淺析績效考核在企業(yè)激勵機制中的作用

何喆

摘 要：人力資源管理在企業(yè)管理中的地位和作用日益顯著和重要，而對于員工的激勵問題更應(yīng)成為企業(yè)重點關(guān)注的課題。其中存在諸多的問題，制約著激勵機制作用的發(fā)揮，影響著企業(yè)管理的現(xiàn)代化。本文利用人力資源管理學(xué)中績效管理和激勵機制的基本理論，簡單論述了績效考核對建立員工激勵機制的影響，以及如何有效的合理的通過績效考核來促進和完善激勵機制，并進一步增進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源 績效考核 激勵制度 影響作用 完善措施

一、人力資源管理中績效考核的意義

目前，我國大部分企業(yè)的人力資源管理都是以員工的績效考核作為一個標準的，崗位能力的執(zhí)行情況和工作的態(tài)度，用這些標準來評價員工的工作成績和效果。每個員工都有迫切的愿望想通過自己的努力及努力所取得的成果來達到預(yù)期的經(jīng)濟利益或者名譽回報，而企業(yè)也想通過員工的勞動成果達到自身的預(yù)定目標，那么績效考核也就應(yīng)運而生。績效考核正是抓住了員工和企業(yè)兩個需求的共同點，不僅對員工的工作態(tài)度有極大的激勵，更為重要的是對企業(yè)的人力選拔和分配有著極為重要的指導(dǎo)意義。績效考核是人力資源管理中運用最為頻繁的使用手段，它是人力資源管理的一個范疇。也是構(gòu)成企業(yè)人力資源管理可操作性系統(tǒng)的一個部分。績效考核為人力資源管理提供重要的來源和依據(jù)，而考核的結(jié)果就能直接的為各個決策部門提供人事依據(jù)，更好調(diào)動合適的人員做合適的崗位也是資源管理節(jié)約的必要。

二、績效考核與激勵機制的相互關(guān)系

企業(yè)實行激勵的根本目的是鼓勵和激發(fā)員工的工作積極性、能動性和創(chuàng)新性，讓他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需求，增加其滿意度和認知度，從而使他們保持旺盛的工作熱情。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，為了使激勵機制能夠做到有據(jù)可依、有理可循，對員工進行有效的激勵，使激勵機制進行良性的循環(huán)發(fā)展，進而引入了績效考核。績效考核在企業(yè)中倍受青睞，通過績效考核促使員工目標與組織目標達成一致性，有效地提高了企業(yè)的執(zhí)行力，同時也未員工的晉升、調(diào)崗、加薪等提供了有效的數(shù)據(jù)支持，更為企業(yè)選拔培養(yǎng)可用之才提供了憑據(jù)，使得激勵機制有的放矢、有章可循。因此，可以說績效考核是建立激勵機制和約束機制的一項必不可少的內(nèi)容，是建立激勵機制的前提和基礎(chǔ)。

三、人力資源管理中激勵機制的作用

1.激勵機制的促進作用

激勵機制的促進作用是指一定的激勵機制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復(fù)強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長。我們稱這樣的激勵機制為良好的激勵機制。當然，在良好的激勵機制之中，肯定有負強化和懲罰措施對員工的不符合組織期望的行為起約束作用。激勵機制對員工行為的促進作用給管理者的啟示是：管理者應(yīng)能找準員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標的實現(xiàn)有效的結(jié)合起來。

2.激勵機制的致弱作用

激勵機制的致弱作用表現(xiàn)在：由于激勵機制中存在去激勵因素，組織對員工所期望的行為并沒有表現(xiàn)出來。盡管激勵機制設(shè)計者的初衷是希望通過激勵機制的運行，能有效的調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)組織的目標。但是，無論是激勵機制本身不健全，還是激勵機制不具有可行性，都會對一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這就是激勵機制的致弱作用。在一個組織當中，當對員工工作積極性起致弱作用的因素長期起主導(dǎo)作用時，組織的發(fā)展就會受到限制，直到走向衰敗。因此，對于存在致弱作用的激勵機制，必須將其中的去激勵因素根除，代之以有效的激勵因素。

四、企業(yè)薪酬管理激勵機制中存在的問題

1.薪酬管理中崗位工資的無效定位

企業(yè)設(shè)定崗位工資的目的是要體現(xiàn)崗位的價值，然而現(xiàn)在很多公司卻將崗位工資設(shè)定為統(tǒng)一標準，使崗位工資越來越趨向于基本工資概念，降低了員工的進取心，這種無效的定位也抑制了薪酬體系與崗位價值的積極作用。

2.薪酬管理中績效考核制度的脫節(jié)體現(xiàn)

薪酬管理中引進績效考核制度是為了更好的體現(xiàn)績效薪酬，現(xiàn)實卻是很多企業(yè)將績效薪酬逐漸演變成了一種固定薪酬，失去了績效薪酬的激勵機制作用，讓績效薪酬在薪酬管理中失去意義，也讓績效差別員工看不到差別待遇，從而打擊優(yōu)秀員工的工作積極性，極易產(chǎn)生消息怠工情緒，影響企業(yè)效益的同時也讓績效薪酬淪為企業(yè)薪酬管理的雞肋。

3.薪酬管理中激勵機制的失衡體現(xiàn)

激勵機制不能僅僅是現(xiàn)金體現(xiàn)，很多企業(yè)不明白這一道理，導(dǎo)致薪酬管理中的激勵機制僅僅與現(xiàn)金掛鉤，將現(xiàn)金激勵作為機制的全部內(nèi)容，這種做法滿足不了員工的職業(yè)訴求，還很容易讓員工只主動金錢利益，導(dǎo)致員工薪酬晉升空間狹窄，過于片面表現(xiàn)。

