新常態(tài)下國(guó)企人力資源管理探析

宋廣玲

摘要：伴隨我國(guó)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，企業(yè)若想站穩(wěn)腳跟，人力資源管理的改革與創(chuàng)新就顯得十分重要。本文根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新常態(tài)，探討了國(guó)有企業(yè)人力資源管理的新要求，并結(jié)合國(guó)有企業(yè)面臨的問題，提出了相應(yīng)的改革和創(chuàng)新策略。

關(guān)鍵詞：新常態(tài)；國(guó)企；人力資源管理

深化國(guó)有企業(yè)改革是新時(shí)期我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和發(fā)展的重要內(nèi)容，也是新常態(tài)下國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的重要課題。人力資源管理作為國(guó)有企業(yè)內(nèi)部管理的重要組成部分，構(gòu)建其高效、優(yōu)質(zhì)的人力資源管理體系對(duì)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。但在實(shí)踐中，國(guó)有企業(yè)制度固化，經(jīng)營(yíng)環(huán)境復(fù)雜，人力資源管理面臨著諸多問題，影響著國(guó)有企業(yè)的改革和發(fā)展。只有探索市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求，及時(shí)探索與國(guó)企改革發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理體系，才能為國(guó)企改革發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)后盾和不竭動(dòng)力。

一、新常態(tài)下國(guó)企人力資源管理的新要求

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新常態(tài)下，人力資源成為維持企業(yè)發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的決定性力量[1]。在企業(yè)管理和發(fā)展過程中，國(guó)有企業(yè)需要依照知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展的新要求，對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行革新。根據(jù)新時(shí)代特點(diǎn)，人力資源管理的新要求在以下幾個(gè)方面體現(xiàn)出來：第一，國(guó)有企業(yè)的發(fā)展策略一定要與國(guó)家的發(fā)展戰(zhàn)略保持高度的一致性。“中國(guó)夢(mèng)”是當(dāng)代中國(guó)復(fù)興的夢(mèng)，是每一個(gè)中國(guó)人發(fā)展的動(dòng)力。所以，國(guó)有企業(yè)必須將“中國(guó)夢(mèng)”深入到思想行動(dòng)教育和人力資源管理之中。第二，國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的地位決定了人力資源管理的方式要與民營(yíng)企業(yè)有所區(qū)別。國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門要依照時(shí)代要求重新解讀思想政治教育的內(nèi)涵，增強(qiáng)人才對(duì)自身、對(duì)社會(huì)的使命感。

二、現(xiàn)階段國(guó)企人力資源管理工作存在的問題

（一）國(guó)企人力資源績(jī)效考核制度不完善

國(guó)有企業(yè)現(xiàn)行的人力資源績(jī)效考核體系尚未完善，執(zhí)行的公開性、透明度和剛性仍然較差。主要表現(xiàn)是考核內(nèi)容不能涵蓋“德”、“能”、“勤”、“績(jī)”和“廉”等方面，考核過程比較籠統(tǒng)，方法單一。在考核過程中經(jīng)常出現(xiàn)“走后門”、“攀關(guān)系”等情況，導(dǎo)致績(jī)效考核工作不能有效落實(shí)，不能起到應(yīng)有的控制與調(diào)整、優(yōu)化作用。績(jī)效考核的激勵(lì)效果總體較差，缺乏明確的考核標(biāo)準(zhǔn)和條件。

（二）人力資源結(jié)構(gòu)不合理，缺乏合理的人才流動(dòng)

作為我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱，建立高素質(zhì)的職工隊(duì)伍對(duì)國(guó)有企業(yè)的改革和發(fā)展具有重要意義。但從實(shí)際來看，國(guó)有企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)老化，暴露了人力資源管理的不足，人力資源管理被動(dòng)的局面，不利于人才的流動(dòng)[2]。特別是在傳統(tǒng)管理思想的影響下，人力資源管理更多的是控制人，對(duì)于人的價(jià)值創(chuàng)造，人的發(fā)展，缺乏有效的考慮，高素質(zhì)的人才相對(duì)匱乏，整個(gè)人力資源結(jié)構(gòu)體系缺乏流動(dòng)機(jī)制，不利于振興人力資源結(jié)構(gòu)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)抓住改革的新機(jī)遇，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)和人才雙向流動(dòng)。

