我國事業單位人事制度問題及相關對策研究

萬芳

【摘 要】事業單位，是我國從社會公益的角度出發由國家機關或其他組織機構利用國有資產舉辦的從事教育、衛生等多個領域的社會服務組織。對于我國社會主義市場經濟的發展來說，事業單位的存在是特殊的，但其對于我國經濟各領域的發展做出了巨大的貢獻。隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展，事業單位在發展中也不可避免的出現了一些問題，尤其是在事業單位的人事制度方面。針對這種情況，本文對事業單位人事制度出現的問題進行了研究，并有針對性的提出了一些改革措施。

【關鍵詞】事業單位；人事制度；改革研究

一、我國事業單位人事制度問題現狀

事業單位特有的服務性、公益性和知識密集性使其為我國的市場經濟體制和科技創新體系的發展做出了巨大的貢獻。但是，近年來，隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展，以及改革開放的不斷深入，我國事業單位人事制度的發展也不斷暴露出了許多問題。

（一）職員選取聘任缺乏自主性

目前，我國各大事業單位的招聘仍然以考試為主，并且將通過考試的人員名單上報給上級政府機構，由上級政府進行人員統一分配給各事業單位。但是隨著我國市場經濟的發展，這種制度的弊端越來越明顯，通過考試選拔人員并由上級組織統一分配的形式存在許多問題[1]。首先，這種通過考試選出來的人員在一定程度上可能并不具有閾值理論相符的實踐能力，其次，上級政府組織并不了解下級的各事業單位究竟缺乏什么類型的人才，事業單位也不具有自主選擇人員的權利，在進行人員分配時，很容易出現分配的人員并不適應事業單位工作需要的情況，極易造成事業單位的人員機構臃腫，從而降低事業單位的工作效率和工作質量。

（二）職員薪酬以及績效考核制度不完善

我國事業單位中職員的工資是由國家統一規定的，在地區上以及事業單位內部部門上并沒有太大的差別，并且由于沒有相關的績效考核機制，事業單位的職員不論工作質量和工作效率如何，薪酬的高低并沒有變化。這就會大大降低事業單位職員的工作積極性和主動性，產生消極怠工的現象，不利于提高事業單位地市場競爭力。

（三）人事制度分類不科學

我國的事業單位人事制度與國家公務員的管理極其相似，這源于我國事業單位的工作人員與國家之間的關系屬于公職關系，導致我國目前事業單位的人事制度與公務員的人事制度難以區分，甚至在一定程度上是相同的，并沒有進行科學合理的分類。這在一定程度上致使我國事業單位的人事制度長久以來都不能實現精細化管理[2]。除此之外，事業單位對于工作人員的職位評定往往是依靠職員的工作年限，忽視了職員工作能力的重要性，不利于事業單位吸納年輕的人才，為事業單位的發展注入新的生機與活力。

二、我國事業單位人事制度改革存在的問題

面對目前我國事業單位人事制度中出現的問題，我國政府及時對事業單位的人事制度進行了改革，并逐步進入了新的階段，對事業單位的聘任制度，薪酬制度等都作出了一定的變動，但在改革過程中，仍然會有一些小的問題出現，對事業單位人事制度的改革產生了一定了阻礙。

（一）與人事制度改革相對應的法制建設落后

在我國進行的事業單位人事制度改革中，最大的一個問題就是與其相對應的法制建設不完善。目前我國的公務員以及企業職工都有相應的法律保護其權益，但對事業單位的工作人員來說，其很對權益并不能得到很好的法律保護，尤其是職員編制的核定，限制了人才在事業單位中的錄取和流動，不利于事業單位人才招聘工作的開展。

