晉升機會缺失和家庭對工作的侵入對“青椒”科研不端行為的影響研究

余 璇，杜園園

（重慶工商大學 管理學院，重慶 400067）

大學青年教師是高校教師隊伍的重要力量，關系著高校發展的未來，關系著人才培養的未來，關系著教育事業的未來。然而，目前“青椒”已成為“一高二低”（即高學歷、低收入、低生活質量）的大學青年教師的代名詞。據教育部2013年統計數據顯示，45歲（不含45歲）以下的高校教師總數達108.42萬，且目前這一規模還在擴大。這數以萬計的大學青年教師普通、平凡，沒有太多驕人業績，也沒有顯赫名聲。近年來，圍繞“青椒”的描述有無助感、無意義感、無力感等焦慮詞匯。這些詞匯描繪出了“青椒”工作疏離感的“囧象”。2016年1月7日國內某知名高校的一青年教師掌摑所在學院院長事件，將大學青年教師的生存狀態帶到輿論的風口浪尖。據悉，該青年教師打人的原因是職稱晉升長期被拖延?！赌戏饺宋镏芸穼ｉT就此次事件發表封面文章：“‘青椒’之焦：大學青年教師的現實之困?！笔聦嵣?，職稱晉升是困擾很多大學青年教師的現實問題?！靶∧鞠x”論壇曾經做過一項關于“評上教授時的年齡”的調查，有33.2%的調查受訪者是在36-40歲時評上教授，占比最多。21.3%的參與者是在41-45歲評上教授?？梢姡咝＝處煹臅x升通道擁擠，特別是對于35歲以下的大學青年教師來說，晉升機會更是缺乏。此外，根據麥可思（MyCOS）公司針對部分本科院校師資發展與保障分析數據的調查顯示，51%的大學女老師和54%的大學男老師感受到了來自家庭（包括照看孩子、老人）方面的壓力，而其中處于成家立業初期的大學青年老師面臨的來自家庭的壓力會更大。當高校青年老師不能同時滿足家庭和工作上的期望和要求，即家庭與工作失衡時，這種狀況會對他們的工作造成負面影響。本文認為上述社會現象反映出“晉升機會缺失”和“家庭對工作的侵入”這兩大問題正在嚴重困擾著“青椒”的現實問題，而這兩個因素也極有可能導致“青椒”產生工作疏離感，從而導致相應“青椒”的負面行為的出現。

通過梳理現有文獻，發現目前關于疏離感的研究主要集中于對青少年、藍領工人等群體的疏離感分析[1-3]，以及對企業員工工作疏離感的形成因素與作用后果的探討[4]。僅有少量研究涉及大學青年教師工作疏離感[5]。據此，本課題聚焦擁有更多反思能力、批判精神和文化資本的大學青年教師這一群體，探討“晉升機會缺失”和“家庭對工作的侵入”這兩個因素對“青椒”工作疏離感和科研不端行為產生的作用和影響，從而有助于有關部門理解大學青年教師工作疏離感的形成機理及影響后果，為有關部門識別和干預“青椒”的工作疏離感提供管理策略，為他們“坐得住、鉆得進、研得深”創造條件。