4.薪酬管理的剛性誤區(qū)

很多企業(yè)和個人都將薪酬管理誤認為是剛性管理，薪資只能升不能降，為企業(yè)帶來負擔(dān)的同時也致使員工在這種錯誤的剛性理解中過于安逸，影響了員工的進取心與上進心，使薪酬激勵機制不但沒有達到預(yù)期效果反而帶來負面影響。

5.薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略、文化不匹配

薪酬體系的建立健全應(yīng)該以企業(yè)戰(zhàn)略與文化為背景，脫離這一環(huán)境的薪酬體系只是一個空架子，不能夠為企業(yè)的發(fā)展提供任何幫助，還很有可能有為不匹配問題導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展停滯或者激勵中心偏移，重要崗位沒有得到應(yīng)有的薪酬標準是最常出現(xiàn)的問題，伴隨這一現(xiàn)象的就是員工的工作情緒不穩(wěn)定，最終形成員工消極怠工、甚至有意誤工局面，對企業(yè)與個人都將造成不利影響，導(dǎo)致企業(yè)向

四、提高企業(yè)激勵機制效果的措施與建議

1.物質(zhì)激勵與精神激勵的有效結(jié)合

不同級別員工的多樣性需求，需要找到激發(fā)員工熱情的動機來源。給員工薪水要求同時，我們應(yīng)該更多的增加員工屬于技能，知識，和足夠的潛在的發(fā)展機遇。除了物質(zhì)方面的激勵，精神上的公眾支持，認可和贊揚中具有非常重要的作用，在某種程度上，公眾的認可和贊揚的滿足感個人歸屬感、自尊和潛在動機必須有不少于物質(zhì)的東西。所以堅持“物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合”的原則，在一個給定的物質(zhì)激勵，也必須尊重員工的尊嚴，在思想和情感上的溝通，培養(yǎng)員工的企業(yè)自豪感和成就感，體驗在企業(yè)工作的快樂。同時提高員工的技能、知識、經(jīng)驗和公眾認可可以使一個人變得更有吸引力，從而提高他們的就業(yè)能力和野心，愿意留在企業(yè)。企業(yè)應(yīng)注意核心員工激勵。在企業(yè)中，核心技術(shù)人員、高級管理者、營銷人員屬于核心人員，他們的地位高于一般員工。對他們來說，便要具體問題具體分析了。核心員工激勵更多的可以使用長期激勵手段，如股票期權(quán)持股、目標激勵等。

2.激勵機制與員工需求的有效結(jié)合

激勵的有效性是需求，企業(yè)為了消除盲目激勵現(xiàn)象，對不同級別的員工的需求必須進行科學(xué)的研究和分析，根據(jù)這些需求來制定本企業(yè)的激勵措施。例如，一般的員工工作和努力的目標是為了獲得更多的工資，這是馬斯洛需要層次理論生理和安全需求層次；而企業(yè)的高級管理人員或核心員工，他們工作的目標是要實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標，為了獲得尊重和實現(xiàn)人生的自我價值，這是高層次的需要。可見激勵員工應(yīng)該采取不同的激勵手段，對于大多數(shù)的一般員工，他們的基本生活還沒有得到滿足，所以物質(zhì)激勵效果大于精神激勵；高級管理人員和核心員工工資高、福利待遇好，低層次的需求已經(jīng)得到滿足，應(yīng)該從高層次的需求進行激勵，所以應(yīng)該以精神激勵和目標激勵為主。簡單來說，一般平均水平的員工，錢是最好的激勵手段，可以更好地滿足他們的基本需求，同時還可以保持員工正常工作水平，增加其熱情，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率；對于高層次的員工，他們對錢的基本需求已經(jīng)得到了滿足，進而更注重自身的晉升或發(fā)展前景，所以企業(yè)在保證這部分員工工資的同時，應(yīng)該給更多的晉升和培訓(xùn)機會，實現(xiàn)自身價值和提高聲譽，給予適當?shù)臎Q策和管理權(quán)利。

3.正激勵與負激勵的有效結(jié)合

正激勵與負激勵制度目的是通過正面或負面兩個方面能夠讓員工在工作中不斷地激勵自己往更好的方面進步。其中正激勵就是給予工作中表現(xiàn)較突出或付出較多的員工獎勵；負激勵是指因為員工在某些方面犯了錯誤而受到的處罰。負激勵的形式可以有多種，如負激勵金錢，或體能處罰，或打掃衛(wèi)生等形式。企業(yè)必須采取切實可行的激勵機制，重視積極的作用，也不能忽視負激勵的影響。優(yōu)秀員工積極發(fā)揮自己的長處，可以給一些積極的激勵措施，加強他們的正面行為，更好地發(fā)揮他們的主觀能動性。然而面對所有員工都應(yīng)該公平、公正，包括企業(yè)主和高管，所有試圖超越企業(yè)系統(tǒng)的人員，必須給予否認和懲罰，讓消極行為消失，讓企業(yè)健康發(fā)展。正激勵和負激勵相輔相成，形成一個良好的企業(yè)氛圍，讓企業(yè)員工更積極主動熱情，精力充沛，充滿正能量。為了有效的激勵各級員工，實現(xiàn)企業(yè)目標，企業(yè)管理者應(yīng)在科學(xué)、公平、公正的基礎(chǔ)上，根據(jù)自己的特點，綜合運用有效的物質(zhì)和精神獎勵來刺激員工的積極性，從而實現(xiàn)企業(yè)的目標。企業(yè)應(yīng)該通過不斷的總結(jié)和發(fā)展，完善激勵機制，逐步形成長期有效的企業(yè)文化，使企業(yè)員工更深層次了解自己，融入企業(yè)中，實現(xiàn)雙贏的局面。

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