社會資本視域下工會領導與行政領導沖突分析

陳玲

摘 要：近年，國內與工會工作相關的研究日益增多，眾多學者針對工會的發展歷程、職能等展開深入研究，取得了大量研究成果，但針對“工會領導與行政領導沖突”的研究極少。工會職能的切實履行與工會領導是否能夠有效實施領導直接相關，這種有效領導則與工會領導與行政領導之間是否存在沖突密切相關。當工會領導和行政領導并非由同一人兼任時，工會領導有可能面臨與行政領導之間的沖突，這種沖突會產生嚴重負面影響。從社會資本的視角入手對這種沖突的成因及解決途徑進行分析對工會及行政組織的良好運作具有重要意義。

關鍵詞：工會領導；行政領導；沖突；社會資本

中圖分類號：D412.6 文獻標識碼：A 文章編號：1009 — 2234（2018）05 — 0066 — 03

近年，針對“工會工作者角色沖突”的研究頗多，眾多研究者撰文分析“工會領導兼職帶來的角色沖突”，卻忽視了“工會領導與行政領導沖突”這一論題，目前，與此相關的文獻極少。工會的現實運作中，當工會領導和行政領導并非由同一人兼任時，存在二者之間出現沖突的可能性，沖突出現時，會對工會本身及行政組織產生嚴重負面影響，因此，對這種沖突的成因及解決途徑進行分析對工會及行政組織的良好運作具有重要意義。

一、工會領導的職能與社會資本的涵義

“我國對工會的法理定義如下：工會是工人階級自愿結合的群眾組織（1950 年《中華人民共和國工會法》）；工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織（1992 年《中華人民共和國工會法》及2001年修改）。”〔1〕“所謂職能，簡言之即指人、事、機構的職責、作用和功能，立足我國現行《工會法》并聯系其他相關法律的規定，總結而言工會的職能主要有以下幾方面：代表職能；參與的職能；教育、組織活動的職能；監督職能；處理勞動爭議。”〔2〕工會領導的職能包含這些工會的職能，除此之外還有一些職能，如：領導職能，指對工會及其成員的的領導；溝通協調職能，指與行政領導以及其它工會等等進行溝通和協調。當工會領導和行政領導由同一人兼任時，工會領導在常規情況下不會面臨與行政領導的溝通和協調問題（特例情況是：工會領導必須與副職或上級領導進行溝通和協調之時）。工會領導和行政領導并非由同一人兼任是二者之間出現沖突的重要前提條件。但這并非絕對前提條件，原因在于：即使同一人身兼工會領導和行政領導兩個職位，在與副職或上級領導進行溝通和協調之時也有出現沖突的可能。本文僅探究工會領導和行政領導并非由同一人兼任時二者之間出現沖突的成因及解決途徑。

美國學者帕特南認為：“社會資本是指社會組織的特征，諸如信任、規范以及網絡，它們能夠通過促進合作行為來提高社會的效率?！薄?〕信任是社會資本必不可少的組成部分，它意味著能夠預測對獨立行動者的行為。規范能夠起到降低交易成本、促進合作及增強社會資本的作用。任何社會都是由一系列人際溝通和交換網絡構成的，這種網絡包括正式和非正式的網絡，溝通基于這些網絡展開。

二、工會領導與行政領導沖突案例分析

（一）工會領導與行政領導沖突案例

2016年之前，福建省某高校下屬一個學院的工會主席與院長一直共事融洽。該高校校委會于2016年決定：從另一個學院調任一位領導到這一學院擔任工會主席一職。工會主席到任之后逐漸發現難以與院長共事，二人之間的矛盾逐漸變大，2017年初，院長針對工會活動經費一事率先發難，認為工會的部分活動挪用了教研經費，必須終止這些活動。工會主席與院長之間爆發直接沖突，其后，工會主席多次在院長審批的經費使用項目中尋找紕漏，二者之間的矛盾日益嚴重，這一沖突目前已經給該學院的領導之間、職工之間的整體和諧關系造成嚴重負面影響，甚至影響到部分工作的正常開展。

（二）工會領導與行政領導沖突案例分析

上一案例中，工會主席與院長之間的信任因規范的突破和溝通網絡未能有效發揮作用而消弭。從案例表面來看，規范的突破主要是因為院長認為新就任的工會主席沒有完成服從自己的領導而導致“自己的”權力受損，因而多次刁難工會主席，在突破規范的同時逐漸消減了二者之間的信任。最終，院長因工會活動經費一事率先向工會主席發難，破壞了規范，致使二者之間的信任嚴重受損，同時也消減了社會資本。