一、文獻綜述與研究假設

（一）研究假設H1的提出

2015年，受上海市社會科學界聯合會委托，由上海東方青年學社和華東師范大學共同組成的課題組，對45歲以下的高校教師進行調查發現：在高?；蚩蒲袡C構中，主要的個人成長和發展途徑是職稱晉升。從調查數據來看，職稱結構上從講師到教授呈現出了“541”(即被訪者為講師/中級職稱的占總人數的 48.7% ,副教授/副高職稱占39.0% ,教授/正高職稱占 8.5% ,助教為 1.9% )的格局，由于晉升之路較為艱難，從而使得大學青年教師普遍缺乏晉升機會。根據激勵理論，要通過激勵員工來提升他們的工作業績，就必須要盡可能滿足員工的內在心理需求。對于大學青年教師來說，在大學的教學和科研工作除了滿足基本需求以外，也是自我發展、滿足自尊需求和自我實現需求的重要途徑。大學教學或科研工作是一種專業化程度比較高的學術職業，該職業的本質屬性就是學術性，這就要求其必須接受高深知識的訓練，從而取得一定的學術成就，獲得在一定學科領域的學術地位、學術權力和學術話語權。而實現職稱晉升是大學教師在學科領域獲得學術地位、學術權力和學術話語權的重要標志，它有利于滿足大學青年教師的自尊需求和自我實現需求。但是，在當前的工作環境之中，大學青年教師這一群體在申請課題、職稱評定和競爭上崗方面均受到工齡和資歷等方面的限制，使得他們的晉升機會少、晉升難[6]。當大學青年教師長期努力工作卻沒有獲得晉升時，他們就會覺得自己在組織中是不重要的、沒有意義的，從而降低了基于組織的自尊，而基于組織的自尊對工作疏離感有顯著的負向影響[7]。另外，員工在組織中晉升機會的缺失，也降低了員工晉升到更高級別的可能性，增加了晉升的難度[8]。目前，很多研究都表明追求晉升機會是很多員工的工作積極性來源，因為通過晉升能使員工最直接地得到組織給予的高地位、高回報和高認可[9]。反之，晉升機會缺失不僅會降低員工的工作積極性，也會使得員工更難從組織中獲得成就感[10]。廖建橋等[11]也指出，晉升機會缺失會導致員工降低內在動機與內部地位感知?？梢姡x升的可能或者增加晉升的難度會讓人們喪失工作興趣，從而極易產生工作疏離感。綜上論述，我們提出如下研究假設H1：晉升機會缺失對“青椒”工作疏離感有正向影響。

（二）研究假設H2的提出

根據期望理論，在一定程度上，員工的期望若能得到有效的滿足，會給員工帶來很大的正面的影響[12]。若員工在組織中的晉升通道受阻，就很難滿足員工的晉升需求。員工的晉升需求在一定程度上會驅動他們努力提高工作績效，以獲取晉升機會。對于高校教師來說，科研和教學無疑是最主要的兩項工作，而目前學校對教師職稱晉升的標準偏重科研方面。科研工作是大學青年教師最大的工作壓力來源之一。

壓力源—情緒理論表明，情境壓力源促進了個體壓力感知，從而引發消極情緒，不斷積累的情緒反應會促使不道德行為的發生[13]。大學青年教師的科研壓力相當于一種情境壓力源，這種壓力源會使得大學青年教師產生不可控的感知并激發他們的消極情緒。已有研究表明，為了降低環境不確定性以及無法控制的感知所帶來的威脅，個體很可能會實施不道德的壓力處理措施[14]。常亞平等[15]認為，科研考核所帶來的壓力是導致大學教師科研不端行為的重要因素之一。對于大學青年教師而言，為降低因晉升機會缺失而產生的巨大的科研壓力，可能會讓他們鋌而走險，以達到在短期內催生科研成果的目的。通過科研不端行為來追求較好的科研業績，從而獲得晉升機會。因此，本文提出如下研究假設H2：晉升機會缺失對“青椒”科研不端行為有正向影響。

（三）研究假設H3的提出

家庭對工作的侵入是工作領域的元素，包括家庭領域的元素侵入工作的頻率和程度[16]。根據角色理論，工作和家庭兩種角色都有自己的需求，當過多地滿足工作期望的需求，而忽視家庭需求時，家庭與工作在一定程度上就會產生無法協調的矛盾。已有研究也指出角色壓力（角色模糊、角色沖突）與工作疏離感之間有顯著的正相關關系[17]。Bruck 等人[18]研究指出，家庭對工作的侵入與工作滿意度有顯著的負相關關系，較高的家庭對工作的侵入水平通常會引起較低的工作滿意度。因此，本文提出研究假設H3：家庭對工作的侵入對“青椒”工作疏離感有正向影響。

