淺析地方高校輔導員專業化建設

王亞飛 曹虎 肖振雷

摘 要：隨著教育體制改革的深入，高校思想政治工作的主體和對象都發生了變化。這便對高校的思想政治工作提出了更高的要求。而輔導員作為思政工作的中堅力量，發揮著舉足輕重的作用。然而，在地方高校中——以衡水學院為例，這支隊伍的專業化建設卻面臨著很諸多困難：輔導員隊伍不穩定、流動性大；專業知識缺乏，學歷層次低、角色定位不準確等。因此，為了促進地方高校輔導員的專業化成長，打造出高水平的思想政治工作隊伍，需要建立起一支穩定的輔導員隊伍，提高輔導員專業知識水平和學歷層次，幫助其進行角色定位。

關鍵詞：地方高校；輔導員；專業化建設

DOI：10.16640/j.cnki.37-1222/t.2018.16.194

由于地理位置的局限、地區經濟發展水平低、資金匱乏等原因，很多地方高校在發展建設過程中都面臨著諸多困境。衡水學院作為一個發展轉型中的地方院校，除了在學校建設、專業發展、師資水平提升等方面困難重重，在輔導員隊伍的專業化建設上也同樣面臨著很多問題。

1 地方高校輔導員隊伍專業化建設中存在的問題

1.1 輔導員隊伍不穩定，流動性大

由于地方高校發展的局限性，導致師資人才流動性較大。尤其是高校的輔導員隊伍，具備很強的不穩定性。以衡水學院為例，工作經歷十年以上的輔導員人數稀少，大多數輔導員工作年限較低，五年以上工作經驗的輔導員便可以稱得上是“老輔導員”了。很多輔導員在工作幾年之后便選擇了進修、轉崗、辭職等。而導致這些現象的最主要原因就是輔導員工作任務繁重、工資待遇低且缺乏明確的發展前景。輔導員隊伍的不穩定、人員的流入和流出，不僅浪費了地方院校寶貴的資源，損失了大量人力物力。并且，還影響了高校的思想政治工作的順利開展，以及輔導員隊伍的專業化建設。因此，地方院校需進行輔導員隊伍的穩定性建設，出臺相關規定，留住專業化水平高、業務能力強的專職輔導員，構建起一支穩定的輔導員隊伍。

1.2 專業知識缺乏，學歷層次低

《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》中明確指出：輔導員要“具有相關的學科專業背景，具備較強的組織管理能力和語言、文字表達能力，接受過系統的上崗培訓并取得合格證書”。[1]

從目前衡水學院輔導員專業背景來看，具備思想政治教育專業背景的人員較少，而其他專業人員較多；雖然碩士研究生學歷層次輔導員占絕大多數，但仍有部分低學歷層次的輔導員，并且缺少博士研究生學歷層次的輔導員。專業思想政治教育知識的缺乏和較低的學歷層次，不僅會影響輔導員對日常學生工作的處理，更會影響高校整體思想政治工作水平的提升，也會妨礙輔導員自身的專業成長和業務素質的提高。因此，地方高校若想建立一支專業化水平高的輔導員隊伍，便需要提高輔導員的專業知識水平，提升整體學歷層次水平。

1.3 輔導員角色定位不準確

作為主要從事大學生思想政治教育和事務管理的工作者，高校輔導員是一個特殊的角色，是一個集管理、教育和服務于一身的特殊角色。高校輔導員是高校黨委派到各院系的基層政工干部，他們按照黨委和學校的培養目標的具體要求，在各院系黨委的領導下，專門從事學生思想政治工作。他們的工作中心是思想政治教育，同時又兼顧學生黨建、團建、學生生活服務以及日常教學管理。但是，從當前地方高校招錄的輔導員的實際情況來看，許多高校沒有能夠對輔導員的角色做出準確的定位。作為輔導員在剛進入工作崗位的時候，很多高校后不能給其提供一個正式的輔導員的工作，反而是讓其從事一些其他不相關工作，這就導致輔導員角色定位不準確。

2 地方高校輔導員隊伍專業化建設的對策

2.1 構建穩定的輔導員隊伍

2.1.1 完善輔導員管理體制、明晰工作職責

為了降低輔導員的工作壓力，減少不必要的任務量，需要建立起一個專門的管理體質，明確其工作職責。首先，各地方高校要結合本校實際情況，成立一個獨立的輔導員管理機構，對輔導員進行管理。以往高校各職能都直接對接輔導員，很多工作被重復布置，并且承擔了很多不在輔導員職責范圍內的工作。而成立一個專門的管理機構，便可避免不同部門間的工作沖突，減少輔導員的工作量。其次，要對輔導員的工作進行細致劃分，規定工作職責范圍。

