淺析水電企業員工工作積極性提升策略

羅蘭 張國明 李枚容

【摘 要】水電企業大多地處偏僻，環境相對封閉，受工作壓力、遠離家人等因素影響，員工工作積極性極易下降，不利于企業的健康持續發展。結合水電企業實際情況，提升員工工作積極性的方法主要有增強企業文化認同感、加強人文關懷和心理疏導、營造和諧工作氛圍、抓好教育培訓、完善人才激勵機制等五種。

【關鍵詞】水電企業；工作積極性；提升策略

一、引言

人才是企業之本，是企業發展的核心要素。認真努力、積極工作的員工可以幫助企業優化管理流程，開展技術創新，節約成本費用，為企業的發展發揮巨大作用。水電企業由于行業特殊性，工作地點遠離城市，交通不便，環境閉塞，員工長期工作生活在水電站，極易產生壓力和負面情緒，對工作積極性造成影響。因此，如何充分發揮水電企業員工的主觀能動性，實現人盡其才，才盡其用，推動企業持續健康發展，是水電企業人才管理的重中之重。

二、提高水電企業員工工作積極性的策略

（一）增強員工對企業文化的認同感

優秀的企業文化可以增強企業活力，使員工產生歸屬感，提升企業的競爭力。增強員工對企業文化的認同感首先需要企業幫助員工制定合理的職業規劃，使員工個人的成長需求與企業的發展需求相契合；其次，企業要積極向員工宣傳企業的發展歷史、戰略思想、經營業績和文化理念等，培養員工對企業的感情，使員工產生歸屬感，讓員工在工作中表現出主人翁意識，充分發揮自身優勢和潛能，自覺為企業的發展承擔責任；三是要引導員工樹立正確的價值觀。隨著經濟社會的不斷發展，人的價值觀也不斷發生變化，不少員工集體觀念淡薄，更多地把追求個人利益作為人生目的，表現得急功近利。還有一些員工，眼看自己升職無望，便產生消極怠工情緒，工作積極性、主動性不夠強。因此，必須對員工的價值觀加以引導，幫助員工樹立正確的價值觀。在引導價值觀的過程中，要注意避免一味灌輸，既要看到員工的長處，也要看到短處，揚長避短，充分激活員工內心的積極面，并盡可能采用員工喜聞樂見，深入淺出的引導方式，以增強說服力、感染力和吸引力。

（二）加強人文關懷和心理疏導

人文關懷和心理疏導體現了以人為本的宗旨，人文關懷和心理疏導能夠有效緩解員工的心理壓力，消除員工的不良情緒，提升員工的樂觀生活態度，進而提高員工的工作積極性。因此，企業應積極對員工實施人文關懷和心理疏導，幫助員工疏導自身的負面情緒，從而凝心聚力，推動企業持續健康發展。開展人文關懷首先要了解職工的心理訴求，可通過職工代表大會、員工思想動態分析、問卷調查、談心談話等方式，及時掌握員工的困難和需求，然后對癥下藥，讓員工切實感受到企業的關懷和尊重；其次企業要加深對員工的全面了解，注重員工的個性發展，將員工安排到合適的崗位上，充分發揮每一位員工的能力和特長，實現人崗相適，促進員工與企業的共同發展。

（三）營造和諧工作氛圍

員工工作效率不高除自身原因外，還有很大一部分原因在于企業的工作氛圍。根據馬斯洛需求層次理論，人的需求是從低級到高級發展的，當企業的收入水平能夠滿足員工養家糊口的需要時，員工的需求就會轉為良好的工作氛圍和人際關系。一旦員工在企業內部人際關系狀況不是很好、在工作中感到角色不清、與同事溝通困難，再加上工作場所的設備條件和環境較差等，便會產生消極情緒，影響工作積極性。因此，企業需要努力營造和諧的工作氛圍。首先要打造舒適的辦公環境，保持辦公室明亮干凈、通風良好，各類辦公設備配備齊全；其次要努力營造和諧氛圍，領導人員可以通過調研、座談、閑聊等方式，及時與員工進行溝通交流，耐心聽取員工的意見建議，消除員工之間、員工與企業之間的矛盾和誤解，同時給予員工充分的信任與親密感，讓員工產生積極情緒和集體歸屬感，從而心甘情愿地為企業發展獻智獻力；三是通過建章立制，進一步明確各部門、各崗位職責，讓員工認清職責所在，在工作中主動承擔責任、積極配合他人，避免出現推諉扯皮的情況。

