淺議如何改進(jìn)我國國有企業(yè)的績(jī)效考評(píng)體系

付康

【摘 要】國有企業(yè)是我國的支柱性企業(yè)，對(duì)于我國的經(jīng)濟(jì)建設(shè)和國家發(fā)展有著不可忽視的推動(dòng)作用，其中薪酬分配和績(jī)效考評(píng)作為企業(yè)管理的核心組成部分，應(yīng)該引起人們足夠的重視。及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決其中存在的問題，能夠激發(fā)起員工的工作人情和責(zé)任感，從而更好的為企業(yè)服務(wù)。薪酬分配、績(jī)效考評(píng)作為人力資源開發(fā)和管理的兩大重點(diǎn)，一直為企業(yè)管理者和經(jīng)營者所關(guān)注。為提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，很多國有企業(yè)已開始著手改革人力資源開發(fā)及管理模式，找出薪酬分配、績(jī)效考評(píng)等工作中的問題，構(gòu)建一個(gè)公正、公平的現(xiàn)代人力資源開發(fā)平臺(tái)及其制度體系。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效問題；評(píng)價(jià)體系；考核設(shè)計(jì)

一、我國國有企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系存在的問題

1.未考慮所有者權(quán)益的資本成本

企業(yè)的成本包括債務(wù)資本成本和權(quán)益成本，傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系絕大多數(shù)指標(biāo)是建立在會(huì)計(jì)方法之上的，因此，這種評(píng)價(jià)方法會(huì)受到會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的約束，在進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)幾乎每次都會(huì)考慮到債務(wù)資本成本，但是權(quán)益成本卻會(huì)被經(jīng)常忽略掉。而國有企業(yè)所有者是國家，具有的“公有”這一特殊性，使得每個(gè)人都想占點(diǎn)便宜，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營者為私欲虛增賬面價(jià)值、認(rèn)為提高利潤，以好的經(jīng)營成果來獲取高的個(gè)人利益。負(fù)責(zé)人又疏于對(duì)權(quán)益資本的確認(rèn)及計(jì)量。導(dǎo)致可能不計(jì)算國有企業(yè)資本成本的情況。而不計(jì)資本成本對(duì)企業(yè)評(píng)價(jià)得出的結(jié)果也有一定的偏差，不能準(zhǔn)確的反應(yīng)實(shí)際情況。

2.價(jià)值增值的評(píng)價(jià)體系實(shí)施存在難度

在國有企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系中引入有關(guān)價(jià)值增值的理論，在完全市場(chǎng)化環(huán)境下有效，但是在中國國實(shí)施存在一定難度。一方面，考慮有關(guān)價(jià)值增值的理論在中國引入時(shí)間較短，理論界和實(shí)踐方面的研究和應(yīng)用均較少，缺乏成熟的案例以供學(xué)習(xí)借鑒，導(dǎo)致在國有企業(yè)中存在認(rèn)識(shí)不足的情況，尤其是對(duì)地方國有企業(yè)，從治理層、管理層到中下層職工，對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的理念仍局限于以收入和利潤為核心，認(rèn)識(shí)上的不足為目前業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的推行和實(shí)施帶來障礙，影響實(shí)施效果。另一方面，因?yàn)橹袊髽I(yè)尤其是大型國有企業(yè)還或多或少得益于在行業(yè)中的壟斷地位及國家對(duì)資本進(jìn)入的限制，導(dǎo)致實(shí)施存在一定難度。

3.崗位等級(jí)工資制

目前，國有企業(yè)還仍沿用以往的崗位等級(jí)工資制度來進(jìn)行薪酬分配，崗位工資、效益工資、獎(jiǎng)金等因素組成的崗位薪酬體系，與該崗位的特點(diǎn)、職責(zé)及其自身價(jià)值等并沒有過多的聯(lián)系，而職務(wù)等級(jí)往往決定著崗位薪酬，每個(gè)部門都是以一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來衡量同一級(jí)別不同崗位的薪酬。

