中小企業激勵機制存在的問題與對策

張肅宇

當前，中小企業員工激勵機制的實施中普遍存在有不合理的地方，而明晰激勵機制對中小企業的發展很重要；同時，結合我國中小型企業人力資源管理中具體存在的問題，提出一些具有可行性的措施，對中小企業的健康、長遠發展同樣重要。

一、中小企業的概念與特征

1.中小企業的概念。中小企業是指在企業規模、經營范圍相對較小、員工人數相對較少，而且在經營場地和投資規模等方面都與大型企業有很大差距的企業。

2.中小企業的特征。①機制靈活，多為直線職能制的組織結構。中小企業由于經營規模不大，員工人數少，組織結構多為最簡單的直線制或直線職能制。優點是機制靈活，領導者下達的指令能夠在較短的時間內傳遞給基層員工，并且保證信息的準確性；但也存在許多弊端，比如企業的領導權高度集中，容易造成管理者獨斷專制，員工很難參與到企業的管理，不利于員工自主性的發揮，束縛了員工的發展。②經營方式多為家族式管理。據相關數據顯示，中小企業的數量，在我國企業總數中占有相當大的比例。這其中又有超過70%的企業是民營企業，而且這70%中又有極大部分企業采用家族式管理。③所有者大多不是專業的管理人才。大多數中小企業的創辦者多是從事銷售或者技術出身，大多掌握著較先進的技術或者較了解某些銷售渠道或者具有豐富的人脈資源，對企業在營銷和技術研發方面有較強的實戰經驗。很多所有者會在企業管理中較關注他擅長的那一方面，在企業的整體管理，尤其在人力資源管理方面卻不一定有足夠的知識儲備。

3.中小企業員工的分類。①職能類員工。主要包括行政類、人力資源管理類和財務類等不直接參與生產，但保障其他各部門工作有效開展的員工。雖然職能類員工不直接參與生產為企業創造收益，但離開他們整個公司就不可能高效運轉。他們制定公司的規章制度，并配合各部門工作，是保證整個公司正常運轉的重要一環。在有些企業中也將這類員工劃分為后勤部門。②技術類員工。技術類員工是企業發展的主力軍，他們多為接受過正規高等教育的專業人才，掌握著專門的知識技能。他們能夠在技術領域完成相應的任務，并為企業的發展提供改革創新的動力、通過技術研發創造科技創新成果，為增強企業的市場競爭力做出了很大貢獻。③營銷類員工。營銷類員工是為企業創造直接利益的群體，企業通過他們完成與客戶、市場的聯系。他們通過與客戶間的互動，與客戶之間建立聯系，將企業的產品宣傳并銷售給顧客，收集并反饋市場信息到企業，維護企業的銷售渠道。營銷類員工在推動企業發展，為企業實現盈利的過程中起到了至關重要的作用。

二、建立激勵與激勵機制的必要性

1.激勵。激勵這一概念最早出現在心理學研究中，它是指為了達到某種目的，使用一定的手段和方式來激發人們的興趣和動機的過程。員工是企業的主體，要想充分調動員工的工作積極性，就需要在管理過程中合理使用激勵，來挖掘員工潛能，提高其積極性。

2.激勵機制。簡單來說就是指用來調動組織中成員的積極性以達到組織目標的各種要素和形式的總和。激勵機制包括很多種類別，根據劃分標準的不同而不同。按照激勵內容分類可以分為：物質激勵和精神激勵；按照激勵性質的不同也可將激勵劃分為正向激勵和負向激勵。按照激勵的時限分為短期激勵和長期激勵。

3.激發員工的積極性。企業通過比如培訓激勵之類的激勵機制對員工進行培養和鍛煉，提高員工的知識技能，進而有效地激發員工學習和工作的動機和熱情。

4.為企業吸引優秀的人才。企業的競爭不再局限于市場上的物質資源，逐漸變成人才資源的爭奪。要想在激烈的競爭中立穩腳跟，中小企業就必須通過高效的機制吸引優秀人才，從而為企業增強活力，經常給企業換血，保持企業健康發展。

5.為企業留住優秀人才。員工流動性高的問題在我國中小企業中間表現的尤為突出，在這點上與大企業相比，還存在較大的差距。這主要是因為對于中小企業來講，其激勵機制還不夠完善，很多企業實施起來隨意性較強，容易引起員工的不滿，使員工感受不到歸屬感，更不用談對企業的忠誠度了。

三、我國中小企業激勵機制存在的問題

1.企業管理者缺乏戰略思維。分析中小企業激勵機制存在的諸多問題，從根本上講是由于缺乏戰略性思維。企業管理存在很多的短期化行為，較少考慮員工的全面發展，從而使企業缺乏吸引力，企業留不住人才，更不利于企業的長遠發展。

