淺析多學(xué)科視角之下薪酬管理制度設(shè)計(jì)

左悅

摘要：薪酬是人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)之一，普遍認(rèn)同的概念是員工所獲得的一切有形的（財(cái)物形式）和無(wú)形的（非財(cái)物形式）勞動(dòng)報(bào)酬，它包括工資、獎(jiǎng)金、企業(yè)內(nèi)部股票等現(xiàn)金性收入，也包括各種形式的福利保障、假期等。薪酬概念及其應(yīng)用涉及多學(xué)科交叉領(lǐng)域。本文從經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)四個(gè)視角淺析薪酬對(duì)于個(gè)體的意義以及基于多學(xué)科視角之下的薪酬福利制度設(shè)計(jì)原則及方法。

關(guān)鍵詞：多學(xué)科視角;薪酬制度設(shè)計(jì)

一、多學(xué)科視角下的薪酬意義區(qū)分

對(duì)于個(gè)體而言，不同的學(xué)科視角之下薪酬福利具有不同的意義。經(jīng)濟(jì)學(xué)視角之下，付薪過(guò)程是一種雇傭雙方的經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系，薪酬對(duì)員工而言，是對(duì)其勞動(dòng)貢獻(xiàn)的回報(bào)。經(jīng)濟(jì)學(xué)薪酬理論認(rèn)為，薪酬體現(xiàn)雇傭雙方交換關(guān)系的價(jià)值尺度，認(rèn)為經(jīng)濟(jì)因素是影響工資的決定因素，傾向于通過(guò)市場(chǎng)定價(jià)指導(dǎo)企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)。工資長(zhǎng)期變化的基本作用因素是生產(chǎn)率，但不可忽視的是工資也受社會(huì)政治、心理、文化等多種因素的影響，正如伍特思所說(shuō)：“現(xiàn)有的工資結(jié)構(gòu)是在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)因素作用下的積累，相互作用形成的結(jié)果，脫離了其中任何一個(gè)部分都是無(wú)法說(shuō)明的。”經(jīng)濟(jì)學(xué)研究薪酬存在著明顯不足：一是忽視了勞動(dòng)力商品交易的特殊性。勞動(dòng)力是一種可以買賣的商品，但由于勞動(dòng)者與勞動(dòng)力的天然不可分割性以及人力資本產(chǎn)權(quán)的特性，這種交換不是一次交易就可完成的，而是多次對(duì)契約進(jìn)行修正的過(guò)程。二是經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)工資的解釋著重從組織和市場(chǎng)而非個(gè)人的角度來(lái)分析問(wèn)題，假定組織是市場(chǎng)交易中的強(qiáng)勢(shì)和主動(dòng)決策者，個(gè)體被認(rèn)為是被動(dòng)者;這忽視了員工工作的主動(dòng)性和巨大的生產(chǎn)潛能。三是經(jīng)濟(jì)學(xué)建立在對(duì)人性的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)基礎(chǔ)上，把企業(yè)給員工的報(bào)酬局限于經(jīng)濟(jì)回報(bào)，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人除了有生理需要之外，還有社會(huì)情感、自我實(shí)現(xiàn)等較高層次的需要，沒(méi)有思考如何把經(jīng)濟(jì)回報(bào)和非經(jīng)濟(jì)回報(bào)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，以降低激勵(lì)成本，提高激勵(lì)效率。四是忽視了薪酬—績(jī)效的中間變量的研究，沒(méi)有對(duì)中介作用過(guò)程給予足夠的關(guān)注;而是以薪酬作為自變量，以企業(yè)績(jī)效為因變量，直接探討薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。

心理學(xué)視角更多從個(gè)人的角度出發(fā)，強(qiáng)調(diào)薪酬不僅是對(duì)個(gè)體勞動(dòng)的回報(bào)、滿足其生理及安全需要還會(huì)影響其行為和態(tài)度，促使其追求更高級(jí)需要。因此薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)著重考慮員工個(gè)人需求，了解每個(gè)員工最重要的需求是什么，從員工的需求著手設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)方案，從而提高員工工作的積極性、態(tài)度、滿足感以及工作的績(jī)效。

管理學(xué)視角則強(qiáng)調(diào)薪酬是員工和組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的中介因素，通過(guò)薪酬有效地引導(dǎo)和改變員工的態(tài)度和行為方式使其與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程將員工個(gè)人利益和組織利益、激勵(lì)效應(yīng)和分選效應(yīng)、行為過(guò)程和行為結(jié)果等有機(jī)結(jié)合起來(lái)。