（二）人事制度改革進度參差不齊

在進行的事業單位人事制度改革中，不同領域的改革進度也存在著差異，并且在職稱以及績效工資方面，各行業之間的標準也不同，造成了各行業之間的差距與不公平現象。

（三）職員對現有的薪酬待遇不滿

在社會主義市場經濟中，所有人最關心的是自身薪酬的變化，但是，在我國的大部分事業單位中，大部分的職員對本單位的薪酬的滿意指數較低，并且經過長時間的積累，這種不滿已經帶入了工作中，成為事業單位人事制度改革的一大難題。

三、促進我國人事制度改革的措施

目前，我國針對事業單位人事制度出現的問題，以及在前一改革階段出現的問題逐漸進行了新一階段的制度改革，但這種改革并不是一朝一夕就能完成的，在改革過程中，要穩住心態，才能時刻掌握事業單位人事制度改革的方向。

（一）廣泛推行公開透明的招聘制度

首先，在我國事業單位的人員招聘中，要廣泛推行公開透明的招聘制度，提高事業單位人員招聘的自主權，在進行人員任聘中也能夠根據事業單位自身的需求選拔合適的人才，避免事業單位出現組織機構人員膨脹的情況。同時，這種由事業單位為主導的人才招聘制度還能夠在一定程度上增強事業單位工作崗位的競爭性，提高事業單位工作人員的工作能力和綜合素質[3]。另外，事業單位對于人才招聘時成立相關的監督組織，還能夠增強招聘的透明性和公平性，為事業單位選取更加優質的人才，從而促進事業單位的進一步發展。

（二）優化事業單位人力資源配置

事業單位應當出臺相關政策進一步精簡內部結構，對于事業單位內部的組織機構進行合并，優化人力資源配置，精簡辦事流程，不斷提高事業單位的工作效率，減少人員冗雜的現象。對事業單位進行內部結構精簡也有利于上級政府機關對事業單位進行更加簡便有力的監管，縮短事業單位與政府機關的距離，更有利于上級政府機關對事業單位的年度工作進行考評，從而促進事業單位更好更快發展。

（三）強化事業單位人事制度內部激勵機制

在事業單位內部工作人員之間建立科學有效的績效考評和激勵機制能夠打破事業單位內部工作人員“只拿錢，不干事”的現象，減少因平均工資而魚龍混雜、吃大鍋飯的現象，調動事業單位工作人員的工作積極性和主動性。同時，基層事業單位要與上級政府加強聯系，適當引進一些激勵項目，對于工作中業績突出、表現優秀的工作人員發放不同程度的獎金，從而在事業單位內部形成良好的工作氛圍，增加事業單位內部薪酬制度的靈活性，充分激發事業單位發展的活力。

（四）完善社會保障制度

完善的社會保障制度能夠為事業單位人事制度改革中人員的流動提供保障，促進事業單位內部人員的流動性不斷增強[4]。建立健全完善的社會保障制度能夠保證事業單位進出口的暢通，同時，對于那些被事業單位淘汰的員工能夠提供一定的社會保障金，為事業單位員工的未來發展增添保障，提高事業單位在社會上的信任程度，有利于事業單位更好地發展。

四、總結

我國事業單位的發展促進了我國社會的運行，隨著社會經濟的發展，事業單位也不可避免的出現了一些問題，尤其是在人事制度方面。因此，事業單位人事制度的改革對于其日后的可持續性發展有著至關重要的作用，同時，進一步的完善事業單位的人事制度還能夠滿足單位職工的需求，從而促進社會公平的發展。總之，只有科學合理的解決我國事業單位人事制度中出現的問題，才能使我國的事業單位在不斷進步的時代中獲得更好的發展。

【參考文獻】

[1]張睿.我國事業單位人事制度問題及相關對策研究[J].中外企業家，2016（20）：113-114.

[2]井陽.我國事業單位人員招聘存在問題及對策研究[D].大連海事大學，2013.

[3]李旭曄.事業單位人力資源管理中的激勵機制研究[D].華東政法大學，2012.

[4]馬思鳳.事業單位公開招聘問題與對策研究[D].山東大學，2011.