2.激勵機制隨意性強，缺乏制度保障。由于我國中小企業當前的激勵機制還很不健全，中小企業的管理者缺乏用制度管人管事的概念，大多數企業管理者對員工進行激勵時具有很大的隨意性。而且很多激勵機制由于缺乏制度的保障也并未落實到實處，導致激勵機制未能發揮出其應有的效用。

3.激勵措施過于單一。員工的激勵方式應是形式多樣的，這是由于人的需求具有多樣性。任何一種激勵措施單獨使用都不能發揮出最大的激勵效果，但國內好多中小企業仍然存在激勵措施過于單一的情況，未能將多種激勵機制結合起來。

4.“以人為本”思想的缺乏。企業管理者必須意識到只有真正的深入到員工的內心，切實了解員工的真實想法，想員工之所想，有針對性的根據員工需求提出相應的對策，才能改善當今企業人力資源管理中缺乏人本思想的現狀。

四、改善我國中小企業激勵機制的措施

1.堅持以人為本。企業的管理實質上是員工的管理，而員工是作為社會人存在的，因此企業應根據員工的實際情況，深入地了解員工的真實想法，針對不同員工的個人需求設計不同層次的激勵機制，這種人性化的激勵機制可以更好地激發員工工作熱情，提高員工工作效率并促進企業更快更好得發展。

2.增強執行制度的保障。有效實施激勵機制可以很好地促進我國中小企業的發展，提高其競爭力。但是只有落實激勵機制才能保證作用得到有效發揮，否則就是一紙空文。如果想要激勵機制真正發揮作用，達到激勵員工的目的，就必須將企業的激勵機制制度化和規范化，讓制度得到實踐。

3.增強薪酬制度的合理性，保證激勵的公平性。①增強薪酬激勵的合理性。薪酬激勵是激勵機制中最基本的組成部分，薪酬制度的合理與否將直接對企業的競爭力和員工的滿意度產生極大的影響，企業管理者應根據員工的具體需求來制定科學合理、切實可行的激勵機制。②健全激勵機制，保證公平性。我國很多的中小企業在激勵機制的建設上還很不完善，缺乏科學有效的考核體系。企業需要根據實際情況，只有科學高效的績效考核體系才能真正體現出員工的工作能力，使員工感受到公平；使企業管理者對員工的工作情況有著更加清晰、準確的認識。這同時也是對努力工作的員工的一種認同，有利于通過激發工作積極性，來提高工作效率。 ③多種激勵方式相結合。企業的激勵機制多個由幾部分組成，才能構建成一個完備的有機系統。企業如果想要達到好的激勵效果，需要設立多種激勵方式，企業需要將各種激勵方式都聯系起來，才能達到最好的效果。

4.職能類人員的激勵措施。①增強情感激勵。對于已經實現了基本生存需求的人來說，自我實現的需求就會顯得更加重要。因此，可以通過滿足職能類員工的這類需求來達到激勵的目的。②拓寬晉升渠道。中小企業的組織機構較為簡單，沒有較多的職位，造成職能類員工晉升困難，從而降低其工作的熱情和積極性。可以適當的拓寬晉升的渠道，根據員工的績效表現，對于優秀的員工采取職位晉升和薪酬激勵相結合的方式，從而有效地提高員工的工作積極性。

5.技術類人員的激勵措施。①提供外培的機會。技術人員大多數接受過正規的高等教育有著專業知識技能的人才，其收入也相對較高，這類員工的主導需求往往不再是一味地追求高薪。而對于企業技術人員來說就是已經滿足了最基本的生存需求，希望企業能夠提供較多的培訓機會，來不斷地更新和完善自己的知識體系，增強專業實力，滿足其更高層次的自我實現。②鼓勵技術人員參與企業管理事務。通過讓技術人員參與企業管理，能夠使其感受到被信任，增強對于企業的認同感、歸屬感。并在參與企業管理的過程中能夠了解到企業的經營狀況，從而增強其工作積極性，增加責任感。

6.營銷類人員的激勵措施。①構建公平合理的開放型薪酬制度。對銷售人員采用開放型的薪酬制度有利于促進他們之間的良性競爭，形成良好的工作氛圍，從而更加努力的工作來換取所希望的報酬。②建立有歸屬感的企業文化。銷售人員長期在企業外部跑業務，沒有固定的辦公地點，這種工作方式容易讓他們找不到歸宿感。企業只有建立足夠優秀的企業文化，通過增加對員工的關愛，關注員工的需求，使員工心甘情愿地跟隨企業，為企業做貢獻。

（作者單位：上海步青發展有限公司）