社會(huì)學(xué)視角之下，薪酬是對(duì)個(gè)人價(jià)值和努力的承認(rèn)，是個(gè)人在企業(yè)和社會(huì)比較中地位、價(jià)值的象征。企業(yè)中劃定了工作等級(jí)結(jié)構(gòu)，不管是企業(yè)還是員工，都自覺(jué)不自覺(jué)地以工作的薪酬情況來(lái)判定該工作在組織中的地位。事實(shí)上，員工也確實(shí)是根據(jù)自己的收入、福利狀況將自己歸入到組織地位結(jié)構(gòu)的某一個(gè)節(jié)點(diǎn)上。因此在薪酬制度設(shè)計(jì)中應(yīng)該著重考慮內(nèi)部公平性問(wèn)題。這樣員工才能基于對(duì)制度的信任，以其才智和努力回報(bào)企業(yè)。

二、多學(xué)科視角下薪酬制度設(shè)計(jì)原則

企業(yè)對(duì)員工的付薪過(guò)程具有復(fù)合型特質(zhì)，本質(zhì)上來(lái)講是一種勞動(dòng)力商品的交易，而交易的目的在于推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，交易的環(huán)節(jié)根植于一個(gè)社會(huì)性關(guān)聯(lián)層級(jí)組織中，交易的作用對(duì)象是具有復(fù)雜性心理特質(zhì)的人。因此在進(jìn)行企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)中，應(yīng)該充分考慮經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)多維因素，對(duì)外需符合勞動(dòng)市場(chǎng)規(guī)律，具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力;對(duì)內(nèi)需要通過(guò)公平合理的制度設(shè)計(jì)滿足員工主要需求，吸引和保留企業(yè)核心員工，引導(dǎo)員工行為使其為達(dá)成組織目標(biāo)而努力。

整合多學(xué)科視角，設(shè)計(jì)公平的薪酬管理制度，最大化發(fā)揮薪酬效用應(yīng)堅(jiān)持如下原則：

第一，戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析，制定的薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。合理的薪酬制度驅(qū)動(dòng)和觸發(fā)員工產(chǎn)生有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的行為，遏制不利于企業(yè)發(fā)展的行為。企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，須從戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析，確定因素價(jià)值排序并給予這些因素不同的權(quán)重分配比例。

第二，激勵(lì)性原則。激勵(lì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必須充分考慮激勵(lì)因子與個(gè)體需要、績(jī)效目標(biāo)之間的關(guān)系，從而保證企業(yè)人力資源投入與激勵(lì)效果產(chǎn)出之間具有強(qiáng)相關(guān)。

第三，公平性原則。公平性原則包括外部公平、內(nèi)部公平。內(nèi)部公平性主要體現(xiàn)在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)應(yīng)注意，企業(yè)要為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會(huì)均等上。外部公平性則體現(xiàn)在，企業(yè)要通過(guò)外部調(diào)研等形式與外部同類崗位進(jìn)行薪酬對(duì)標(biāo)，尊重勞動(dòng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)學(xué)規(guī)律。

第四，競(jìng)爭(zhēng)性原則。在社會(huì)人力資源市場(chǎng)中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才能戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，引進(jìn)所需人才。企業(yè)究競(jìng)要視本企業(yè)財(cái)力、所需人才以及戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)規(guī)劃等具體條件而確定薪酬策略。

三、多學(xué)科視角下薪酬制度設(shè)計(jì)方法

綜合來(lái)看，為了更好的體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向、激勵(lì)導(dǎo)向、公平導(dǎo)向以及競(jìng)爭(zhēng)性導(dǎo)向的薪酬制度設(shè)計(jì)原則，在進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)要從員工和企業(yè)兩個(gè)方面需求展開。從員工角度講，要考慮市場(chǎng)、崗位、業(yè)績(jī)和能力四個(gè)維度;從企業(yè)角度講，考慮薪酬成本、薪酬理念兩個(gè)維度。

