淺談人力資源激勵機制

【摘要】隨著經濟的發展，市場競爭越來越大，現在競爭主要是人才的競爭，如何才能進行有效的人力資源管理，建立健全激勵制度，才能更好的吸引員工、留住員工。建立健全激勵政策，成為企業要考慮的問題，加強人力資源開發與管理尤為重要。

【關鍵詞】激勵制度；發展；經濟；提高；意識；人力資源激勵；管理

人力資源（Human Resource ，簡稱HR），有三個層次的涵義。指在一個國家或地區中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和?；蛘弑硎鰹椋阂粋€國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之后的人口。人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。通常來說，人力資源的數量為具有勞動能力的人口數量，其質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。一定數量的人力資源是社會生產的必要的先決條件。一般說來，充足的人力資源有利于生產的發展，但其數量要與物質資料的生產相適應，若超過物質資料的生產，不僅消耗了大量新增的產品，且多余的人力也無法就業，對社會經濟的發展反而產生不利影響。在現代科學技術飛躍發展的情況下，經濟發展主要靠經濟活動人口素質的提高，隨著生產中廣泛應用現代科學技術，人力資源的質量在經濟發展中將起著愈來愈重要的作用。

一、人力資源激勵含義

激勵是“從滿足人的多層次、多元化出發，針對不同的員工設定績效標準和獎酬值，以最大的限度滿足員工的工作積極性和創造性，去實現組織目標的過程”。它是個體和環境相互作用的結果。從這個意義上來講激勵就是激發人的動機、使人有一股內在的動力朝所期望的目標前進的心理活動和行為過程。激勵是對人的一種刺激，是促進和改變人的行動的一種有效的手段。而人力資源激勵則是以人力資源特征為基礎，運用適合的激勵理論，取得最大的員工使用價值并發揮最大的員工主觀能動性。激勵是“通過高水平的努力實現織目標的意愿”，“而這種意愿是以滿足個體的需要為前提的”。

二、人力資源管理中激勵機制存在的問題

1.激勵機制不健全。

激勵現在主要有兩種物質激勵和精神激勵，但是這兩種激勵措施已經不能滿足人們的需求，現在除了最基本的物質激勵與精神激勵最重要的是滿足不同人才的不同需求。

2.激勵形式和手段單一。

我國企業采用的激勵形式多數是工資、獎金等物質上的獎勵，其他形式的獎勵并不常見。就現在而言我國目前只重視年薪等物質方面的獎勵，卻忽視了其他方面的獎勵，于是就形成了比較單一大激勵方式。

績效考核不科學。

就現在而言形成一套員工的工業績效考核方式比較復雜，由于同一單位，不同的人員工作量不同、工作效率不同、工作性質不同，這樣對他們進行統一的量化考核就比較麻煩。再者，缺乏應用性，考核現象嚴重脫節，考核沒有和員工的晉升掛鉤，這樣就嚴重的打擊了員工工作的積極性。

懷疑下級的執行能力

有些領導擔心下級干不好，不自然的就干預下級工作。下級被看不起，沒有自主權，都是被動的工作，久而久之就養成了依賴心理，很多事情就不去自主解決，這對企業來說就是最為大的資源浪費。

5.缺少健全完善的企業文化。

在很多企業內部，對企業文化的并不重視，只是一味的要求質量，在管理上跟本就不能很好的留住人才。員工缺乏共同的價值觀，主人公意識，人力資源管理成為擺設。

三、解決問題的措施

1.建立以人為本的激勵制度

激勵制度首先就要體現公平的原則，要建立一系列適合自身單位的管理辦法，在激勵中要嚴格的執行并長期的堅持，其次要和考核制度結合在一起，這樣才能有效的激發員工的工作競爭意識，充分的發揮人的潛能，最后是在制定制度上要體現科學性。企業必須系統的分析、研究關于激勵的制度。并全面的了解員工的需求，根據不同的需求對不同的人群使用不同的激勵政策，只有單位與員工之間建立利益關系，才能留住人才，也只有這樣才能督促員工不斷的學習業務知識，加強對企業的管理，更好的為企業服務。

2.充分考慮員工的個人差異，實行不同的激勵原則

激勵的目的是激發員工工作的積極性。影響員工工作積極性的因素有：工作的性質、領導的行為、個人的發展、人際關系、工作環境等，而這些因素對于不同的企業所產生的影響的排序不同，企業要根據不同的類型和特點制定不同的激勵政策。例如有的員工需要在經濟上進行滿足，有的員工需要滿足人生的奮斗目標，更有些人需要在管理者與一般工作人員中間體現自己的人生價值等，無論哪種只有根據不同的人需求滿足個人的需要，人們才能最大化的激勵到員工的工作積極性。

3.權利適當授權

在實行激勵做法的過程中，盡量的實行權利下方，做到不干預下屬的具體做法，這樣可以激發他們工作的積極性，也不會因為空間狹小收到束縛。授權不僅僅是給與權力，更重要的是通過授予上級可以指導、監督、鍛煉下級，使得下級盡量的成長，并找到自我存在感。

4.建立健全考核機制

在建立激勵政策后，必須進一步的建立績效考核與之相匹配的一些措施，只有這樣才能相得益彰。

績效考核一般可以分為兩部分，一部分是日常工作記錄，根據不同的工作性質確定不同的工作份額，并為每位員工建立績效記錄，根據具體的情況給與獎罰。第二部分是特殊貢獻記錄。在企業的運行過程中，經常會遇到這樣或者那樣的我那天，建立特殊的貢獻記錄既是對優秀員工個人能力的認可，也是選擇和提拔人才的依據，這有這樣才能充分的調動員工工作的積極性。

加強對人力資本的投入和開發

隨著人們生活條件的提高，人們對物質與精神需求達到了一定的條件，就會在其他方面尋求更多的刺激。在物質利益滿足自身要求的今天，為了提高自身的競爭力，在競爭中處于不敗之地。就要不斷的自我充實，進行與專業相關的培訓與晉升。

企業在市場競爭中自然成長起來，很多企業都意識到企業現在和將來都需要有技術的人才掌握。重視員工培訓可以提高企業的競爭力，如果優先選擇企業內部的員工去參加培訓不但可以節約企業成本，并可以激發員工的積極性。

當然在選擇員工培訓過程中，必須考慮其個人發展以及在工作中的表現，并根據在績效考核中的表現，選擇合適的人去參與，已到達事關功倍的效果。

6.加強企業文化激勵機制的建立

良好的企業文化能夠為員工創造良好的工作環境和氣氛，使得員工處于和諧的工作狀態中，從而有效的發揮能動的創造性等，并滿足員工的精神需求，使得產生歸屬感、榮譽感、成就感等，從而達到調動員工積極性的作用，優良的企業文化實質上是一種內在的激勵，它能夠發揮其他激勵的手段所起不到的激勵作用。

總之，人力資源管理是一門復雜的管理學科，人力資源管理更是一門藝術，如何利用最為科學的手段、更靈活的調度人的工作積極性。無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造和積極性，因此，一個企業要想有所發展，就要做好員工的激勵政策，根據實際情況，綜合利用多種激勵機制，把激勵的手段和目的有效的結合在一塊，改變傳統的思維模式，使在競爭激烈的今天處于不敗之地。

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作者簡介：李金葵（1981-06-13），女，河南滑縣，本科，工作單位：濮陽市公安局，研究方向：人力資源管理.