（四）研究假設H4的提出

Hammer等人[19]從組織和個人的跨層次研究中發現，家庭對工作的侵入與工作壓力之間有顯著的相關性。當大學青年教師家庭對工作的侵入水平高時，家庭領域的元素（如購房、新建家庭、照顧家人等，其中最大的壓力源就是買房壓力）進入工作領域后，無疑會加重工作壓力，尤其是當考核、晉升、課題申報、待遇等與科研業績緊密掛鉤時，科研壓力會驟然增加。如前述分析可知，科研壓力是導致科研不端行為出現的重要影響因素?？梢?，家庭對工作的侵入容易導致“青椒”產生較大工作壓力，進一步會增加其科研不端行為的出現。因此，本文提出如下研究假設H4：家庭對工作的侵入對“青椒”科研不端行為有正向影響。

（五）研究假設H5的提出

已有部分研究分析了工作疏離感的中介作用。比如Suárez-Mendoza[20]研究發現，個人—組織價值觀匹配會通過工作疏離感的中介作用影響組織公民行為。于海琴等[5]通過對武漢地區的5所重點大學的調查，得出了大學教師的工作疏離感在組織政治知覺和工作績效之間起著顯著中介作用的結論。余璇和陳維政[21]針對448個企業員工樣本的調查表明：工作疏離感在自利導向倫理氣候、關懷導向倫理氣候和規則導向倫理氣候對工作偏離行為和組織公民行為的影響中具有中介作用。

晉升機會缺失可能會破壞員工對工作或組織的相關感知，比如工作滿意度、組織認同等，從而對員工的績效產生消極影響[22]。目標設置理論提出，組織中合理而明確的目標會對員工產生極大的激勵作用；而目標過高或者不明確時則會挫敗員工工作積極性，并且不利于員工的工作產出[23]。根據目標設置理論，良好的晉升對于大學青年教師具有很強的激勵作用；反之，晉升機會的缺失會挫傷青年教師的工作積極性，容易降低工作產出，甚至會促使青年教師通過科研不端行為來獲得晉升機會。此外，較低的內在動機會使員工的工作激情減少，從而產生工作倦怠感，降低工作投入，進而影響工作產出[24]。廖建橋等[11]通過對來自一家大型安裝企業的354名員工實證分析，指出晉升機會的缺失會通過內在動機的變化與內部地位感知影響員工的工作產出。據此，本文推斷晉升機會的缺失很可能通過內在動機的降低致使大學青年教師產生工作疏離感，并進一步降低工作績效。因此，本文提出如下研究假設H5：工作疏離感在晉升機會缺失時對“青椒”科研不端行為的影響中具有中介作用。

（六）研究假設H6的提出

根據角色沖突理論，當個體同時扮演多個角色時，會因為個體時間和精力的有限性，從而使個體出現角色超載或角色沖突的情況，進而會對個體產生消極影響。對于大學青年教師而言，在校內，他們有著多重的角色，如授課教師、科研人員、進修教師、行政人員、研究生導師等。在校外，他們也要承擔起對家庭的責任，如贍養父母、照顧和教育孩子、關心伴侶等。在校內的工作并不是僅僅需要在學校內完成，很多時候的工作任務或職責會延伸到家庭之中，長期以往，可能會造成工作對家庭的侵入。情緒事件理論表明，工作環境中發生的特殊事件會使員工產生一定的情緒反應并產生相對應的工作態度或行為。當大學青年教師面臨較高的家庭對工作的侵入水平時，必然會誘發角色壓力，從而增加工作疏離感[17]，進而產生一系列負面的行為反應。Sonnentag等人[25]在《職業健康心理學》上的一篇研究報告中表明：員工的大腦一直在考慮與工作相關的事情并習慣于在家里進行工作，這是一種不健康的“工作依戀”。長期下去，員工通常更易疲倦和暴躁。過重的身體和心理負擔和不健康的情緒會使員工工作動力降低，也無法與同事友好相處，從而影響工作績效。由此，本文推測家庭對工作的侵入很可能會增加“青椒”的工作疏離感，進而產生科研不端行為。因此，本文提出如下研究假設H6：工作疏離感在家庭對工作的侵入時對“青椒”科研不端行為的影響具有中介效應。

