非經(jīng)濟(jì)性薪酬對(duì)我國(guó)航天企業(yè)發(fā)展的影響

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我國(guó)的航天事業(yè)起步于20世紀(jì)50年代中期，在60年代中期制定了研制和發(fā)射人造地球衛(wèi)星的空間計(jì)劃，并成功發(fā)射了“東方紅”一號(hào)衛(wèi)星、返回式人造地球衛(wèi)星、大型運(yùn)載火箭、“東方紅”二號(hào)衛(wèi)星。到了20世紀(jì)70年代，我國(guó)共發(fā)射了17顆不同類型的人造地球衛(wèi)星，通過(guò)一系列的航天活動(dòng)，造就了一支富有經(jīng)驗(yàn)的航天技術(shù)隊(duì)伍和人才隊(duì)伍。然而，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人才自主選擇性流動(dòng)已經(jīng)成為了趨勢(shì)，國(guó)有企業(yè)由于歷史發(fā)展的特殊機(jī)制，導(dǎo)致薪酬市場(chǎng)化的進(jìn)程緩慢，直接影響了企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才意味著生存和發(fā)展，是企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力和源泉，人才流失會(huì)給企業(yè)造成巨大的損失。因此，研究非經(jīng)濟(jì)性薪酬的運(yùn)用，加快薪酬市場(chǎng)化步伐是我國(guó)航天企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要出路。同時(shí)，應(yīng)充分發(fā)揮非經(jīng)濟(jì)性薪酬的“軟”薪酬作用，以便對(duì)經(jīng)濟(jì)性薪酬形成有效的支持和補(bǔ)充。

表1 薪酬的劃分

一、非經(jīng)濟(jì)性薪酬對(duì)航天企業(yè)發(fā)展的重要性

1.非經(jīng)濟(jì)性薪酬包含的內(nèi)容

狹義的薪酬只包括直接經(jīng)濟(jì)性的薪酬；而一般意義上的薪酬指經(jīng)濟(jì)性薪酬，包括直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。

廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬，非經(jīng)濟(jì)性薪酬包含個(gè)人感受型薪酬和外部環(huán)境型薪酬（見(jiàn)表1）。

2.我國(guó)航天企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀

一是我國(guó)航天企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位。改革開(kāi)放以來(lái)，伴隨著經(jīng)濟(jì)體制進(jìn)一步深化改革，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)取得了長(zhǎng)足發(fā)展，綜合國(guó)力也得到進(jìn)一步提升，而航天工業(yè)是一個(gè)國(guó)家綜合國(guó)力的重要表現(xiàn)。21世紀(jì)以來(lái)，我國(guó)航天工業(yè)迅猛發(fā)展，取得了舉世矚目的成就，面對(duì)變幻莫測(cè)的世界局勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)激烈的國(guó)內(nèi)外環(huán)境，航天企業(yè)肩負(fù)著加快推進(jìn)我國(guó)國(guó)防現(xiàn)代化建設(shè)、促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重任。

二是我國(guó)航天企業(yè)面臨嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)全球化已經(jīng)成為世界趨勢(shì)和潮流，隨著我國(guó)市場(chǎng)的進(jìn)一步開(kāi)放，越來(lái)越多的外資企業(yè)進(jìn)入中國(guó)，這些企業(yè)為迅速占領(lǐng)中國(guó)市場(chǎng)、提高競(jìng)爭(zhēng)力，加速招攬本地人才與國(guó)內(nèi)企業(yè)爭(zhēng)奪市場(chǎng)。同時(shí)，隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展和國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整，一大批優(yōu)秀的民營(yíng)、私營(yíng)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中憑借自身優(yōu)勢(shì)成長(zhǎng)壯大，加之商業(yè)航天的發(fā)展，給航天企業(yè)帶來(lái)巨大的沖擊和挑戰(zhàn)。

3.非經(jīng)濟(jì)性薪酬對(duì)航天企業(yè)發(fā)展尤為重要

我國(guó)航天企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才隊(duì)伍建設(shè)，如何吸引、留住和激勵(lì)人才，是影響企業(yè)發(fā)展的決定性因素之一，而恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用非經(jīng)濟(jì)性薪酬會(huì)對(duì)穩(wěn)定人才隊(duì)伍起到良好的促進(jìn)作用。

