當前網絡招聘發展狀況研究

石亮 任杰 劉笑笑

摘要：人力資源管理的網絡化是企業人力資源管理的一個發展趨勢，這能夠提高企業運作效率，還能夠將企業成本降低，同時能夠讓人力部門由提供簡單的人力信息變化成提供人力知識和解決方案，能夠不限時間地址向管理層提供決策支持。目前，人力資源管理的網絡化應用較為廣泛的即為網絡招聘，國內外不少企業在開展招聘之時多數使用此類形式。本文分析了企業網絡招聘存在的問題，預測了網絡招聘發展的新動向，同時以網絡招聘為研究對象，探討了企業開展網絡招聘出現的問題，提出優化建議，用來改善企業招聘效果。

關鍵詞：網絡招聘；企業招聘；招聘效果

我們當前處于信息快速發展的時代，我國社會業已步入到信息創新發展的前沿，很多的人力資源部門會運用全新的信息科技手段，打破傳統招聘的方式，積極整合資源用來收集人才。網絡招聘是新形式下一種重要的招聘方法，爆發出很輝煌的發展潛力。它為企業與求職者在網絡上搭建了一個信息共享的新平臺，給求職者提供許許多多的職位信息。網絡招聘變作企業關鍵的招聘方法之一，此時它會有不少優點。可它的缺陷也是顯而易見的。

一、網絡招聘的定義和特點

（一）網絡招聘的定義

所謂網絡招聘，也叫做網上招募抑或電子招募，說的是招聘方借助于互聯網發布信息，求職者借助于把個人信息提供給招聘方。

（二）網絡招聘的特點

網絡招聘有著溝通效率高、時間快捷、費用成本低、發布信息覆蓋面廣、能夠發布多種類的人性化增值服務等特征。同時，伴隨網絡招聘行業的不斷進步。不同種類及特色的商業招聘網站爭先成立，彼此間良性競爭推動了網站為求職者開發很多人性化的增值服務。就像：職位搜索、職業規劃、競爭力測評等。

二、網絡招聘出現的問題

（一）網絡招聘應用有待普及

盡管網絡運用程度不斷加大，然而國內整體的網絡環境不太成熟，表現于計算機硬件資源有限，擁有上網條件的人群不是很大，主體應用網絡很多是還是年輕人，以及受過中高等教育的人才。同時即便擁有了上網條件，國內的網絡運行質量和發達國家相比，我國的網速和收費依舊是落后狀態。面對人數眾多的低素質人群，以及收入的限制等因素的制約，所以絕非全部應聘的人員均可以借助于網絡招聘此類新方式來尋找新的機遇。這就致使過分借助網絡招聘的企業，無形中丟掉一批能夠為該企業效力但缺乏網絡條件的求職者。

（二）招聘信息失真

網絡招聘也延續了傳統招聘的一些未解決的難題，就是求職者個人提供的招聘信息的準確性。一般來說，網絡招聘環節里發現的不真實信息不但是出自求職者個人，或許會來自用人單位還有招聘網站里。在某類以營利為手段的招聘網站里，常常并不擁有較為充足的信息資料，而使用盜用別的招聘網站上業已發布過的招聘信息，來誤導求職者，已經失效的招聘信息及聯系方式出現在那些招聘單位并未委托的招聘網站上，由此形成了作用不大的垃圾信息。使得極個別不法份子借助于網絡招聘里的空子來發布虛假信息。但現在的網絡技術還不能夠真正過濾這些帶有其他非法目的信息，讓求職者對網絡招聘中的招聘信息常懷有極強的戒備心。

（三）應聘信息量較為紛繁，處置困難

企業借助于網絡招聘發布信息，會收到特別豐富的應聘者的簡歷，企業的人事專員會對虛假信息進行剔除，可依然會留下數量很大的需要處理的求職者的簡歷。這樣企業的人力資源管理部門就會花費較大的人才則力物力進行處理，還要電話通知求職者核實情況。如此的做法肯定會給招聘組織帶來額外的工作量，使得企業在大量簡歷面前，極可能會放走一些具備企業真正需求的人才。