在過去幾十年中，蛋白質組學技術從出現到發展取得了巨大的進步。蛋白質組學技術可以定性、定量分析不同樣品中的蛋白質種類及性質[2]。蛋白質組學技術一般包含樣品處理、質譜測定和數據分析三個步驟。

二、研究設計

（一）樣本情況

本次調查涉及重慶市的10所高校，共回收有效問卷102份。在性別方面，女性占46.5%，男性占53.5%；在年齡方面，26-30歲占26.7%，31-35歲占36.6%，36-40歲占21.8%，41-45歲占14.9%；在學歷方面，碩士及以下占48.5%，博士占51.5%。在職稱方面，初級職稱占21.8%，中級職稱占47.5%，副高級職稱占29.7%，正高級職稱占1.0%。在職務方面，普通職員占90.1%，科級占5.9%，處級及以上占4%。學科方面，文科占63.4%。理科占13.9%，工科占15.8%，其他占6.9%。在工作年限方面，1年及以下占20.8%，2至3年占16.8%，4至5年占12.9%，6至7年占8.9%，8年以上占40.6%。在戶口性質方面，農村占11.9%，城市占88.1%。

（二）變量測量

工作疏離感。采用黃毅[26]編制的《重慶市青年高校教師工作疏離感問卷》，問卷原由28個條目組成，從五個維度出發，包括：社會疏離感、自我疏離感、無規范感、無力感和無意義感。在這基礎上，去除不合適、模棱兩可的項目之后，保留了15個條目，問卷包括三個維度：社會和自我疏離感、無規范感、無力感和無意義感。

晉升機會缺失。采用劉智強[27]開發的量表，共計4個條目。

家庭對工作的侵入。采用Matthews 等人[16]開發的量表，共計5個條目。

上述問卷以自陳方式呈現，采用李克特五點量表計分法，被試者從非常不同意到非常同意中選擇最適合的情況填寫到問卷中。

科研不端行為。主要采用了趙君等[28]在中國情境下開發的科研不端行為量表，共10個題項。其中，科學導向維度包括6個題項，關系導向維度包括4個題項?？蒲胁欢诵袨閱柧硪宰躁惙绞匠尸F，采用了李克特五點量表計分法，測量答卷人參與科研不端行為的可能性，從1至5依次表示：完全不可能、比較不可能、一般、比較可能、完全可能。

三、分析與結果

（一）同源誤差分析

由于本文問卷題項都由同一被試填答，可能會導致同源誤差。本文對檢驗數據中的同源誤差的影響參考了Podsakoff 等人[29]的處理方法進行了處理，采用探索性因子分析測試問卷的所有條目，在不進行旋轉條件下，第一個主成分因子的值為23.968%，不占大多數，即所有計量尺度不只在同一個因子上出現顯著負載，所以同源誤差基本不會影響本文結論。

（二）相關分析

表1描述了變量的均值、標準差及相關系數。工作疏離感、晉升機會缺失、工作—家庭互相侵入、科研不端行為克朗巴哈系數(Cronbach's alpha)的值均高于0.7，表明所使用的量表信度良好。

表1 主要變量的相關分析結果

（三）回歸分析

表2為主效應的檢驗結果。先引入控制變量（性別、年齡、學歷、職稱、職務、學科、工作年限、戶口性質），我們將自變量（晉升機會缺失、家庭對工作的侵入）放入回歸方程，分析發現晉升機會缺失對工作疏離感（模型2，β=0.438，p＜0.01）有顯著的正向影響，家庭對工作的侵入對工作疏離感（模型3，β=0.426，p＜0.01）有顯著的正向影響。因此，H1、H3均得到驗證。β為回歸系數。

