試論企業中層干部應具備的基本素質

李沫霖 楊凱 陳藝心

摘要：中層干部是企業的脊梁，也是企業的核心人才，是作為企業生存與發展的重要考核指標，中層干部的素養與能力是企業發展的關鍵。

關鍵詞：企業干部素質

企業從無到有，從小到大，中層干部發揮了重要作用。但目前企業的中層干部質量觀念落后、品種開發緩慢、快速反應遲鈍、服務意識滯后等等一系列問題與當前的競爭環境極不適應。特別是干部隊伍中存在管理理念落后、管理手段簡單、管理方法僵化、個人修養不夠等問題，制約著企業健康的發展和未來競爭優勢的確立。因此，從一定意義上說，強化企業中層的新思維，發起一場中層新革命，造就與時俱進的新中層，已經成為企業的當務之急。那么，當一名中層干部應注意哪幾點？

一、加強學習，提高工作質量

毛澤東也曾經這樣教導：“踏踏實實做人，實實在在辦事。”先做人后做事是件深奧無比的學問。人來一世，不外乎兩件事：一件是做人，一件是做事。做人固然沒有一定的法則和標準，但它存在一定的通則，一定有它的技巧與規律。這種技巧與規律就需要通過學習不斷獲取。

如果說生產為了眼前的話，學習培訓是為了企業將來。用海爾總裁張瑞敏的話來說，沒有培訓的員工是負債，培訓的員工是資產。我們已經看到，在今天這樣一個后工業化的時代，學習、公司培訓就是未來的競爭力。今天的學習不單單只是對知識的追求，它事關改變你的生活，增加你的工作價值，提升你的社會地位。現在很多的企業，無論是國外還是國內的企業都把企業創建成學習型組織。韓國三星每年用于員工的培訓費用高達1億美元。他們在企業內設立了職業培訓部門，對員工進行有針對性的培訓。董事長明確指出，培訓的目的是使用三星擁有一批具有世界水準的經理人員。

現在的競爭是學習力的競爭。管理學大師彼德圣吉博士說：學習的本質用二個字概括那就是“創造”，如果用四個字回答：那就是“持續創造”，其核心就是不斷創新與發展。中層干部如何創新發展，要看我們的學習能力。因此，學習力是最可貴的生命力，是最活躍的創造力和最本質的競爭力。是把知識轉化為資本以獲取和保持個人、企業、國家持續競爭優勢的有效狀態和過程。特別是當今的知識經濟時代，無論你從事何種職業，沒有知識就沒有立足之地，不繼續加強學習，意味著你將喪失繼續前進的動力，意味著你將被周圍的不斷發展環境拋棄，會逐漸被掌握更多新知識和擁有更多新技能的人所取代。美國職業發展專家指出，現在職業更新周期越來越短，所有高薪者不重視學習，不到5年就會變成低薪。據統計，25歲以下的從業人員，職業更新周期是人均1年4個月，就業競爭加劇是知識折舊的重要原因。

二、學會授權，注重上下級信任的維護

我們經常說“用人不疑，疑人不用”，其實也就在強調在授權過程中信任的重要性。上級對下級的信任直接影響下屬的授權感知，因此要避免出于不信任的出爾反爾導致授權行為的預期成果大打折扣。此外，還要盡量減少由于信任度的不足所帶來的過程干預，這對員工的積極性有很大的負面作用。另一方面，有效的授權將引發下屬對上級的信任，從面形成“上級對下屬”以及“下屬對上級”的雙向信任增益，而上級和下級之間的信任對組織績效有直接影響，在高信任度的上下級組成的企業中，員工更愿意迎合組織的需求，得到上級更多的信任和認可，由于將會引發下屬更多的歸屬行為，個人績效表現也會隨之得到提升。

一個領導干部如果把一切事情都攬在自己身上，事必躬親，不僅自己忙碌，還降低了辦事效率。聰明的領導人，應該正確利用部屬的力量，讓他們得到鍛煉，發揮積極性，使團隊成熟起來，并減輕領導者自身的負擔。要明白“少，就是多的道理”，你抓得越少，收獲的反而更多。

在管理界有一個古狄遜真理：一個累壞了的管理者，是一個最差勁的管理者。說的是同樣的道理。所以管理者最大的本事不是自己做成多少事，而是能讓別人做成多少事。

三、抓住重點，大力培養和推薦人才

西漢韓嬰在《韓詩外傳》中記載了這樣一個故事：孔子的弟子子貢，就人才問題請教孔子，問歷史上哪些人稱得上名臣。孔子以十分肯定的語氣回答：“齊有鮑叔，鄭有子皮”。齊國有鮑叔牙，鄭國有子皮。子貢大惑不解，當即表示反對，在子貢看來，管仲、子產要比鮑叔牙、子皮功勞大得多。孔子解釋說，我聽說管仲是鮑叔牙推薦的，子產是子皮推薦的，沒有聽說管仲、子產推薦了什么人。原來，孔子把是否推薦了賢才、培養了新一代優秀的接班人，作為評價政績的標準。在孔子看來，推薦和選拔一位優秀的接班人，比什么都不易。選賢薦能十分復雜，面對有血有肉有思想的人，更何況“人不完人”，在許多人身上，往往是缺點與優點并存，選得準談何容易。正因為被推薦出來的人才并不是完人，當他們剛剛踏上高位時，更需要老一代的熱情扶持和幫助。這種薦賢、引賢，甘做人梯的品才令人起敬，因此孔子才說，推薦賢者的人才是真正的賢者。