一是非經(jīng)濟(jì)性薪酬對(duì)知識(shí)型員工有較大的影響。美國(guó)著名管理學(xué)家彼得.德魯克提出，“21世紀(jì)最寶貴的資產(chǎn)是知識(shí)工作者，最大的挑戰(zhàn)是如何提高知識(shí)工作者的生產(chǎn)率，這對(duì)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)的管理得失都將產(chǎn)生重要影響”。知識(shí)型員工工作的創(chuàng)造性強(qiáng)，追求個(gè)人成就感及成長(zhǎng)空間，他們是自主性、個(gè)性化和獨(dú)立性的員工群體，激勵(lì)他們的動(dòng)力更多地來(lái)自工作本身。因此，我國(guó)航天企業(yè)需要加強(qiáng)非經(jīng)濟(jì)性薪酬的運(yùn)用，最大限度地挖掘員工的潛能，激發(fā)他們的工作熱情，提高忠誠(chéng)度，達(dá)到企業(yè)與員工共贏的目的。

二是非經(jīng)濟(jì)性薪酬可以彌補(bǔ)經(jīng)濟(jì)性薪酬的欠缺。由于我國(guó)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部分配制度固有的特點(diǎn)，在推動(dòng)經(jīng)濟(jì)性薪酬市場(chǎng)化進(jìn)程中相比民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)較緩慢，致使航天企業(yè)在工資分配機(jī)制上缺乏一定的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，深入推進(jìn)非經(jīng)濟(jì)性薪酬無(wú)疑是航天企業(yè)經(jīng)濟(jì)性薪酬的一個(gè)重要補(bǔ)充。

二、我國(guó)航天企業(yè)運(yùn)用非經(jīng)濟(jì)性薪酬的現(xiàn)狀

1.數(shù)據(jù)分析

研究數(shù)據(jù)采用問(wèn)卷調(diào)查的方式，調(diào)查對(duì)象是部分國(guó)內(nèi)航天企業(yè)的管理類、技術(shù)類及技能類員工，共參與調(diào)查問(wèn)卷200份，有效問(wèn)卷200份，其中大專學(xué)歷占23.33%、本科學(xué)歷占62.22%、研究生占14.44%。

調(diào)查問(wèn)卷中各類變量的計(jì)分規(guī)則采用“李克特五點(diǎn)量度”法，問(wèn)卷中的答案分別為“非常不同意”“不同意”“不確定”“同意”和“非常同意”，調(diào)查結(jié)果見(jiàn)表2。

表2中對(duì)給出的變量進(jìn)行了信度檢驗(yàn)，利用Alpha系數(shù)對(duì)信度進(jìn)行了分析（Alpha信度分析是評(píng)價(jià)問(wèn)卷調(diào)查是否具有可靠性的一個(gè)有效的分析方法，一般信度系數(shù)在0.9以上表示信度很好，在0.8～0.9之間表示信度較好，在0.7～0.8之間表示信度基本可以接受，在0.7以下則需要重新修訂），大部分變量基本達(dá)到了可接受的信度要求。從統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以看出，整體滿意度不是很高，在身邊同事的支持和認(rèn)可、工作挑戰(zhàn)性和領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可方面做得稍好。

表2 變量描述性統(tǒng)計(jì)

2.未系統(tǒng)構(gòu)建非經(jīng)濟(jì)性薪酬體系

近年來(lái)，我國(guó)部分航天企業(yè)逐漸意識(shí)到非經(jīng)濟(jì)性薪酬在企業(yè)人才培養(yǎng)方面的重要性，在企業(yè)管理活動(dòng)中注重工作環(huán)境的改善，增強(qiáng)職工的歸屬感，并在榮譽(yù)激勵(lì)方面作出了較大改善。但是，并沒(méi)有系統(tǒng)性地設(shè)計(jì)非經(jīng)濟(jì)性薪酬體系，更多的只是“東一榔頭西一棒子”，激勵(lì)效果并不明顯，致使企業(yè)在這方面缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。

