淺談企業(yè)人才梯隊建設(shè)

李攀峰

摘 要 在企業(yè)發(fā)展過程中，人才是關(guān)鍵要素之一。人才梯隊建設(shè)則是緩解企業(yè)人才結(jié)構(gòu)性短缺，為企業(yè)儲備人才的重要措施。在市場競爭愈加激烈的情況下，很多企業(yè)對人才梯隊建設(shè)愈來愈重視，但在具體實施過程中還是暴露了一些問題，部分環(huán)節(jié)需要完善。基于此，本文對企業(yè)人才梯隊建設(shè)進(jìn)行了綜合性闡述，并提出了相關(guān)策略，以供參考。

關(guān)鍵詞 企業(yè) 人才梯隊 建設(shè)

一、企業(yè)人才梯隊建設(shè)的必要性

首先，加強(qiáng)人才梯隊建設(shè)可降低整體人力資源成本。[1]企業(yè)通過科學(xué)、合理的人才梯隊建設(shè)能夠為人才儲備提供有力保障，可降低隱性人力成本支出。其次，加強(qiáng)人才梯隊建設(shè)有利于促進(jìn)人才隊伍發(fā)展。科學(xué)的人才梯隊能夠為企業(yè)人才提供多元化的晉升通道，為其提供更大的發(fā)展空間。另外，加強(qiáng)企業(yè)人才梯隊建設(shè)可增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。高效的人才梯隊建設(shè)能夠為企業(yè)各類、各層次人才培養(yǎng)提供支持，保證“新鮮血液”持續(xù)輸出，從而提升企業(yè)綜合競爭力。

二、企業(yè)人才梯隊建設(shè)常見問題分析

雖然很多企業(yè)對人才梯隊建設(shè)愈來愈重視，并且加大了投入力度，但在開展相關(guān)工作過程中還是存在一定的短板，主要體現(xiàn)為以下幾個方面[2]：第一，人才梯隊建設(shè)與企業(yè)戰(zhàn)略匹配度不高。一方面，人才梯隊建設(shè)效率不能滿足企業(yè)戰(zhàn)略要求。一些企業(yè)在人才梯隊建設(shè)過程中缺乏預(yù)見性與前瞻性，人才輸送僅滿足當(dāng)前需求，尚不能滿足企業(yè)未來戰(zhàn)略計劃目標(biāo)。另一方面，在企業(yè)業(yè)務(wù)拓展過程中要求人才具備傳遞與復(fù)制能力，但部分企業(yè)在人才梯隊建設(shè)過程中并不重視此方面能力的培養(yǎng)，導(dǎo)致存在技能缺口，可能影響企業(yè)未來的運營。第二，人才梯隊培養(yǎng)體系有待完善。一方面，很多企業(yè)在人才培養(yǎng)過程中，主要是對各部門人才進(jìn)行集中性培訓(xùn)，但缺乏后續(xù)的持續(xù)性培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。另一方面，一些培訓(xùn)課程設(shè)置缺乏系統(tǒng)性。由于相關(guān)課程缺乏系統(tǒng)性的規(guī)劃，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容無法充分串聯(lián)起來，僅僅是從專業(yè)和管理兩個方向出發(fā)，使得培訓(xùn)無法與實際崗位需求相匹配，制約了培訓(xùn)效能。第三，缺乏行之有效的激勵機(jī)制。首先，正向激勵形式較為單一，影響了梯隊人才的積極性，限制了人才梯隊資源庫的規(guī)模；其次，負(fù)向激勵執(zhí)行力不夠，導(dǎo)致梯隊人才缺少自我約束力，使得梯隊人才無法持續(xù)輸出；另外，各崗位間發(fā)展通道未能有效打通，使得人才發(fā)展受到約束，不利于企業(yè)培養(yǎng)綜合性人才。

三、企業(yè)人才梯隊建設(shè)的相關(guān)策略

（一）加強(qiáng)人才梯隊資源庫建設(shè)