充分發揮班主任或班級指導教師的作用，將輔導員的工作進行分割，分擔部分職責，降低輔導員的工作量。

2.1.2 提高輔導員工資待遇

要維護輔導員隊伍的穩定性，關鍵在于提高輔導員的待遇。只有當輔導員的工作付出和經濟收入成正比時，輔導員對自己工作的認同感才會提升，才會有積極的工作態度。首先，地方高校要參照學校其他工作人員的薪酬等級，制定同等水平或略高水平的輔導員薪酬等級，從總體上提高輔導員工資水平；另外，要制定明確的獎懲制度，不光要懲，更要獎。對于輔導員所取得的突出工作業績或承擔的額外工作任務要適當的予以獎勵和補助。只有全面提高輔導員的工資待遇，才能提升他們對這個職業的認同感，才能讓他們在自己的工作崗位上持久的發光發熱。

2.1.3 完善晉升機制，明確發展前景

首先，要制定明確詳細的專職輔導員職稱評聘制度，使輔導員同其他專任教師一樣可以享受同等的職級晉升機會和待遇，降低職稱評定壓力，使專職輔導員隊伍中也能出現教授級別輔導員。

其次，要依據專職輔導員的工作年限和業績表現對輔導員的晉升進行評判，提高其工作的積極性，提升其行政待遇，形成職級上升機制。其待遇標準可根據學校實際情況適當高于、低于或等同職務系列規定。評定職級的標準要適當降低研究要求，增強實踐要求，充分考慮輔導員工作實踐的效果。[2]

2.2 提高輔導員的專業知識水平，提升學歷層次

2.2.1 加強輔導員專業知識的培訓，增強專業知識水平

地方高校不僅要對新入職的輔導員要開展崗前培訓，幫助其掌握輔導員工作的相關知識；更要加強輔導員的專業知識培訓，增強其專業知識水平。可以通過參加學術會議、輔導員技能大賽、出國學習考察、校外掛職鍛煉等多種形式，提高輔導員的專業知識水平。

2.2.2 嚴格聘用機制，提高入職的學歷門檻

首先，地方高校在對輔導員進行選拔時，要嚴格遵循 “公開公平、合理競爭、嚴格考核、擇優錄取、規范管理”的原則，制定嚴格規范的考核準入機制，規范聘用機制和錄用流程，禁止“用人唯親”的現象。

其次，地方高校所選聘的輔導員，除具備專業知識背景外，還要有過硬的思想政治理論水平和良好的心理健康素質，能夠承受高強度的工作環境。根據學校的學科建設、發展等需要引進高學歷層次的專

職輔導員，采取競聘上崗的方式，實行聘任制，提高專職輔導員的入職門檻，完善選聘機制。

最后，地方高校在招錄輔導員時可參考國外的聘用理念。例如，在美國，高校學生事務管理工作人員普遍具有教育學、教育管理學等專業的碩士、博士學位，有的還是畢業于高等教育學生行政專業并取得了碩士、博士學位的專家，這些訓練有素的專家隊伍提高了學生工作者隊伍的學歷層次和管理的專業化水平。這樣一支專家隊伍是學生教育和管理工作專業化的基礎。[3]

2.3 對輔導員進行正確角色定位

對地方高校輔導員來說，急需完善其專業角色，明確輔導員的角色定位，這就需要各方努力，多措并舉。首先，要為職輔導員提供系統化全方位的專業培訓，幫助其盡快進入輔導員角色，明確工作職責和工作范圍。其次，要不斷協調各部門同輔導員間的關系，降低日常性事務的工作量，幫助輔導員將更多的時間和精力放在自身的專業成長和大學生思想政治教育工作中來。

參考文獻：

[1]普通高等學校輔導員隊伍建設規定[M].北京：教育部，2006：25.

[2]楊東.高校輔導員的專業化及保障制度研究——基于上海高校的調查與分析[D].華東師范大學，2007.

[3]朱煒.發達國家高校學生事務管理比較及其啟示[J].黑龍江高教研究，2003（06）：151.

項目名稱：衡水學院專職輔導員專業成長途徑和方法研究，2016年度衡水學院院級課題，課題編號：2016L046。

作者簡介：王亞飛（1987-），女，河北衡水人，研究生，從事思想政治教育研究。