3.對(duì)非經(jīng)濟(jì)性薪酬的關(guān)注度不足

由于歷史機(jī)制的原因，企業(yè)的關(guān)注度大都集中在經(jīng)濟(jì)性薪酬方面，而缺乏對(duì)非經(jīng)濟(jì)性薪酬的重視，認(rèn)為只要保證物質(zhì)上的滿足就可以吸引并留住人才，沒(méi)有意識(shí)到物質(zhì)上帶來(lái)的滿足感只能起到暫時(shí)的激勵(lì)作用，并不能起到長(zhǎng)期的激勵(lì)效果，正如弗雷德里克·赫茨伯格雙因素理論提出的觀點(diǎn)：“只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來(lái)滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來(lái)滿意感。”

三、構(gòu)建我國(guó)航天企業(yè)非經(jīng)濟(jì)性薪酬體系的構(gòu)想

1.構(gòu)建“以人文本”的企業(yè)文化

以人文本，是科學(xué)發(fā)展觀的核心，要求從人的本位出發(fā)，所有的制度規(guī)范都需要考慮到人的需求，尊重人權(quán)，尤其是進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人的個(gè)性化需求已被普遍接受。因此，企業(yè)也應(yīng)跟上時(shí)代步伐，構(gòu)建“以人為本”的管理理念，允許員工個(gè)性化的張揚(yáng)，以激發(fā)其潛能。

一是將非經(jīng)濟(jì)性薪酬管理融入企業(yè)文化建設(shè)中。企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)逐步讓員工接受并潛移默化影響員工的過(guò)程。首先是讓全體員工直觀地認(rèn)識(shí)、感知到企業(yè)的文化；然后通過(guò)有針對(duì)性的培訓(xùn)對(duì)員工進(jìn)行不同層面的企業(yè)文化宣講，讓員工理解并認(rèn)可，達(dá)到認(rèn)同；最后通過(guò)行為落實(shí)，將文化轉(zhuǎn)化成行動(dòng)。

企業(yè)文化的內(nèi)容包括物質(zhì)層面、制度層面和精神層面。在進(jìn)行文化建設(shè)時(shí)，將經(jīng)濟(jì)性薪酬管理融入其物質(zhì)層面和制度層面，將非經(jīng)濟(jì)性薪酬融入制度層面和精神層面，逐漸達(dá)到既注重利益又強(qiáng)調(diào)精神榮譽(yù)的目的。

二是企業(yè)文化的實(shí)踐應(yīng)用。首先是精神獎(jiǎng)勵(lì)，在進(jìn)行員工獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)與企業(yè)文化相結(jié)合的精神獎(jiǎng)勵(lì)是薪酬管理的實(shí)踐之一，包括頒發(fā)勛章、獎(jiǎng)杯、紀(jì)念品等，授予員工榮譽(yù)稱號(hào)，制作企業(yè)發(fā)展紀(jì)念冊(cè)，將先進(jìn)模范人物載入企業(yè)史冊(cè)；其次是員工關(guān)懷，在企業(yè)文化與員工關(guān)系的結(jié)合點(diǎn)上要能夠體現(xiàn)出與非經(jīng)濟(jì)性薪酬管理的融合，如組織員工相互溝通、旅游，幫助員工解決生活問(wèn)題，當(dāng)員工過(guò)生日時(shí)，一張賀卡、幾句祝福問(wèn)候語(yǔ)，都會(huì)給員工帶來(lái)極大的溫暖與歸屬感，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷；第三是激發(fā)認(rèn)同，在進(jìn)行文化宣傳、培訓(xùn)及貫徹過(guò)程中激發(fā)員工認(rèn)同是關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這是真正發(fā)揮激勵(lì)作用的前提。