4.平均主義

國有企業(yè)不同于私人企業(yè)和合資企業(yè)，它的社會(huì)主義性質(zhì)更加明顯，因此傳統(tǒng)的崗位等級(jí)工資制度在一定程度上體現(xiàn)出了平均主義的特點(diǎn)。雖然在同一等級(jí)的各個(gè)職務(wù)之間有著很大的相同性，但是其畢竟處于不同的工作環(huán)境之中，肩負(fù)著不同的責(zé)任，會(huì)遇到不同的問題和困難，承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)也會(huì)隨之有所差異，但是拿到的工資確實(shí)相同的，對(duì)于一些承擔(dān)著較大工作壓力和風(fēng)險(xiǎn)的職員來說并不公平。

5.考評(píng)指標(biāo)不合理

考評(píng)體系的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)統(tǒng)一制定，但是卻沒從不同類別人員的實(shí)際情況和特點(diǎn)出發(fā)制定，挫傷了大家工作的積極性。因此，在設(shè)計(jì)考評(píng)要素時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行分類，常見的可分為中層領(lǐng)導(dǎo)、事務(wù)管理、后勤保障類職員和技術(shù)/操作人員，根據(jù)不同類別的職員，采用不同的考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)，使考評(píng)要素指標(biāo)合理化。

6.無法全面評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績(jī)

盡管國有企業(yè)目前業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系引入EVA、環(huán)保、安全等指標(biāo)的考核，建立了多層次、多因素、定性分析與定量分析相結(jié)合的指標(biāo)體系，但總體上仍然以財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核為主。將企業(yè)經(jīng)營的業(yè)績(jī)建立在財(cái)務(wù)指標(biāo)上，會(huì)鼓勵(lì)和促使企業(yè)管理者通過人為操縱財(cái)務(wù)指標(biāo)，獲得良好的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果，這也是我國存在眾多會(huì)計(jì)信息造假的一項(xiàng)重要原因。另外，目前的考核體沒有考慮到國有企業(yè)的社會(huì)貢獻(xiàn)和所承擔(dān)的政策性任務(wù)。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系針對(duì)企業(yè)價(jià)值增值的考核，主要反映的是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益情況。而國有企業(yè)在發(fā)展過程中，是穩(wěn)定社會(huì)、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，除了經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)之外，仍然肩負(fù)著一些政策性任務(wù)和社會(huì)責(zé)任。

二、我國國有企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系改進(jìn)方向

1.重視考核設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)，完善考核體系

①提高員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，令其明白績(jī)效的意義不只在于核發(fā)工資。

②在績(jī)效考核的過程中，從一開始的制定，到最后的考核結(jié)果都要透明公開，這樣可以起到激勵(lì)和監(jiān)督的作用。

③績(jī)效考核模式要具有創(chuàng)新性和發(fā)展性，隨著企業(yè)的發(fā)展不斷地做出調(diào)整，同時(shí)將整個(gè)績(jī)效考核體系發(fā)展為企業(yè)的一種文化。

④考核應(yīng)按照不同的工作性質(zhì)，制定不同的考核內(nèi)容，并根據(jù)各職能部門的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)，將其分成若干個(gè)小組，為各小組制定不同的考核指標(biāo)。

⑤成立績(jī)效考核管理小組，由小組成員將績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并交由領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施處罰措施，同時(shí)公布績(jī)效考核結(jié)果，使出現(xiàn)問題的部門能及時(shí)制定改進(jìn)計(jì)劃。

2.加強(qiáng)會(huì)計(jì)監(jiān)督，提高會(huì)計(jì)信息質(zhì)量

有的國有企業(yè)會(huì)出現(xiàn)虛增利潤的現(xiàn)象，為了獲取個(gè)人利益，將財(cái)務(wù)報(bào)表的業(yè)績(jī)做的很好，對(duì)于這種現(xiàn)象，要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的會(huì)計(jì)監(jiān)督，比如說增加企業(yè)財(cái)務(wù)部門人數(shù)，對(duì)于賬目要經(jīng)過多個(gè)人的檢驗(yàn)。

