激勵機制在企業管理中的作用

張陽

摘要：在這個越來越注重人物性格發展的時代，一個企業的成功往往取決于該企業管理層及員工的素質和能力。而人力資源管理的首要任務就是招聘優秀人才、有效管理員工，并在企業日常經營管理過程中，激發或是發掘不同員工的潛能，真正做到人盡其才、才盡其用。企業力求建立以人為本、業績為導向的企業文化，而激勵機制的建立對人力資源管理有著至關重要的作用，合理有效的激勵機制可以提高員工工作的積極性、鼓勵員工創造性發揮，從而影響到整個企業的運作發展。因此，如何有效激勵和管理員工，是值得所有企業不斷深入探究的課題。

關鍵詞：激勵機制；企業管理；科學考核

引言

企業員工激勵機制的實施中普遍存在有不合理的地方，而明晰激勵機制對企業的發展很重要；同時，結合我國企業人力資源管理中具體存在的問題，提出一些具有可行性的措施，對企業的健康、長遠發展同樣重要。

1 激勵機制在企業管理中的作用

1.1 激發員工的積極性

企業通過比如培訓激勵之類的激勵機制對員工進行培養和鍛煉，提高員工的知識技能，進而有效地激發員工學習和工作的動機和熱情。

1.2 為企業吸引優秀的人才

企業的競爭不再局限于市場上的物質資源，逐漸變成人才資源的爭奪。要想在激烈的競爭中立穩腳跟，中小企業就必須通過高效的機制吸引優秀人才，從而為企業增強活力，經常給企業換血，保持企業健康發展。

1.3 為企業留住優秀人才

員工流動性高的問題在我國中小企業中間表現的尤為突出，在這點上與大企業相比，還存在較大的差距。這主要是因為對于中小企業來講，其激勵機制還不夠完善，很多企業實施起來隨意性較強，容易引起員工的不滿，使員工感受不到歸屬感，更不用談對企業的忠誠度了。

2 企業激勵機制運行過程中的不足

2.1 激勵形式不夠靈活

目前，我國大多數企業重物質激勵而輕精神激勵，忽視了當人們的物質生活水平不斷提高時，物質上的滿足所帶來的效用將會逐漸遞減，人們更多則是轉向了對精神需求的追求，渴望被管理層尊重和認可，以達到自我價值的實現。企業建立的激勵體制和晉升體系往往都是借鑒國外大企業的經驗，難以與本企業的現實情況較好融合，不能差異性、針對性地對員工起到激勵作用，也就難以從整體層面上調動員工的積極性，使得企業的激勵機制難以達到預期的效果。

2.2 績效薪酬制度不夠健全

在崗位工資制下，一般來說是一個崗位一個工資標準，對于積極完成生產工作并為公司創造良好績效的員工來說是極不公平的，長此以往，員工會集體趨向于按部就班、消極怠慢的工作狀態，對提升自身業務水平毫不上心，與企業的長期戰略目標背道而馳。絕大多數企業在設定薪酬的過程中忽視了動態化激勵，且對于業績考核缺乏統一的、科學的評價標準，考核的最終結果缺乏信服力，導致企業上下凝聚力渙散，不利于員工創造力的發揮。

2.3 對科技創新人才培養效果和員工職業發展缺乏有效跟蹤

現階段對科技創新人員在職業發展方面的激勵還僅限于將其貢獻情況與人人才培養和員工職業發展掛上鉤，但對人才培養和員工職業發展的后續情況還缺乏有效跟蹤，不能有效評估激勵機制對人才培養和員工職業發展的中長期影響，沒有形成閉環的評估和改進機制。

3 改善我國企業激勵機制的措施

3.1 堅持以人為本

企業的管理實質上是員工的管理，而員工是作為社會人存在的，因此企業應根據員工的實際情況，深入地了解員工的真實想法，針對不同員工的個人需求設計不同層次的激勵機制，這種人性化的激勵機制可以更好地激發員工工作熱情，提高員工工作效率并促進企業更快更好得發展。

3.2 增強執行制度的保障

有效實施激勵機制可以很好地促進我國中小企業的發展，提高其競爭力。但是只有落實激勵機制才能保證作用得到有效發揮，否則就是一紙空文。如果想要激勵機制真正發揮作用，達到激勵員工的目的，就必須將企業的激勵機制制度化和規范化，讓制度得到實踐。