溝通網絡未能有效發揮作用是這一案例中工會主席與院長沖突的重要成因。工會內部和學院整個組織內部都存在垂直的溝通網絡，在工會主席與院長之間起溝通作用的是橫向網絡。這兩者共同構成整個學院的溝通網絡，這種網絡同時具有橫向網絡和垂直網絡的特征，可以定名為網狀網絡。衡量一個社會的社會資本的重要指標不再僅僅是橫向網絡的多少，而應該加上網狀網絡的多少。網狀網絡的有效運行降低了垂直網絡的重要性，減少了信息傳遞過程中信息失真，加快了信息溝通速度，降低了雙方因溝通不暢而爆發沖突的可能性。當工會主席與院長之間的橫向網絡難以有效發揮溝通作用時，其內部的網狀網絡出現破損，致使雙方之間難以知曉對方意圖，對對方的不信任隨之增加，提高了某一方率先采取措施突破規范維護自身利益的可能性，最終導致工會主席與院長之間爆發沖突，消減了社會資本。

這一案例中工會主席與院長之間的沖突因雙方之間信任消減、規范的突破和溝通不暢共同導致，這種沖突嚴重影響了該單位的正常運轉。近年，類似案例在國內屢見不鮮，探尋這種沖突的成因及解決途徑能夠為工會及行政組織的良好運作創造條件。

三、工會領導與行政領導沖突的成因

（一）政府層面的成因

1.規范的缺失。案例中，該學院尚未構建明確的、關于工會主席和院長如何協作開展工作的規范，致使雙方都不清楚該如何、按照何種規范與對方協作開展工作，這是工會主席與院長之間發生沖突的重要成因之一。這種情況在國內的眾多企事業單位中十分常見，因此，這一成因具有代表性，是工會領導與行政領導沖突的重要成因之一。

2.懲戒措施不完善。案例中的學院并未構建完善的、針對領導或職工有意導致單位內部不和的懲戒措施。致使工會主席入職之后，院長因感覺“自己的”權力受損且知曉不會受到懲戒而處處為難工會主席，最終導致雙方發生嚴重沖突。這種情況在國內眾多企事業單位也并不罕見，因此具有一定代表性。

3.溝通網絡不健全。這主要是指橫向溝通網絡不健全，這一情況導致工會主席與院長之間的信息交流不暢，雙方都難以知曉對方的真實意圖，提升了雙方之間爆發沖突的可能性。

4.權責劃分不明。行政領導與工會領導之間的權責劃分不明是眾多企事業單位內部出現二者之間的沖突的重要成因。當二者因某具體事項的管理權限發生矛盾時，即為二者之間的沖突埋下了伏筆。前文案例中二者之間出現沖突與這一情況直接相關。

（二）領導個體層面的成因

1.全局觀的缺失。當工會領導或行政領導的某一方或雙方缺乏全局觀時，會為了自身權限范圍內事務的利益而不惜與對方發生沖突，這是二者之間出現沖突的重要成因之一。如：案例中，學院院長因為缺乏全局觀（感覺“自己的”權力受損）而率先向工會主席發難，致使雙方爆發沖突，造成嚴重負面影響。

2.法制觀念不強。權力歸屬于職位而非個人，但現實中很多工會領導或行政領導并不持這一理念，而是認為權力歸屬于個人而非職位。案例中，新的工會主席上任之后，學院院長因為覺得自己的權力受到損害、權威受到挑戰而心懷不滿。這是雙方之間出現沖突的不可忽視的原因。

（三）環境層面的成因

1.組織問責文化不全。組織是否擁有完備的問責文化，對工會領導和行政領導違規與否有很大影響。前文案例中雙方出現沖突的原因之一是：學院的職工未擁有對領導的不當舉措進行問責的權力，也就未能形成良好的問責風氣。換言之，該組織內部沒有完備的問責文化，致使院長發難之時有恃無恐。

2.媒介影響力不足?！懊绹男侣劷缭谏鐣险加幸幌峭瑢こ５牡匚?。”〔4〕與之相比，我國媒介對企事業單位內部工會領導與行政領導之間的沖突的影響力極小。近年，我國的新聞界在社會上的地位日益提高，然而，很多企事業單位并不重視新聞界在社會中的影響力，某些工會領導和行政領導甚至對新聞界持抵觸態度，另一方面，新聞界主要關注的是在社會上造成重大影響的事件，如果工會領導與行政領導之間的沖突沒有造成嚴重后果，新聞界不會給予太多關注。

3.學界關注力較低。目前，我國學術界對工會領導與行政領導之間沖突的關注度不高，致使一些工會領導或行政領導面臨此類沖突時不清楚該如何應對；另一方面，部分工會領導與行政領導不夠重視學術界對企事業單位領導方面的進行研究，因此并不知曉工會主席和行政領導該如何協調工作，該如何避免及處理雙方之間的沖突。

四、工會領導與行政領導沖突的解決途徑

（一）政府層面的措施

1.明確劃分權責、完善并嚴格監管規范的執行。首先，應該通過法律規定將工會領導和行政領導的行政權力、行政責任以及行政懲戒范圍等等進一步明細化；其次，要明確規定每一行政行為完整的行政執行程序；再次，應該完善倫理立法，法律時刻提醒不負責任的公務員：公務員必須為公共利益服務?！?〕

