺少行之有效的員工考核與激勵機制，難以激發員工的工作積極性與主動性，影響企業人才充分發揮其應有價值。

1.3 人力資源管理存在低效化的現象

現代經濟社會發展過程中，石油企業的經營與發展也受到經濟社會發展模式與管理模式的影響。在計劃經濟的流毒下，許多石油企業依舊沿用著以往的刻板與講話的資源分配模式，采用“大鍋飯”的分配方式，這種情況并不能有效激發員工的工作積極性與主動性，影響石油企業的進一步發展[1]。在自身管理的缺陷影響下，石油企業的員工缺少市場經濟意識，而部分石油企業并沒有意識到這一現象，在進行人力資源管理模式改革的過程中，忽略了不同人力資源管理模式的平滑銜接與過度，導致許多老員工并不適應當前的人力資源管理方法，同樣不利于員工積極性的調動，為此，要想進一步提高自身的企業競爭力，石油企業就需要基于其內部員工的實際情況，采用更加科學合理的人力資源管理模式調整措施。

2 石油企業人力資源管理競爭力的提升策略

2.1 進一步完善人力資源規劃

針對石油企業人力資源規劃缺失的現狀，需要企業進一步明確人才作為一種資源，對于企業不斷發展所起到的重要作用，明確人才資源是企業構成與發展的最基本單位，并且完善與落實人力資源規劃：①做好人力資源的晉升規劃。石油企業要充分發掘現有人才的潛力與價值，大力提拔有能力與水平的人才，向人才展示更多地發展前景與更大的發展空間，幫助員工明確自己的人生價值與自我實現的需求，盡量給員工應在一個穩定、公平的工作環境，避免過于頻繁的人事變動而給員工帶來的不安全感，提高員工對于石油企業的歸屬感與認同感；②做好用人崗位的補充規劃。制定合理的用人崗位的補充規劃，一旦某一崗位出現空缺，則可以及時通過人員提拔與人員調動來加以補充，避免崗位空缺與人才斷層情況的產生，就需要企業向人才提供足夠的鍛煉機會與提升空間，建立企業人才庫；③做好人力資源的培訓規劃。從企業的長遠發展層面考量，制定長效的人才培訓機制，并且要求嚴格執行相應的人才培訓措施，以保證人才的質量與水平，進一步為企業競爭力的提升打好人才基礎；其次，做好用工崗位的調整規劃，在企業員工定崗之后，還需要建立動態化的員工崗位調整計劃，基于每一位員工的實際表現與愛好特長實現對于員工崗位的調整，確保每一位員工都能夠找到真正適合自己的崗位，以實現人才價值的最大化。

2.2 推動人力資源管理制度落實

如上所述，現階段的石油企業在人力資源管理工作中，相關制度并不健全，或者制定了相關制度卻未能真正有效地推動制度的落實，基于此，還需要從制度層面上對石油企業的人力資源管理工作提供健全而完善的制度保障，并且進一步推動制度的有效落實。首先，對于人才的培訓制度。需要基于當前的市場競爭環境與競爭形勢，對同類企業的人處理資源任用與培養情況加以分析，分析與測評同類企業人才構成與人才的素質要求，進行人才能力測評，并且以當前的人力資源情況為基礎，對員工進行人力資源的培訓需求分析，制定合理的培訓計劃。采用更加先進的培訓方式與培訓理念，理論與實踐相聯系，通過行之有效的培訓工作來達到人才培養的目的[2]。

其次，制定合理的薪酬機制，改變以往國企與央企所普遍存在的“吃大鍋飯”現象，更好地保障人力資源薪酬分配的合理性與公平性，以進一步提高人才對于企業的認同感與歸屬感，減少人才流失現象。同時，企業還應當建立合理的激勵機制，向為企業生產與發展做出貢獻的員工提供一定的物質激勵與精神激勵，從而進一步提高員工對于企業的歸屬感與安全感，充分挖掘員工潛力，實現人才價值的最大化。

2.3 推動企業人力資源管理的時代性變革

石油企業需要充分意識到傳統人力資源管理機制的不合時宜，引進先進的人力資源管理制度，但同時也需要充分考量企業內部人力資源實際需求，選擇適合時代發展同時能夠有效調動員工工作積極性與主動性的人力資源管理模式，積極轉變傳統的人力資源管理理念，建立以人為本的管理模式，充分考量員工的物質需求與精神需求，將人力資源作為企業發展與壯大最為重要的資本，實現人力資源向人力資本的轉換，通過行之有效的人力資本開發，從開發成本與回報率的層面加以考量。實際上，員工的工作能力會決定其薪酬福利與發展前景，當員工自身的能力、資質、經驗都有較大的優勢時，人才流動也就有更大的可能產生，這種情況下，企業往往需要消耗更大的成本來挽留人才，企業成本有所增加，但同時所獲得的人才資本回報會超過企業所消耗的人才成本，基于這一情況，企業就需要將人才資源看做人才資本，進一步增加人才資本開發的投入，以最大程度地發揮人才價值[3]。

3 結 語

石油企業要想在當今的市場形勢中提高其競爭力，獲得更大的市場份額，進一步推動石油企業的向好發展，因此石油企業要明確人力資源管理活動中存在的問題與不足，明確人力資源對于企業而言的支撐性作用，進而通過進一步完善人力資源規劃，推動人力資源管理制度落實，推動企業人力資源管理的時代性變革等方式來實現人力資源管理競爭力的提升。

參考文獻

[1]郭 琦，李衛星.基于石油企業綠色人力資源管理模式研究[J].中國戰略新興產業：1～2.

[2]馬建華.石油企業人力資源管理存在的問題及對策[J].中小企業管理與科技（上旬刊），2017（02）：19～20.

[3]楊詠梅.我國石油企業人力資源管理存在的問題與對策[J].特區經濟，2016（05）：142～143.

收稿日期：2018-5-28

作者簡介：雷亞靜（1983-），女，中級經濟師，大專，主要從事人事工作。