3.3 增強薪酬制度的合理性，保證激勵的公平性

①增強薪酬激勵的合理性。薪酬激勵是激勵機制中最基本的組成部分，薪酬制度的合理與否將直接對企業的競爭力和員工的滿意度產生極大的影響，企業管理者應根據員工的具體需求來制定科學合理、切實可行的激勵機制。②健全激勵機制，保證公平性。我國很多的中小企業在激勵機制的建設上還很不完善，缺乏科學有效的考核體系。企業需要根據實際情況，只有科學高效的績效考核體系才能真正體現出員工的工作能力，使員工感受到公平；使企業管理者對員工的工作情況有著更加清晰、準確的認識。這同時也是對努力工作的員工的一種認同，有利于通過激發工作積極性，來提高工作效率。③多種激勵方式相結合。企業的激勵機制多個由幾部分組成，才能構建成一個完備的有機系統。企業如果想要達到好的激勵效果，需要設立多種激勵方式，企業需要將各種激勵方式都聯系起來，才能達到最好的效果。

3.4 績效考核制度公正公開

績效考核是激勵的一個重要環節、其目的是通過一定管理手段對員工工作業績進行評價、進而對員工之后的工作行為起到正面引導作用。試想之、如果績效考核僅僅依靠管理層的個人判斷，難免員工層面出現不思進取、人心渙散的現象，績效考核也就失去了它存在的意義。故企業應建立統一標準的考核流程與考核制度、對員工的工作表現進行實事求是的評價、并將考核結果進行公開、將其作為員工獎懲晉升的合理依據、以保證績效考核的公平性。

3.5 創建良好的企業文化

企業文化是企業的內在核心、是推動發展的不竭動力、對公司戰略目標的實現有著深遠的意義。企業文化不僅包括物質性的文化、更著重于內在的精神文化、強調企業員工的價值觀、群體意識和行為規范。良好的企業文化能夠使員工在企業找尋到歸屬感、使命感和責任感、員工的個人目標與企業的長遠發展目標達到一致、正所謂心往一塊想、勁往一處使、才能往而不勝。

3.6 豐富科技創新的激勵形式

在現有激勵機制的基礎上，積極探索和豐富針對科技創新人員的精神激勵機制，從精神層面有效挖掘員工參與科技創新的內生動力。同時，全程、動態評估科技創新項目的預期收益和預期貢獻，結合科技創新項目的具體特點，實施差異化激勵和資源分配，有效提升科技創新人員的積極性，促進科技創新工作水平的全民提升，實現科技項目的最終收益和貢獻最大化。

4采用科學合理的員工績效考核評價方法

企業員工績效考核的作用是提取人員與工作相互適應的信息，對人力資源使用，薪酬分配，人事變動，獎懲等問題作出科學決策和培訓。績效考核方法可以采用事實認定評估方法和調整評估方法。前一種方法適用于工作環境清晰的工作，并且可以客觀地測量結果。后一種方法適用于相關標準。員工績效考核不僅要關注員工的工作成果，還要關注員工的工作過程。按照“公平的過程”理論，判斷員工的工作努力是否積極，等等。

結束語

企業若想長遠發展，必須將激勵機制劃入重點考量的區域，結合企業自身及其員工的實際情況，不斷完善和規范激勵體系，綜合合理運用多種激勵方式，以提高員工工作的積極性和創造性，進一步發掘其內在潛力，為企業發展奠定基礎。時代在發展，科技在進步，而激勵機制如何高效地運行仍是所有企業需要研究的永恒課題，需要管理層和員工的共同努力。

參考文獻：

[1]李俊.企業人力資源管理與企業經濟效益的關系研究[J].經貿實踐，2018（13）：75.

[2]廖洪艷.激勵機制在人力資源開發中的作用及運用分析[J].財經界，2018（07）：105.

[3]馮玲.淺談企業管理中建立激勵機制的重要性[J].現代國企研究，2018（12）：19.

[4]陳永虎.對中小企業人才流失問題的分析和思考[J].新疆有色金屬，2018，41（04）：105-106.

[5]張志龍.淺談企業生產經營中的人性化管理之激勵機制[J].財經界（學術版），2018（12）：130-131.