（三）人力資源開發(fā)不到位，影響資源價(jià)值的最大化

在多元化的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，國(guó)有企業(yè)更加注重人力資源的管理，人力資源的價(jià)值創(chuàng)造缺乏有效的實(shí)施。“重管理輕發(fā)展”的人力資源管理現(xiàn)狀表明，國(guó)有企業(yè)在人力資源管理方面還沒有建立起先進(jìn)的管理模式，缺乏人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的有機(jī)結(jié)合，國(guó)有企業(yè)人力資源管理模式單一、陳舊，人力資源開發(fā)不到位，削弱了人力資源的戰(zhàn)略支撐作用。

三、新常態(tài)下國(guó)企人力資源管理創(chuàng)新與變革的方向

在新的歷史時(shí)期，人力資源作為企業(yè)管理和建設(shè)的核心內(nèi)容，應(yīng)處于核心地位，在企業(yè)整體發(fā)展和戰(zhàn)略進(jìn)步中發(fā)揮積極和重要的作用。國(guó)有企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化在于優(yōu)化管理環(huán)境，進(jìn)一步改善管理體系，加強(qiáng)人力資源開發(fā)，為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展提供良好的人力資源支持。具體而言，人力資源管理工作可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。

（一）對(duì)人力資源管理觀念進(jìn)行革新

在新的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人才與企業(yè)的互動(dòng)關(guān)系日益明顯，國(guó)有企業(yè)只有在與時(shí)俱進(jìn)的管理理論指導(dǎo)下，才能逐步推進(jìn)傳統(tǒng)人事管理體制向人力資源管理體制的轉(zhuǎn)變。所以，國(guó)有企業(yè)與人才的關(guān)系要改變以前控制與被控制的關(guān)系，企業(yè)已經(jīng)成為人才發(fā)展的平臺(tái)[3]。

（二）優(yōu)化管理環(huán)境，提高管理效率

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要重視人力資源管理的建設(shè)，確保各項(xiàng)管理工作的有效實(shí)施。加強(qiáng)宣傳教育，從上到下轉(zhuǎn)變對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，為管理的全面發(fā)展創(chuàng)造有利條件。特別是對(duì)重要部門和崗位，要做好人力資源管理工作，充分發(fā)揮重要人力資源的價(jià)值，做好資源管理和開發(fā)工作。

（三）促進(jìn)員工進(jìn)行自我激勵(lì)和約束

一方面，要通過制度約束和道德內(nèi)部規(guī)范，改變自己長(zhǎng)期懈怠的工作習(xí)慣和態(tài)度，加強(qiáng)自我工作責(zé)任[4]。另一方面，員工行為管理、激勵(lì)和培訓(xùn)措施可以提高員工的專業(yè)技能，激發(fā)員工的進(jìn)取精神，端正員工的職業(yè)態(tài)度，獲得與自身能力相匹配的薪酬，實(shí)現(xiàn)職業(yè)晉升，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的工作氛圍。

四、總結(jié)

通過以上討論，結(jié)合國(guó)有企業(yè)的實(shí)際，推進(jìn)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的改革創(chuàng)新，是在新常態(tài)下實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)生存發(fā)展的必由之路。

參考文獻(xiàn)：

[1]呂冀煒.國(guó)企改革背景下的人力資源體系優(yōu)化研究[J].價(jià)值工程，2018，37 （12）：55-57.

[2]張黎明.國(guó)企人力資源管理制度創(chuàng)新的路徑分析[J].人力資源管理，2018 （04）：17.

[4]石寶君.新形勢(shì)下的國(guó)企人力資源管理創(chuàng)新與變革研究[J].企業(yè)改革與管理，2018 （03）：64-65.

[5]趙燕.國(guó)企改革中應(yīng)采取的人力資源策略[J].勞動(dòng)保障世界，2018 （05）：2.