新時代國有企業人力資源管理探析

劉乃峰

摘要：在中國特色社會主義進入新時代的大背景下，作為中國特色社會主義的重要物質基礎和政治基礎的國有企業承擔著從高速增長向高質量增長的歷史性任務。要實現這一任務，歸根結底要靠人才資源。由于新時代具有新要求，國有企業的人力資源管理工作也面臨著新挑戰，因此本文從新時代的新形勢入手，探析國有企業人力資源管理存在的問題及問題解決的創新舉措。

關鍵詞：新時代；人力資源管理

十九大報告指出，經過長期努力，中國特色社會主義進入了新時代，這是我國發展新的歷史方位。新時代要求深化國有企業改革，發展混合所有制經濟，培養具有全球競爭力的世界一流企業。人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源。要把國有企業做強做優做大，有效防止國有資產流失，主要靠人才，這就對國有企業的人力資源管理工作提出了新要求。

一、新時代下國有企業人力資源管理面臨的背景

新時代中國特色社會主義思想明確：我國經濟已由高速增長階段轉向高質量發展階段，正處在轉變發展方式、優化經濟結構、轉換增長動力的攻關期，建設現代化經濟體系是跨越關口的迫切要求和我國發展的戰略目標。國有企業作為黨執政興國的重要支柱和依靠力量，是建設現代化經濟體系的中堅力量。目前國內外形勢的變化對國有企業的發展變革形成了更加嚴峻的挑戰，適應國有企業改革發展的人力資源管理形勢也愈發嚴峻。

（一）國際化的背景

國際上貿易保護主義抬頭，中美貿易戰激戰正酣。新時代現代化經濟體系要求，中國開放的大門不會關閉，只會越開越大，將形成陸海內外聯動、東西雙向互濟的開放格局。國外先進的人力資源管理理念和管理模式將對國內國有企業的人力資源管理產生強烈沖擊，企業在人力資源市場上的角逐對手不再只局限于國內的企業，國外企業對國內人才資源的爭奪勢頭正撲面而來。尤其在我國國有企業大規模“走出去”，在世界范圍內投資的背景下，適應不同國家的地域文化、意識形態、經濟結構、行為方式等都對國有企業的人力資源提出了新的要求。

（二）國內經濟背景

新時代中國特色社會主義思想提出貫徹新發展理念，建設現代化經濟體系的要求。國有企業成為貫徹新發展理念、全面深化改革的重要力量。要實現國有資產保值增值、提高國有經濟競爭力、放大國有資本功能，把國有企業做強做優做大。國有企業的人力資源管理改革迫在眉睫。

（三）國有企業自身發展的背景

國有企業對國家的貢獻毋庸置疑，隨著國家投資效益邊際遞減現象的出現，供給側結構性改革對國有企業發展提出了新的要求，要促進我國產業邁向全球價值鏈的高端，培育若干世界級先進制造業集群。國有企業要勇于創新，深化混合所有制改革，緊跟時代和科技發展前沿，研發出價格、成本具有競爭力、質量優秀，在國際市場上具有競爭力的產品。這一切目標的實現，需要一只優秀的人才隊伍支撐。國有企業的人力資源管理工作的地位顯得更加重要。

（四）員工群體現實的背景

隨著80后員工群體逐漸在各崗位擔當大任，90后群體逐漸走上工作崗位，在改革開放過程中長大的這批人，個性鮮明，一旦自己的需求得不到滿足，就會做出新的選擇。員工群體的不穩定，特別是核心骨干的流失對企業的發展破壞力驚人。國有企業人力資源管理在發現人才、儲備人才、用好人才、留住人才方面具有重要作用。

二、國有企業人力資源管理存在問題現狀

（一）人力資源管理理念落后

自上世紀末，西方發達國家的人力資源管理已進入戰略性人力資源管理階段，人力資源管理成為現代企業管理的中心和重點。而已經進入新時代的我國的國有企業的人力資源管理，還存在計劃經濟時代勞資管理的特征，企業結構類似政府行政部門，造成企業部門設置冗余，浪費人力資源。因國有企業受政府宏觀調控，限制了國有企業人力資源管理的發展與創新。相應造成了先進的管理理念難以深入到國有企業管理中，導致國有企業人力資源管理缺乏動力，難以形成人才競爭力。

（二）黨管干部原則貫徹不到位

一段時間以來，國有企業黨的建設弱化、虛化、邊緣化比較嚴重，致使黨管干部原則得不到有效貫徹，隨之出現了用人上的不正之風，導致國有企業成了裙帶關系的滋生地、任人唯親的主戰場，以權謀私的試驗田，這與國有企業的地位不相稱，與黨中央的要求不相符，形成“養閑人”現象，嚴重影響企業的凝聚力的發揮。