因此，作為一名中層干部，在企業中起著承上啟下的作用，關鍵的重點是中層干部是下屬業務技能的輔導者，是下屬心態的建設者，是下屬行為的指導者。其中對下級的培養應該說是工作的第一要務。特里默定律說：企業里沒有無用的人才，只有不會用人的人才。企業生存最大的課題就是培養人才，看一個干部水平高低，就要看輸送了多少人才，中層干部接觸基層比較多，擔負著發現人才和培養人才的重要責任。如果你的部門成就了一大批干部，那么也說明你這個部門有著團結、敬業、拼搏、奉獻的好環境。

四、改進方法，學會柔性管理

魯迅說：“無情未必真豪杰，憐子如何不丈夫。”國外研究表明，一個成功的領導者，80%的因素來自情感的方面，只有20%的因素來自智力方面的影響。領導干部威信的樹立離不開情感的力量。你為員工付出多少，員工就會為你的部門付出多少。但我們管理干部當中有很多人認識不到感情付出的作用，或者雖然認識到了還做不好。表現在實際上，有下列幾種情況：

置之不理型。有些干部不能調動員工的工作積極性，不是到一線與員工一起解決生產、技術、工藝上的難題，而是習慣于在辦公室從陣指揮，對員工的生活狀況不過問、不關心，對他們的個人情緒不理喻，不疏導，致使一些管理骨干一旦遇著不順心的事，日積月累的不滿就會迸發出來，很容易人才流失。

罰字當頭型。管理就是罰錢，教育就是批評。千難萬難，千事萬事，一律一罰了之。眼中不制度，心里沒顧忌，缺乏柔性管理，親情管理，導致員工有冤無員處訴，壓力得不到釋放，嚴重挫傷了員工的積極性，常常使員工帶著情緒工作。

鞭打快牛型。有些管理干部誰做得好做得快，，就給誰壓擔子，做成了不表揚，不鼓勵，“只叫馬兒跑得好，不給馬兒多吃草。”時間長了造成這部分優秀員工心里不平衡，產生怨氣。對做得差的員工不批評，不教育，更加劇了這種不公現象的發生。

美國著名企業家科卡說：“經營管理實際上就是調動人的積極性”。積極性調動不起來，工作熱情和創造力缺乏，員工會失去工作的信心。認為員工只為薪水而工作是錯誤的，據調查，只為工資和福利而傷神的員工僅占30%多。管理干部應該提供員工公平合理的工作機會，并給予適當物質激勵，把員工當成一種資源去開發、去利用。

五、攻堅克難，善于平衡關系

現在的工作難度就在于企業的人際關系十分復雜，很難處理。平衡關系不是拉關系，走后門，搞不正當的人際交往，而是一個管理干中部應當把握的特殊藝術。有些干部，只注重埋頭苦干，不注重化解各方面矛盾；只注重鉆研業務，不注重人際溝通；只注重眼睛向下抓工作，不注重左右關系搞平衡。干起工作來，總感覺到左右不順手，周圍環境差，搞得自己身心疲憊，工作被動。特別是一些年輕管理干部，這方面的能力就更差了。

平衡關系不是半斤八兩，而是有側重的辯證平衡，關鍵是要正確選擇平衡點。作為企業的一個管理者，主要應平衡好與上級、同級的關系，這樣才能掌控全面，減少矛盾，形成融洽、和諧的工作氛圍。

現代社會學理論認為，人們在品評單位領導時，不僅注意其自身的知識、水平、素質、能力、而且還關注他的社會關系，特別是他與上級的關系。關系也是一種生產力。但平衡與上級的關系，與巴結上級、阿諛奉承，靠投其所好搞不正之風有著截然和本質不同。平衡與上級的關系，實際上正確處理大局與局部的關系，平衡點在大局方面，是以工作為重，以大局為重。就企業而言，集團公司與各部門、各分公司、各基層，領導與普通員工之間的根本利益是一致的，都是為了更好地搞好企業，提高職工的生活質量。但是在具體問題上，往往會發生矛盾和沖突。作為一名管理干部，對大局的利益要自覺服從，有時想不通也要執行，甚至還要犧牲局部利益、個人利益。其次，在平衡上級關系時，還要記清角色，不能越位；三是學會理解、體諒上級。這樣才能得到上級的信賴。

六、夯實基礎，實施自我管理

一是自我定位管理。只有真正認識了自己，并付相應的行動，才能不斷完善自己和戰勝自己。

二是自我目標管理。要想出色地完成任務，最重要的是不斷確立新的目標，對每一項工作，每一天都要進行目標管理，這樣才會有努力的方向，使我們少走彎路，循序漸進，實現目標。

三是自我心態管理。要克服情緒化的管理，避免在工作中渲泄情緒，要利用團隊的力量，上下同心，沒有完美的個人，只有完美的團隊。

四是自我突破管理。當工作勞累、思想困惑、止步不前、無計可施時，管理者要經常變換角色，要多角度地去思考問題，要不斷地創新思維。這樣才會擺脫過去的依賴，只有思維具有靈性且具有實干精神的人，才能開拓創新，銳意進取。

五是自我學習管理。未來的文盲不再是沒有知識的人，而是不知道怎樣獲取知識的人。給自己留下足夠的學習時間，不斷鉆研技術、獲取養分、借鑒經驗，這樣管理能力才能提高。

上級就是當下屬的表率。常言道：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不行。”下屬學習的是上級的背影，上級全力以赴地工作是對下屬最好的教育。所以，中層干部一定要從小事、小節上管好自己，只有以身作則，嚴于律已，真正樹立榜樣的作用，才能帶動下屬更好的完成工作。