淺談高速公路人事管理存在問題及對策

葉倩儀

摘要：在國民經濟快速發展的背景下，我國高速公路建設進程逐漸加快，其逐漸趨于信息化以及大型化趨勢，并且，高速公路里程越來越長，包含的人員眾多，在這一階段中，人力資源管理的職責顯得尤為重要。當前，為了實現人事管理的科學化，就必須合理的管理人才，根據實際情況來構建人才管理體系。在本文中，主要分析了高速公路人事管理期間存在的問題，并且提出了相應的解決對策。

關鍵詞：高速公路人事管理；存在問題；對策

人事管理包含人事方面的規劃、組織以及協調等環節，它是這一管理工作的整體稱呼。借助科學合理的方式以及規范的制度來整合人和人、人和組織之間的關系，將工作人員的積極性全面激發出來。人力資源管理是高速公路領域中十分重要的一部分，它對于高速公路后期運行有著決定性影響。所以，務必對其加大重視力度。

一、當前高速公路人事管理過程中存在的問題分析

（一）對于人事管理認識程度不高

大多數領導人員認為人事管理只是簡單的負責員工招聘考勤以及工資發放等，一昧的覺得這一工作較為簡單，對于高速公路企業經濟效益的提升不會產生任何的不良影響，而企業在人才建設期間，需要付出的資金較多，受這一理念的影響，在具體工作期間，人力資源管理部門雖然制定了較多的規章制度以及人才規劃文件等，可是上級領導人員認為它產生的作用不高，對其的重視力度較低，沒有做到積極的配合，致使人才建設項目無法得到全面落實，這從一定程度上限制了企業人力資源工作的有效開展。

（二）沒有對員工進行科學規范的管理

有的人事專員對于自身工作不夠了解，只是單純的為職工安排崗位，可是卻忽視了對于員工個人思想以及能力的了解，經常使用埋坑的方式來管理員工，這種方式不利于員工自身能力的發揮和提高，致使工作效率下降。

（三）薪酬體系不健全

由于對于人事工作了解不足，因此在薪酬設計期間依然是工資和獎金結合的分配體系，此種分配方式不利于員工工作積極性的提升，這是因為工資是固定的，而獎金發放還有數額的限制。所以，使用該項方式嚴重阻礙了企業經營。

二、強化高速公路人事管理的策略

（一）構建完善的績效考核體系

在高速公路人力資源管理期間，績效考核體系是十分重要的一部分，不過，有的企業設立的績效考核體系只是走個形式，本身缺少有價值的內容以及數據，這樣一來，在人事管理期間根本起不到任何的作用。因此，對于現有的高速公路企業而言，應當根據實際情況，制定健全完善的績效考核體系，除了對員工工作業績進行詳細的考核之外，還應當全面的分析員工工作效果，綜合性評價員工，確保最終結果的公平性。如此，既能夠提升員工的工作積極性，同時還能夠促進企業人事管理工作的穩定開展。

（二）定期對企業人力資源管理部門進行培訓

在企業運營期間，人力資源管理部門招聘員工之后，務必對員工實施相關的培訓工作，所謂培訓，不但是嚴格管理企業中的員工，與此同時，還要定期對人力資源管理部門給予培訓，以此提升部門的工作效率，增強企業整體競爭力。比方，可以將專員聘請到企業中來講解知識點，指導人員一些新型的知識，以此為后期工作的開展奠定相應的基礎。

（三）制定出規范的用人計劃

人力規劃是企業戰略規劃期間的核心部門，當前，因為人才具備特殊性特征，使得企業無法像采購物品一樣去儲備人才，沒有辦法在企業缺乏人才的情況下剛好可以應用，因此，加大對人才的儲備以及培養是企業人事管理期間十分重要的一部分，企業合理規劃人力資源顯得極其重要，科學合理的人才規劃具有極高的意義，不僅可以防止招聘工作期間出現一系列隨意性，同時還能夠增強人才招聘的針對性，實現效率的提高。所以，人事管理專員必須將高速公路企業長期發展規劃和人才規劃相互結合到一起，明確各個崗位的實際要求，匯報給上級領導加以審批。對于每個部門，要根據人才需求提交給人力資源管理部門招聘申請表，假如是新崗位的話，要提供相應的職位說明書，以此促進人事管理工作的穩定開展。

（四）科學合理的進行人才配置

高速公路企業中的人事管理人員，要明確掌握企業人才的具體建設方向以及配置情況，構建企業人才庫以及儲備人才庫，加大對每個員工技能的重視，不斷提升人員專業水平，使得員工價值在相關崗位中能夠全面的發揮出來。與此同時，企業還要多加引進全能型人才，實現企業中人員的良性流動，在企業內部制定競爭上崗以及雙向選擇的良性招聘機制，遵循員工本身，全方面提升員工素質。

（五）堅持以人為本的基本原則

當前，對于人事管理手段以及目標而言，雖然經常因為企業戰略目標的不一致而出現改變，不過，不管是在何種時間段內，都要嚴格遵循以人為本的基本原則。實施科學合理的管理能夠提升員工的工作興致，培養員工素質等。而且實現這一目標的關鍵在于管理期間多加重視員工感受，使管理體系具備人性化。

（六）健全激勵機制，精簡冗員

以往工作期間，激勵員工的基本方式是依靠物質刺激以及獎勵，不過，此種方式比較的單一，使得員工為了追求個人利益而忽視集團整體利益。因此，在獎勵機制的制定過程中，要多加培養員工自身的集體意識，使員工在團隊利益的引領下發揮出相應的能力。此外，在高校管理高速公路的時候，要從實際情況入手制定對策，比如，合理的調整工資結構，減少固定工資份額，與此同時，將人員安排到和自身相符的崗位中，可以通過調整工資來實現人員自動分流，達到精簡的目標。

三、結語

高速公路人才建設是目前人事管理人員面臨的工作難點，現階段，為了提升高速公路企業競爭能力，使其在市場中占據一席之位，我們應當全面分析和了解高速公路人事管理存在的相關問題，并且制定出與之相符的解決對策，以此促進高速公路人事管理事業的穩定發展。

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