（三）激勵機制不科學

目前，國有企業的人力資源管理制度還不科學，不完善。具體表現在激勵競爭機制上，績效考核制度的好壞直接觸動每個員工的切身利益，將成為員工工作行為的方向性指標。績效考核制度一旦流于形式，將形成干多干好一個樣，干與不干一個樣的大鍋飯現象，直接挫傷員工的積極性和主動性，嚴重阻礙員工的個人發展，造成工作效率的低下。

（四）員工培訓制度不健全

完善健全的員工培訓開發制度可以促使人力資源增殖。但很多國有企業沒有這方面意識，只注重人員的使用，不注重人員的培訓增殖。有些國有企業也有在職培訓，但缺乏科學的計劃，隨意性大，缺乏隨意性，與實際工作存在脫節，很難提高職工能力和工作質量，也不會存在培訓后的評估。新時代國有企業面臨的競爭更加激烈，缺乏完善的培訓開發制度，導致員工缺乏學習動力，產生對企業的不信任，沒有歸屬感，很難形成具有長期可持續發展的競爭力。

三、新時代下國有企業人力資源管理創新舉措

創新是引領發展的第一動力，是建設現代化經濟體系的戰略支撐，是國有企業實現鳳凰涅槃的根本途徑。創新需要人才，只有將人的主動性、創造性充分釋放，國有企業的創新發展才可能實現。人力資源管理的創新事關國有企業改革發展的成敗。

（一）加強黨的建設

國有企業人力資源管理工作要與黨建工作水乳交融。堅持黨的領導、加強黨的建設，是我國國有企業的光榮傳統，是國有企業的“根”和“魂”，是我國國有企業的獨特優勢。發揮國有企業黨組織的領導核心和政治核心作用，保證黨和國家方針政策、重大部署在國有企業貫徹執行；堅持服務生產經營不偏離，把提高企業效益、增強企業競爭實力、實現國有資產保值增值作為國有企業黨組織工作的出發點和落腳點，以企業改革發展成果檢驗黨組織的工作和戰斗力；堅持黨組織對國有企業選人用人的領導和把關作用不能變，堅決貫徹黨管干部原則，著力培養一支宏大的高素質企業領導人員隊伍，團結凝聚職工群眾的力量，為做強做優做大國有企業提供堅強組織保證。

（二）構建戰略性人力資源管理體系

計劃經濟時代的勞資管理，勞資部門的職責主要在于解決企業的日常勞資問題，這些問題都是經常發生和普遍存在的日常性問題，如果不涉秘，在當前情況下，都是可以外包的工作，勞資部門很少能夠參與到企業的戰略決策中來。在新時代現代化經濟體系下，這種打著計劃經濟時代勞資特征的人事管理遠遠不能滿足國有企業的做優做強做大的發展需要。新時代的企業人力資源管理應具備國際視野，從企業經營戰略出發，將人力資源管理提升到企業戰略管理的高度，實現管理職能和角色的根本轉變，確定以可持續發展為目標，以提高核心競爭力為主導的現代企業人力資源管理體系。

（三）建立和完善培訓制度

建立和完善培訓制度是提高人力資源素質與水平的有力保障。新時代的國有企業必須確立人力資源增殖理念，將員工培訓開發提到戰略高度來推進。以企業發展戰略為目標，從員工實際需求出發，制定有針對性的長期培訓開發計劃，以滿足企業現在及將來的經營管理中對員工技能和素質的需求，為企業長遠發展打好基礎。同時，員工也通過培訓完善了自身的知識體系，增長了工作技能，提升了綜合素質，更有利于自我價值的實現。

（四）建立科學合理的競爭激勵機制

新時代國有企業人力資源管理水平的提升，要求建立科學合理的競爭激勵機制。要完善績效考核制度，并堅決貫徹落實。將員工薪資待遇與績效獎勵聯結，強化企業內部管理，形成多勞多得、少勞少得、不勞不得的良好氛圍，激勵員工充分展現自己的聰明才智，為企業創造更大的價值。

（五）豐富企業文化建設

充分利用國有企業群團組織的優勢，豐富企業文化載體，加強企業文化建設。工會要充分結合員工的實際情況，走近員工，了解他們的心聲，傾聽他們的意見，讓員工參與到企業經營管理決策及薪酬利潤分配中來，強化員工主人翁地位。團支部要積極引導、全面幫助團員青年加強專業知識和實用技能的學習，為企業的長遠發展儲備人才資源。企業可充分借助互聯網的便利，推行彈性工作制；在為員工本人提供福利保障的基礎上，拓展福利的覆蓋面，讓員工的配偶、父母和子女也能感受到公司的關懷，進一步增強員工的忠誠度和歸屬感，提高工作效率。

在新時代，開展國有企業的人力資源管理創新工作意義重大。通過加強黨的建設、構建戰略性人力資源管理體系、建立和完善培訓制度、建立科學合理的競爭激勵機制、豐富企業文化建設，以更好地實現新時代對國有企業發展變革的要求，為國有企業做強做優做大提供人力資源保證。

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