（一）員工需求維度

崗位維度，實(shí)際上是以崗位價(jià)值評(píng)估為基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行排序，獲得崗位價(jià)值序列，以崗位為基礎(chǔ)付薪，體現(xiàn)了“內(nèi)部公平性”理念。市場(chǎng)維度反映了人才的市場(chǎng)價(jià)值，考慮了市場(chǎng)供給的因素，具有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬才能吸引更具競(jìng)爭(zhēng)力的人才，即“對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性”。能力維度，是企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)可以考慮的另一要素。對(duì)能力的承認(rèn)實(shí)際上基于這樣一個(gè)假設(shè)，能力高的人必然產(chǎn)生更高的工作業(yè)績(jī)。這一維度在高科技企業(yè)里運(yùn)用得較多。業(yè)績(jī)維度更多的是解決薪酬激勵(lì)方面的問(wèn)題，越來(lái)越多的知識(shí)技術(shù)型公司逐年增加浮動(dòng)可變薪酬比例。浮動(dòng)可變薪酬服務(wù)于兩個(gè)目的：一是使薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略緊密結(jié)合;二是使薪酬更為精準(zhǔn)的反映工作業(yè)績(jī)。

（二）企業(yè)需求維度

從企業(yè)角度來(lái)看，薪酬設(shè)計(jì)是一個(gè)從靜態(tài)到動(dòng)態(tài)過(guò)程。

首先，確定薪酬的總體水平。薪酬整體水平要與企業(yè)發(fā)展階段以及外部勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境相適應(yīng)。企業(yè)的發(fā)展可以表現(xiàn)為如下幾個(gè)發(fā)展階段：初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期。例如，在企業(yè)的初創(chuàng)期，業(yè)績(jī)非常關(guān)鍵。因此，薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該是業(yè)績(jī)導(dǎo)向，且薪酬結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)一定的收入差距，激發(fā)員工的潛能。

其次，實(shí)施人才分類策略，樹立差別薪酬理念。薪酬制度設(shè)計(jì)中區(qū)分每個(gè)人的價(jià)值和企業(yè)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)度，從而將人才分為核心人才、獨(dú)特人才、通用人才和輔助性人才等四類。各類不同的人才為企業(yè)貢獻(xiàn)了不同的價(jià)值，因此薪酬戰(zhàn)略 應(yīng)該針對(duì)這四類人才，采用不同的薪酬策略。例如，對(duì)于核心人才支付較高的報(bào)酬并采用一定的長(zhǎng)期激勵(lì)形式，加強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的心理契約和忠誠(chéng)度。通用型人才的替代成本相對(duì)較低，比較容易從市場(chǎng)上獲得。對(duì)這類人才應(yīng)該按照其貢獻(xiàn)大小付酬，其業(yè)績(jī)的好壞直接決定報(bào)酬的高低。

再次，合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，增加員工變化感、晉升感。目前薪酬管理的最新趨勢(shì)是寬帶薪酬的應(yīng)用。所謂“寬帶薪酬”，就是企業(yè)將原來(lái)十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。在這種薪酬體系設(shè)計(jì)中，員工不是沿著公司中惟一的薪酬等級(jí)層次垂直往上走。相反，隨著能力的提高，他們將承擔(dān)新的責(zé)任，只要在原有的崗位上不斷改善自己的績(jī)效，就能獲得更高的薪酬。從而建立不同的晉升渠道，提升員工對(duì)于工作的投入度。

最后，按照業(yè)務(wù)條線職能、階段、特質(zhì)的區(qū)別，設(shè)計(jì)不同的薪酬體系。對(duì)于業(yè)務(wù)部門中的營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)，其和市場(chǎng)、顧客直接打交道，工作績(jī)效可以用財(cái)務(wù)指標(biāo)直觀衡量，因此其薪酬體系要注重靈活性，將財(cái)務(wù)性績(jī)效指標(biāo)與薪酬進(jìn)行強(qiáng)關(guān)聯(lián)，加大浮動(dòng)部分比例。對(duì)于管理部門來(lái)說(shuō)，角色定位于服務(wù)、咨詢角色，其業(yè)績(jī)并不能直接在財(cái)務(wù)報(bào)表上反映，那么薪酬體系的設(shè)計(jì)中基本工資占比更高。

參考文獻(xiàn)：

[1]柳濤.多重視角下企業(yè)薪酬制度的解析與構(gòu)建[M].成都，西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2006.

[2]史亞琴.淺論如何做好薪酬設(shè)計(jì)[J].經(jīng)濟(jì)師，2013，3.