論轉型期制造業多能工培養的體系建設

汪繼革 尚金鵬

摘 要：近年來，處于轉型期的制造行業為降低人工成本和提高生產效率，很多崗位出現了不同程度的人員緊缺狀況，將改變傳統的單工種作業制度，向多能工培養方向改革。本文從多能工的含義和多能工培養的意義出發，提出多能工培養的系統方案。

關鍵詞：多能工；敏捷制造；少人化

DOI：10.16640/j.cnki.37-1222/t.2018.16.166

制造業在市場競爭中的核心是產品生產，而產品生產離不開員工。員工的素質和技能直接影響在制造業的生產組織和效率。新時期，減員增效成為制造業降低成本的一大舉措。同時，更好地滿足客戶需求、應對市場波動，柔性制造系統和敏捷制造成為轉型期制造業尋求突破的關鍵。即將柔性生產技術、有技術有知識的勞動力與能夠促進企業內部和企業之間合作的靈活管理集中在一起，通過所建立的共同基礎結構，對迅速改變的市場需求和市場進度做出快速響應。員工數量減少和敏捷制造使得轉型期均衡生產量、合并生產工序和多能工成為保證生產的必然。均衡生產量和合并生產工序，可以通過生產管理盡快調整到位，如何保證“多能工”來滿足生產品質的要求？

1 多能工的含義

“多能工”一詞最早出現在日本，是由日本知名企業豐田株會設在內部改善活動中提出來的。豐田生產方式下的多能工就是具有操作多種機器設備的能力并能夠熟練操作本組內所有工序的作業人員。其多能工概念的出發點是“少人化”，而“少人化”是為了適應需求的變化，從而迅速變更各作業現場的人數。多能工就是指具備多個工序獨立工作能力或多種設備操作技能的作業人員。多能工分為四個等級：入門級、新手級、熟練級和導師級。

2 多能工培養的意義

多能工培養不是一蹴而就，而是困難重重，主要的難點是員工學習抵抗問題。然而從長遠角度考慮，多能工培養的意義遠遠大于其困難：

（1）有利于學習型組織的構建。嚴格的培養選拔和嚴進嚴出機制使年輕人感覺，能成為多能工培養對象是一種認可和榮耀。多能工員工成為班組內人才晉升的主力軍。多能工培養使員工形成良好的學習互助氛圍，有利于學習型組織的構建。

（2）有利于企業創造經濟效益。通過多能工培養實現少人化，就是根據產量的多少來增減人工。轉型期制造業通過多能工培養更好地適應激勵競爭的市場環境，產量、人工成本與經濟效益形成良性聯動機制。

3 多能工培養體系建設

轉型期制造業多能工培養是個系統工程，首先進行調研對技能需求進行摸底，然后選拔培養導師和學員，制定培養計劃，最后按照培訓計劃組織實施。培養過程中時時做好考核和審核保證多能工培養的反饋工作。

（1）技能需求摸底。制造企業獲取崗位人員短缺和技能缺口的需求狀況后組織生產、技術質量、人力資源管理等相關人員進行現場跟蹤、實地考察論證后確定需要培養的技能工種，并協調各相關部門提供或編寫培訓學習資料，用于多能工的培養和學習。

（2）導師和學員的選拔。多能工導師是多能工培養的關鍵，選拔導師時需經過嚴格的審核程序，員工滿足以下條件才有機會聘任為多能工培養的導師：第一，需具有較高的職業素養，對培養多技能工有較高的認同感和責任心；第二，具有5年以上本崗位操作經驗，熟練掌握本崗操作技能，工作品質優良率高于班組平均水平；第三，無責任事故和無違章違紀；第四，具有較強的溝通能力和指導技巧，并具有技能的分享及傳承意愿。

同時多能工培養的學員需滿足以下條件：第一，遵守廠規廠紀，半年內無任何懲處記錄，入職滿6個月以上的作業員工；第二，工作效率超過本崗位的人均產量，且產品品質完全達標；第三，品質意識強，工作態度好，愿意服從班組和生產現場人事調配；第四，有意提升自己的工作技能并立足崗位成才。

導師和學員選拔好后，由主管單位進行師徒確認，每位導師負責1-2名學員的培養，并簽訂導師帶徒協議。

（3）培養計劃的制定。轉型期制造企業各生產單位根據班產人員配置情況并確認核心工序。各生產線以“預測最高峰月產能”為基準，預測生產線人員外部調配需求、核心工序人員內部培養的最低需求。各生產單位按照“按需培養”原則，以生產線或班組為單位，編制核心工序多技能工培養年度計劃。如無人員配置缺口，建議按“每個核心工序掌握員工數不低于2人”編制核心工序多技能工培養計劃，以便需要時實現“少人化”。

（4）培養計劃的實施。制造企業根據產品結構、設備技術狀態等，對員工從到崗到頂崗、熟練工達到導師級、同工種新工序換崗、同工序新產品上線等，均明確培訓內容模塊、培訓周期和培訓課時，按生產線編制崗位知識技能培訓要求矩陣表。各生產單位按崗位知識技能培訓要求矩陣表，編制包括車間級和班組級技能培訓方案，要求明確培訓課程、培訓講師等。公司級培訓由人力資源部統一編制培訓方案并組織培訓。各生產單位將崗位知識技能培訓要求矩陣表和技能培訓方案報人力資源部備案。

（5）多能工培養資格評定。由用人單位及班組邀請安全、生產、設備、質量技術、精益生產、一線高技能員工等人員組建多能工技能評審小組，對其專業理論知識和操作技能掌握情況進行評審認定。理論鑒定由評審小組統一組織命題、考試和閱卷。實操鑒定由評審人員到生產現場針對所培養崗位和工序進行現場評判。

鑒定合格后頒發多能工證書，并依據評審結果對多能工的技能水平進行分級，并在所頒發的多能工證書上注明星級層次。未通過鑒定的多能工培養人員，取消當年多能工評審資格，一年后方可再次申請參加多能工培養。

（6）多能工資格審核和管控。技能鑒定小組每三個月將組織一次對多能工資格的復審，依據多能工三個月的工作效率與產品優良率進行評估，審核其是否達到單位平均效率和要求的優良率指標。如果高一級多能工所掌握的某一崗位技能不能達到該崗位的要求，則予以降級處理。如低于最低級別多能工崗位要求，則取消多能工資格。

4 結束語

轉型期制造業多能工培養的目的不是單純為了裁員，而是通過崗位合并、精簡，提高員工的工作價值和企業經濟價值，達到適應激烈市場競爭的需要，持續增強企業的核心競爭力。

參考文獻 ：

[1]廖蘭芳.多能工培養實現企業與員工共同增值[J].經營管理者，2014（04）下期.

[2]郭文金.多能工培養對制造企業的意義[G].2010年重慶市機械工程學會學術年會論文集，2010.