2.完善并嚴格執行懲戒措施。應該在企事業單位內部構建完備的懲戒措施，當工會領導和行政領導之間發生沖突時，必須徹查沖突的起因，嚴厲懲戒過錯方，并將徹查過程和懲戒過程、結果公之于眾，形成震懾作用。從而使工會領導和行政領導之間再次出現沖突的可能性得以降低。

3.健全溝通網絡。目前，與垂直溝通網絡相比，橫向溝通網絡的完備程度、所受關注度均較低，致使工會領導和行政領導難以提供橫向溝通網絡了解對方的真實意圖，最終引致雙方之間爆發沖突?？梢?，組織應該在完善垂直溝通網絡的基礎上致力于建構完備的橫向溝通網絡，在同一層級及不同層級之間建構穩定、有效的溝通系統，使組織內部出現網狀網絡，為消解工會領導和行政領導之間的沖突創造條件。

（二）領導個體層面的措施

1.樹立全局觀。工會領導和行政領導都應該樹立全局觀，他們應該知曉：在他們必須履行的責任中，維護組織利益及成員的公共利益非常重要，“公共行政專業精神的首要內容就是為公眾利益服務。其次是要遵紀守法和保持個人、組織的誠信。最后才是專業上力爭上游，精益求精?！薄?〕他們的舉措應該考慮組織整體的利益，不能將歸屬于職位的權力視為私人物品；在與其他領導發生矛盾時，應該盡量避免矛盾進一步擴大。這種理念的樹立是組織創造和諧氛圍的條件之一。

2.強化法制觀念。企事業單位工會領導和行政領導法制觀念不強的主要原因是：其一，這些領導對法律不夠重視，部分領導仍然持有“人治大于法治”的心理，未重視組織及其職員可以運用法律對其不當舉措進行問責。其二，我國部分組織職員長期處于人治環境之中，對法律法規不熟悉或不相信法律的力量，在面對領導的不當舉措時，未能通過行政訴訟等法律途徑對此進行遏制，也就未能有效防止工會領導和行政領導之間沖突的出現?？梢?，工會領導、行政領導及組織職員都必須強化法制觀念，為和諧組織氛圍的出現創造條件。

（三）環境層面的措施

1.完善組織監控文化。在面對盛行為了自身利益不顧及組織利益的組織文化時，一定要雙管齊下：第一，組織的領導人（包括工會領導和行政領導）要清楚地認識到、更要時刻牢記——“他們是代表本單位組織文化的最引人注目的范例，是本單位全體員工行為的榜樣，他們的一舉一動、一言一行無不在助長著組織文化的發育成形?！薄?〕第二，良好的組織行為的建立，有賴于對違背規范的工會領導或行政領導進行嚴懲，更應該在組織內部倡導嚴格履行法定職責，對嚴格履行法定職責的領導進行獎勵。

2.提高媒介影響力。新聞媒體在西方國家被稱為“第四種權力”，新聞媒體對工會領導和行政領導之間沖突的曝光，可以迅速聚焦民眾的注意力，引起政府的高度關注，迫使工會領導或行政領導改變不當舉措，更可以促使相關部門追究工會領導或行政領導的責任。

3.提高學界監督力和關注力。學術界的監督力度和對工會領導和行政領導沖突的關注力的增強主要從以下方面入手：其一，政府加大對研究機構的支持，同時，適度放松對學術界的管制。其二，學術界加強自身建設，形成良好的學術風氣。其三，學術界加大對工會領導和行政領導之間沖突的介入程度；其四，我國政府加大對學術界針對工會領導和行政領導之間沖突的評論等的重視度。

結語

政府層面、領導個體層面和環境層面的這些解決途徑多數與規范、信任和溝通網絡相關，這些舉措施行之后，能夠在企事業單位內部構建完備的規范、健全的溝通網絡，從而為工會領導和行政領導之間提升信任度創造條件，進而降低二者之間出現沖突的可能性，為工會工作和行政工作的順利開展奠定基礎。

〔參 考 文 獻〕

〔1〕張利軍.中國工會職能的歷史轉變及其結構功能主義解釋〔J〕.北京市工會干部學院學報，2008，（12）：03.

〔2〕陸紅.論工會職能及發揮工會效用存在的問題〔J〕.法制與社會，2009，（07）：264.

〔3〕〔美〕羅伯特·D·帕特南.使民主運轉起來〔M〕.南昌：江西人民出版社，2001：195.

〔4〕馬國泉.行政倫理：美國的理論與實踐〔M〕.上海：復旦大學出版社，2006：212-216.

〔5〕劉蘭華.孫凌云.公務員行政責任的實現路徑分析〔J〕.行政與法，2010（8）：48.

〔6〕馬國泉.行政倫理：美國的理論與實踐〔M〕.上海：復旦大學出版社，2006：99.

〔8〕馬國泉.行政倫理：美國的理論與實踐〔M〕.上海：復旦大學出版社，2006：69.

〔責任編輯：張 港〕