表2 回歸分析結果

表3表示，在回歸模型中先引入控制變量，再將自變量（晉升機會缺失、家庭對工作的侵入）放入回歸模型，分析發現晉升機會缺失對科研不端行為（模型5，β=0.299，p＜0.01）有顯著的正向影響，家庭對工作的侵入對科研不端行為（模型7，β=0.196，p＜0.01）有顯著的正向影響。因此，H2、H4均得到驗證。

表3 回歸分析結果

本文的中介效應檢驗結果如表3所示。根據Baron和Kenny（1986年）的建議，首先引入了控制變量（性別、年齡、學歷、職稱、職務、學科、工作年限、戶口性質），再將自變量（晉升機會缺失、家庭對工作的侵入）及中介變量（工作疏離感）依次引入回歸模型，經分析后發現，加入中介變量后，晉升機會缺失、家庭對工作的侵入對科研不端行為的回歸系數均變小，且不顯著（模型6，β=0.119；模型8，β=-0.001）?？梢?，工作疏離感在晉升機會缺失、家庭對工作侵入對科研不端行為的影響中具有完全中介效應。因此，H5和H6均得到驗證。

四、分析與討論

（一）研究結論與理論意義

本文表明晉升機會缺失和家庭對工作的侵入對“青椒”工作疏離感、科研不端行為有正向影響?！扒嘟贰笔俏覈咝＝處熽犖榈闹匾α浚枰魂P注，然而他們的生存狀態卻令人擔憂?！扒嘟贰闭幱诔杉伊I階段，面臨嚴重的“晉升機會缺失”和“家庭對工作的侵入”問題。然而，在“晉升機會缺失”和“家庭對工作的侵入”對“青椒”的工作態度和行為會帶來哪些影響,現有的研究并未對此進行過論證。本文分析了晉升機會缺失和家庭對工作的侵入對“青椒”工作疏離感、科研不端行為的影響，豐富了相關研究。

另一方面，本文發現工作疏離感在晉升機會缺失和家庭對工作的侵入對科研不端行為的影響中具有完全中介效應。已有研究指出，內在動機和內部地位感知在晉升機會缺失和工作績效之間起著中介作用，但尚未從工作態度視角分析晉升機會缺失的影響后果。有關家庭對工作的侵入的少量研究主要集中在家庭對工作侵入對工作滿意度的直接效應。本文從工作疏離感這一典型的負面工作態度，分析了工作疏離感在晉升機會缺失和家庭對工作侵入對科研不端行為的影響中的中介效應，有利于拓展晉升機會缺失和家庭對工作侵入影響后果及其作用機制方面的研究。

（二）實踐意義

本文可以得到如下管理啟示：

1.在高校層面，要減少“青椒”的工作疏離感和科研不端行為，可以探索人性化的青年教師晉升途徑和職稱評聘辦法，并采取相應的措施來對“青椒”的心理壓力進行一定的疏導，以此來減輕他們的工作疏離感，從而盡可能避免科研不端行為的產生。

（1）探索人性化教師晉升通道。①在晉升條件上，要“質”與“量”并重，晉升標準可以設置教學、科研兩個參考系，符合其中一個參考系的條件便可晉升，這樣可以引導高校教師充分發揮所長，實現自我價值；②在晉升管理上，首先要提升組織的規范感，要制定明確的晉升標準和程序，堅決拒絕以“人情關系”作為晉升的紐帶。同時，高校也要讓教職工從一開始就能夠通過新員工培訓或者組織規章來明確了解晉升通道。學?？梢远ㄆ诟鶕冃Э己说慕Y果和員工的職業發展規劃等來不斷探索人性化的晉升通道，而不是以一成不變的標準去對待不同類別的青年教師。③在晉升培養上，高校不應單以達到晉升標準才開始進行人才培養工作，也可通過專家培訓、鼓勵進修等方式來提升大學青年教師的綜合素質和能力，讓他們有足夠機會通過學習來提升自己；④在晉升與薪酬掛鉤上，人性化的晉升通道意味著薪酬不完全與職位掛鉤，讓大學青年教師在不晉升的情況下也可以通過增加教學工作量等方式增加收入。通過這些人性化晉升辦法的設計與實施，不斷激發大學青年教師的內在動力，在一定程度上也會降低因晉升機會缺失而帶來的負面效應。