2.改進(jìn)管理手段

一是管理手段多元化。依據(jù)麥克利蘭的成就激勵(lì)理論和馬斯洛的需求層次理論，不同的人有不同的需求，甚至同一個(gè)人在不同的時(shí)期也會(huì)產(chǎn)生不同的需求。因此，管理制度不能簡(jiǎn)單的一刀切，尤其是面對(duì)知識(shí)型員工在企業(yè)占比越來(lái)越大的趨勢(shì)，管理手段應(yīng)向著個(gè)性化、多元化的方向發(fā)展。

二是適當(dāng)開(kāi)展柔性管理。柔性管理是一種“以人為中心”的人性化管理，它是采用非強(qiáng)制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在的說(shuō)服力，從而把組織意志轉(zhuǎn)變?yōu)閭€(gè)人的自覺(jué)行動(dòng)。它不僅表現(xiàn)為管理決策柔性化，還體現(xiàn)了獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的柔性化，就是除了物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，更應(yīng)注重精神上的嘉獎(jiǎng)，還可擴(kuò)大和豐富工作內(nèi)容，提高工作的意義和挑戰(zhàn)性，從而達(dá)到對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的目的。柔性管理強(qiáng)調(diào)內(nèi)在重于外在，心理重于物力，身教重于言傳，肯定重于否定。在知識(shí)型柔性管理中，管理者更加看重職工的積極性和創(chuàng)造性，重在培養(yǎng)職工的主動(dòng)精神和自我約束力。

三是適當(dāng)?shù)膹椥怨ぷ鲿r(shí)間。員工根據(jù)個(gè)人需求、工作習(xí)慣和偏好，在保證工作任務(wù)按時(shí)完成的情況下，可適當(dāng)設(shè)計(jì)彈性的工作時(shí)間，這樣可以使員工擁有了更多的自主權(quán)，盡量減少員工遲到以及在工作時(shí)間干私事的問(wèn)題。

四是完善激勵(lì)機(jī)制。發(fā)揮情感激勵(lì)的導(dǎo)向作用，據(jù)國(guó)外科學(xué)家測(cè)定，一個(gè)人平常表現(xiàn)的工作能力水平與經(jīng)過(guò)激勵(lì)可能達(dá)到的工作能力水平存在著50%左右的差異。企業(yè)不僅要抓好各種規(guī)范化、制度化的剛性管理，更要注重感情投入和交流，充分發(fā)揮情感激勵(lì)作用。

管理者行為的“垂范激勵(lì)”。美國(guó)社會(huì)學(xué)家被德布萊在《社會(huì)生活中的交換與權(quán)利》一書(shū)中提到，領(lǐng)導(dǎo)的有效性和穩(wěn)定性取決于下級(jí)的社會(huì)贊同。受到下級(jí)贊同認(rèn)可的領(lǐng)導(dǎo)，在對(duì)下級(jí)施加影響時(shí)，要比那些未受到贊同的領(lǐng)導(dǎo)人更加有效。企業(yè)的管理者應(yīng)該以身作則，率先垂范，處處作職工的楷模。

日常交往中的“融通激勵(lì)”。人與人交往，包括感情方面的交流和信息方面的溝通，而下級(jí)特別希望從領(lǐng)導(dǎo)那里得到尊重和關(guān)愛(ài)，在這種需求得到滿足后，就會(huì)以更大的努力投入工作。

布置工作的“授權(quán)激勵(lì)”。管理者在交待任務(wù)時(shí)，應(yīng)同時(shí)授予下屬相應(yīng)的權(quán)利，并為其正確行使職權(quán)提供必要的幫助，使下屬能從委任者那里感受到信任。

決策過(guò)程中的“參與激勵(lì)”。參與意識(shí)伴隨著人類生活水平的提高而不斷增強(qiáng)，是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值需求的表現(xiàn)，企業(yè)管理者在決策中要具有高度的民主化作風(fēng)。

3.建立核心人才職業(yè)生涯規(guī)劃?rùn)C(jī)制

通過(guò)對(duì)企業(yè)核心人才個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)，為其確定適當(dāng)?shù)亩唐诩伴L(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)。構(gòu)建多通道發(fā)展機(jī)制，以滿足其作為本崗位領(lǐng)軍人物的愿望，從而更有效地激發(fā)他們的工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性。