3.考評(píng)結(jié)果的參考范圍和價(jià)值無法充分發(fā)揮

績(jī)效考評(píng)的過程固然很重要，但是考評(píng)結(jié)果同樣也有著不容忽視的作用，但是當(dāng)前大多數(shù)國企的績(jī)效考評(píng)結(jié)果并沒有很好地被應(yīng)用于人力資源的管理和培訓(xùn)，職員會(huì)產(chǎn)生一種“績(jī)效考評(píng)只不過是一個(gè)流程罷了”的思想，因而也就不會(huì)對(duì)此產(chǎn)生重視，從而降低了本身的工作積極性。績(jī)效考評(píng)結(jié)果在某種程度上可以說是企業(yè)職員在某一階段最詳細(xì)和全面的資料了，企業(yè)的人力資源管理平臺(tái)應(yīng)該認(rèn)真研讀考評(píng)結(jié)果，從而相應(yīng)的制定出某一職員的未來發(fā)展規(guī)劃，使其有一個(gè)明確的奮斗和工作目標(biāo)，為企業(yè)的整體發(fā)展打好了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

4.應(yīng)當(dāng)在進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)考慮權(quán)益資本成本

對(duì)于國有企業(yè)因各種原因而存在的忽視權(quán)益資本這種問題，我們應(yīng)該加以改善。即重新審視國有企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)，對(duì)于忽視權(quán)益資本成本的評(píng)價(jià)，在進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)時(shí)，加入其中。首先得確定企業(yè)權(quán)益資本的范圍，再計(jì)算出取得權(quán)益資產(chǎn)的成本，也就是權(quán)益資本成本。然后將權(quán)益資本成本加入到國有企業(yè)也評(píng)價(jià)體系中，對(duì)國有企業(yè)也評(píng)價(jià)體系進(jìn)行補(bǔ)充。同樣，由于該體系對(duì)于資本成本方面得到完善，使得最后評(píng)價(jià)結(jié)果更接近現(xiàn)實(shí)情況，準(zhǔn)確性更好。

5.建立健全反饋渠道，加強(qiáng)溝通與交流

在績(jī)效考核環(huán)節(jié)中，反饋也是一個(gè)重要的階段。我國國有企業(yè)應(yīng)該建立健全反饋機(jī)制，只有反饋及時(shí)，才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的價(jià)值。建立健全反饋渠道，能夠彌補(bǔ)員工工作中出現(xiàn)的問題，提高工作的質(zhì)量和效率。另外，要加強(qiáng)與員工以及各部門之間的溝通與交流。這樣能夠拉近企業(yè)各部門之間的關(guān)系，更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的市場(chǎng)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

三、結(jié)束語

國有企業(yè)中薪酬福利、績(jī)效考評(píng)方面存在的具體問題遠(yuǎn)不止這些，我們?cè)诮鉀Q這些問題時(shí)，要具體問題具體分析，尋求合理的解決之道。另外，在企業(yè)人力資源管理中，我們必須重視崗位工作分析，做好崗位說明書，這也是解決薪酬、績(jī)效方面的問題中不容忽視的。需要工作分析，有規(guī)范、實(shí)用的崗位說明書，進(jìn)行科學(xué)的崗位薪酬評(píng)估，參照外部同行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)，合理調(diào)節(jié)薪酬，使薪酬與工作業(yè)績(jī)掛鉤，真正體現(xiàn)人才的價(jià)值，起到激勵(lì)作用，而職員積極性和工作熱情的激發(fā)，必將提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。

【參考文獻(xiàn)】

[1]丁瓊?cè)A，張若冰.中國特色國有企業(yè)員工績(jī)效考核理論探討[J].中國管理信息化，2018，21（08）：81-82.

[2]薛卓麗.如何完善國有企業(yè)績(jī)效管理體系[J].金融經(jīng)濟(jì)，2018（06）：52-53.