（四）網絡招聘服務平臺不完善

在網絡招聘行業起初興起的前幾年，企業也通過這種方式嘗到了甜頭，為企業節約了很多的資源，簡單快捷的就招到了人才，不少發現此行業盈利空間的企業也不斷的加人市場里，展開了網絡招聘行業的市場份額的爭奪戰。使得現在的網絡招聘企業過于重視網站的銷售的能力，積極搶奪更多百分比的市場份額，但對網站本身可以提供的基本的服務有所忽視，比如由技術的角度觀察，網絡招聘可以提供的僅僅為一個信息發布的平臺，技術含量比較匱乏，關于人才招聘的網站所展現的招聘形式都是一個模子，大同小異，它們在網站上設置的職位分類、職位信息還有崗位搜索的方式創新不足，未能采取差異化的科技技術，各個網站間的方案雷同，競爭對手彼此間展示的同模的產品來搶占市場份額，這樣就讓彼此間的競爭乏力，利潤空間下降。如此可發現網絡招聘企業選擇了朝陽行業，但在行動上對前進的動力比較匱乏，招聘網站較為薄弱的售前售后的服務水平，體現了企業對人力資源管理缺乏深刻的領悟，對薪資水平能力、市場供求傾向，還有人事制度變化等方面的咨詢服務能力依然停留在較為低級的水平。

三、改進網絡招聘的措施和建議

（一）優化網絡招聘技術推廣應用范圍

通過技術革新，可以改進網絡招聘還有互聯網規范發展，用根本性技術上對傳統觀念的革新，方可給網絡招聘的發展打造出一副具有潛力的藍圖，同時跟網絡有關的技術革新和移動通信的未來發展新方向也是密切聯系的。在當前，我們必須承認互聯網與移動通信作為目前社會技術相關產業鏈條里最具有蓬勃生命力的領域。伴隨我國4G時代的到來，不斷更新進步的終端移動設備已經被人們所使用，這讓求職者可以隨時隨地的借助于網絡來選擇自己心儀的崗位變的真實。

（二）借助于立法保護招聘真實性

第一，出臺立法保護不容遲疑。對于現在適用于保護網絡招聘安全制度的法律并不完善的背景情況，還有網絡招聘行業的特殊性，出臺立法保護不容遲疑，能夠率先在類似網絡普及率高、人口流動性強的一線城市里進行試點，整理收集包含地方性法律試行環節里的經驗，使將來國家建設有關網絡招聘的法律規定能夠有例可尋。

第二，網警部門也可以對網絡招聘的行為進行規范?？梢栽O置專門維護網絡招聘安全的相關執法部門，借助于合理的法律知識來解決由于網絡招聘帶來應聘者與企業部門相互間的糾紛，確保受害者的合法權益，打造一個公正透明的網絡環境。

第三，對網絡招聘的雙方進行監管。對招聘企業要進行監管，還有對眾多的參加網絡招聘的求職者來說，使用監管措施也是十分有用的。比如監督求職者在網上注冊時個人信息和應聘信息的真實性，使用此類措施也能夠規避處理無效的消息，能夠減輕招聘網站和企業的工作負擔。

（三）強化管理機構建設

招聘工作是雙向的，有很多的求職者均經歷過投遞簡歷被人事專員瀏覽后就沒有下文的經歷。很多企業專門從事招聘的人事專員，每天會接到多如牛毛的新簡歷，他們不一定能夠認真的對每一份簡歷進行審核，發現求職者簡歷中的閃光點，常常只是程序化地瀏覽應聘者的學歷水平、獲得的證書，但他們的個人評價、個人工作經歷等其他版面都是大概瀏覽一遍，這樣就刷掉很多的應聘者的簡歷。所以加強人力資源管理部門的人事專員的職業能力、職業素養、職業操守十分有必要。優化人力資源部門機構，加強監督以及建立完善的賞罰制度，充分調動員工的積極性，做到不會漏掉任何一位對企業有幫助的人才，給企業的發展做出更大的貢獻。

（四）提升網絡招聘的服務

很多市場里的企業均停留在較低層次技術水平，對技術革新的思想較為匱乏，如此的思路就會極大的限制了網絡招聘服務業朝著縱向深化拓展能力。如此的市場博弈帶來的是短期的銷售額度的攀升，流失的是求職者的認可度，使得網絡招聘問題層出不窮，優化網絡招聘服務平臺迫在眉睫。而企業籠絡忠實的客源的手段，常常不可或缺的就是能為客戶提供的具有針對性的配套服務的意識。運營人才網絡招聘的網站公司的人力資源管理部門，亟待提高自己的專業知識、提高服務意識，按照企業實情設置出一套適用于網絡招聘的服務方案，以便給企業人才招聘打下堅實的人才儲備。

四、結語

網絡招聘作為企業招聘的較為普遍的一種方式，它對推進企業人力資源管理信息化的進程有著重要作用，分析網絡招聘中的問題并提出解決方案有利于改善企業網絡招聘以及相關管理活動的科學化和規范化，從而提升企業人力資源管理水平。

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