（2）加強對教師工作壓力的疏導。高?？赏ㄟ^開展青年教師援助計劃，緩解他們在工作或生活中由于晉升難、家庭對工作侵入等因素帶來的壓力和焦慮。具體可包括以下幾個方面：①提供良好的工作環境。高校的教學設備緊缺，教師人數眾多，有的學校甚至一個學院的任課教師共用一個辦公室。建議高校能夠改善老師的辦公環境，或者在教學樓中建立專門的教師休息室或教師工作區。②避免工作和家庭的角色沖突，尤其是對于“青椒”，有的青年教師擔任了很多職務，有的時候角色的模糊可能會在工作或家庭中產生沖突，高校要合理地采取相應的有效措施來緩解他們的壓力。③搭建完善的社會支持系統。在工具支持上，高校要提供基本的教學科研條件和建立健全的經費申請制度。在信息支持上，高?？梢詾榍嗄杲處熢O定一名“導師”，類似于企業中的入職引導人，青年教師可以向導師尋求一定的信息支持。在情感支持上，一方面領導要關注教師的重大思想動態，及時提供安慰或鼓勵，讓教師感受到被關懷，工作壓力能夠在一定程度上得到疏導；另一方面高?？啥ㄆ诮M織集體活動或學術交流活動，讓教師與同事或同行有更多的交流機會。

2.在家庭層面，要減少家庭對工作產生的不利影響，可以開展工作—家庭平衡計劃：①大學青年教師在工作與家庭的平衡之中塑造較高的自我效能感，形成良好的認知方式。要根據自己的能力和精力定位自己的角色，承擔大學教師應當履行的角色，選擇性地放棄一些超過個人承受能力的兼職或行政事務；承擔作為家庭角色應有的責任和義務。②大學青年教師還可爭取家人對工作的支持，設置階段性的目標，根據階段性目標確定不同的職業發展階段和家庭發展的優先次序，靈活承擔起工作和家庭雙重角色的責任，盡量減少因家庭對工作的侵入而帶來的負面效應。③高校管理部門可以制定適當靈活的工作時間模式，讓他們有安排工作時間的自主權，避免讓青年教師們不得不占用工作外的時間去完成工作任務。比如在教學工作的時間安排上，可先征詢教師的意見，充分考慮到不同年齡階段及性別的教職工的特點，盡量避免或減少工作和家庭之間的互相影響。④高校管理部門應著重考慮青年教師的家庭需要，制定良好的照顧家庭支持政策，比如建立老人和孩子看護中心、大學教職工子女幼兒園等。⑤高校管理部門還可組織青年教師參加心理素質提升方面的教育和培訓互動，邀請專業人士進行輔導，幫助青年教師建立起積極的應對困難的方式，及時化解由于家庭對工作侵入而帶來的矛盾和問題。

（三）研究局限與未來研究方向

1.本文使用的是橫截面數據，較難明晰晉升機會缺失和家庭對工作的侵入、工作疏離感、科研不端行為的因果關系。今后研究可以采取追蹤研究的方法分析它們的因果關系。

2.本文只關注晉升機會缺失和家庭對工作的侵入對青年教師工作態度和行為的影響，忽略了工作對家庭場所的相關影響。今后還可繼續研究和探討工作對家庭帶來了哪些影響。

3.本文探討了工作疏離感在晉升機會缺失和家庭對工作的侵入對科研不端行為影響的中介效應，但是忽略了主效應的邊界條件。未來研究可以探討晉升機會缺失和家庭對工作侵入對科研不端行為影響的干擾因素，如高校性質等因素的影響。