（四）重點抓好教育培訓

工作能力不足、經驗不夠豐富容易使員工在工作任務面前產生畏難情緒，只愿承擔簡單的任務，不愿接受更多挑戰，總擔心自己出錯。因此，企業必須通過教育培訓不斷提升員工的工作技能，幫助員工建立自信。首先，企業要加強學習型組織建設。通過建設學習型組織，營造濃厚的學習氛圍，使員工由被動學習轉為主動獲取，形成勤學好問的良好局面。其次，要重點抓好工作技能培訓。目前大多數水電企業均面臨青年員工較多，工作經驗相對不足的局面，為了避免管理成本過多地受經驗不足的影響，在培訓方面，企業必須盡快提升青年員工的實戰能力，通過制造充分的實踐機會來幫助員工快速提升經驗。在提升實戰經驗的過程中，可以采取傳統的內部培訓、外派學習、模擬操作、以老帶新等方式來幫助青年員工積累經驗，熟悉工作內容。三是創新培訓方式。員工大都希望企業能提供豐富的教育培訓機會，但在實際工作中，不少員工往往不重視自己獲得的培訓機會，對待培訓不重視、不認真，導致培訓工作沒有取得預期的效果。因此，企業需要創新培訓方式，充分發揮教育培訓對人才塑造的作用。通過明確員工的培訓需求、有針對性地開展個性化培訓、開展互動式培訓、建立培訓效果評估機制等方式，不斷激發員工的學習熱情，提升培訓效果。

（五）完善人才激勵機制

企業的激勵能夠滿足員工的需求，激發員工的內在動力。對企業而言，激勵的方式主要有兩種，一種是物質激勵，即合理分配物質獎勵。物質獎勵是激發員工工作積極性的有效手段，員工普遍能從物質獎勵中獲得滿足，從而更加努力地工作。然而在實際工作中，物質獎勵對于水電企業員工的激勵效果并不顯著。原因在于水電企業等國有企業的獎金分配大多采取一種“吃大鍋飯”的分配方式，分配金額與崗級掛鉤，崗級高者多得，崗級少者少得，同崗同薪則獎金相同。在這種分配方式下，即使工作成效再顯著，也無法得到更多物質獎勵，容易使員工在心理上產生不公平感，如不加以引導，便會對工作產生消極情緒。因此，在制定物質獎勵分配制度時，必須把獎金的分配和員工的勞動貢獻、企業的經營成果密切聯系起來，體現多老多得、按績取薪的原則，充分發揮物質獎勵的正向激勵作用，提高員工的工作積極性；另一種激勵方式是精神激勵，即建立有效的賞識機制。賞識是給予員工欣賞稱贊的一種積極暗示，這種暗示是改變個體行為的重要力量。馬斯洛認為，人的需要可分為五類，即生理、安全、社交、尊重和自我實現的需要。這些需要是從低級到高級發展的，滿足員工尊重和自我實現的需要，有利于調動員工的工作積極性，充分發揮自身潛力。當尊重需要得到滿足時，人會對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體會到自己的用處和價值。管理者的賞識能夠讓員工產生自我價值實現的愉悅和滿足，從而有效激發員工的工作積極性。因此，企業管理者需要深入員工，及時了解員工的工作業績，并根據員工的貢獻，通過口頭表揚、通報獎勵、評優推優等手段來表達賞識，使員工在思想上受到鼓舞，心理上得到滿足，從而更加努力地工作，創造更多的價值。

三、結語

水電行業雖然條件艱苦，但能為社會經濟的發展和節能減排作出巨大貢獻，而這些貢獻都離不開每一位水電員工的努力。因此，水電企業必須堅持以人為本，通過合理有效的手段，激發員工的工作潛能和積極性，為水電事業的發展貢獻應有的力量。

【參考文獻】

[1]勵驊.基于積極心理學的企業管理策略[J].企業發展，2009（3）：68-71.