在人才梯隊資源庫建設(shè)過程中，可借助職業(yè)分析——勝任力模型。勝任力即勝任崗位的能力，對個人行為績效產(chǎn)生具有決定性作用，會在潛移默化中影響企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)可借助勝任力模型對各個崗位進(jìn)行分析，根據(jù)不同員工的素養(yǎng)，為其制定專門的發(fā)展路線。在此基礎(chǔ)上對員工發(fā)展進(jìn)行跟蹤考察，結(jié)合實際變化及需求，對員工發(fā)展規(guī)劃及行為模式進(jìn)行有效調(diào)整，將其打造為企業(yè)所需的人才。其次，要注重關(guān)鍵崗位人才篩選。以勝任力模型為基礎(chǔ)，根據(jù)崗位數(shù)量、需求對企業(yè)中高級人才進(jìn)行分析。在跟蹤考察過程中，要對關(guān)鍵崗位進(jìn)行全面性的考評，并聽取其他部門領(lǐng)導(dǎo)建議，為關(guān)鍵性崗位篩選出合適的人才。另外，要篩選出一批儲備性人才，保持人才梯隊資源庫的活力。企業(yè)內(nèi)部需要構(gòu)建有效的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，篩選出一批具有潛力的員工，將其列入人才儲備庫。

（二）完善梯隊人才選拔

在企業(yè)高層人才培養(yǎng)方面，以360度評估反映出各種問題。對于出現(xiàn)的問題與相關(guān)人員進(jìn)行詳細(xì)溝通，采取個人IDP、領(lǐng)導(dǎo)研究小組等模式對其進(jìn)行培養(yǎng)，考察其是否具有高級管理人員的能力。還可通過拓展管理職責(zé)，讓其行使代理權(quán)，對其能力進(jìn)行考察。通過綜合性評估，將評估結(jié)果作為晉升依據(jù)。中層管理人員方面，結(jié)合HRBP反饋結(jié)果，可對中層管理候選者能力進(jìn)行判斷。[3]再配合360度評估將其具有的能力缺陷反映出來，并進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，將內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)結(jié)合起來，不斷增強(qiáng)其能力，提升其崗位勝任力。根據(jù)最終評判結(jié)果，從人才池當(dāng)中選出合適的人才。

（三）注重人才培育體系建設(shè)

在梯隊人才管理優(yōu)化過程中，要注重人才培育體系建設(shè)。一方面，要做好梯隊人才職業(yè)籌劃工作。明晰職業(yè)發(fā)展的終極對象，對當(dāng)下的前行時期展開客觀剖析。在各職業(yè)發(fā)展平臺當(dāng)中有計劃性地推進(jìn)各個環(huán)節(jié)，將職業(yè)籌劃涵蓋相關(guān)人才評判及選用當(dāng)中，以此來深化梯隊人才管理。還可通過問卷調(diào)查的方式，讓相關(guān)人才借助問卷來合理審視自我，通過深入剖析，了解自身的優(yōu)勢和劣勢，并由人力資源專家進(jìn)行引導(dǎo)，將相關(guān)人員的潛力充分激發(fā)出來。另一方面，要加強(qiáng)培育成效應(yīng)用反饋評判。在人才培育過程中，要制定合理的評判方法，將培訓(xùn)成果及問題充分反映出來，以便對人才培育體系進(jìn)行持續(xù)性的優(yōu)化。要結(jié)合實際情況，賦予培訓(xùn)工作合適的內(nèi)涵，讓培訓(xùn)成效與實際工作相統(tǒng)一。除此之外，可實施周期性輪崗制度。每隔一段時間進(jìn)行崗位變動，根據(jù)人才技能需求以及自身意愿進(jìn)行崗位協(xié)調(diào)，讓相關(guān)人才盡可能地參與到多個崗位上，豐富自身技能，提高綜合素質(zhì)，不斷增強(qiáng)崗位勝任能力，促進(jìn)人才梯隊的良性循環(huán)。

四、結(jié)語

企業(yè)人才梯隊建設(shè)是一項綜合性的過程，對于企業(yè)發(fā)展而言具有重要的意義。在這個過程中，除了要加強(qiáng)人才梯隊資源庫建設(shè)，完善人才梯隊資源庫建設(shè)外，還要重視人才培育體系建設(shè)，創(chuàng)造出一條流暢的人才通道，為企業(yè)穩(wěn)定、健康發(fā)展奠定良好的人才基礎(chǔ)。

（作者單位為山東航空股份有限公司）

參考文獻(xiàn)

[1] 何蘭華，王劍威，丁明青.人才梯隊建設(shè)在企業(yè)人才培養(yǎng)中的應(yīng)用探析[J].人才資源開發(fā)，2017 （02）：36-37.

[2] 張海歐.關(guān)于企業(yè)人才梯隊建設(shè)的探討[J].人力資源管理，2015 （12）：297-298.

[3] 劉紅.加強(qiáng)企業(yè)人才梯隊建設(shè)的相關(guān)思考[J].企業(yè)導(dǎo)報，2013（09）：202-203.