創新農業科研院所人才激勵機制研究

[摘要]闡述了激勵機制的內涵和作用。以江蘇農林職業技術學院為例，找出激勵機制在當前農業科研院所環境中運行的問題，從環境機制、物質機制、職稱評審機制三個方面對人才激勵機制運行進行創新研究并給出對策，對激發農業科技人才發展活力，推動現代農業發展，貫徹實施鄉村振興戰略意義深遠。

[關鍵詞]農業科研院所；人才；創新；激勵機制

[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2018.26

十九大報告中關于鄉村振興戰略提出：堅持農業農村優先發展，加快推進農業農村現代化。發展現代農業，加大農業人才培育是關鍵。長期以來，農業科研院所聚集了大量的農業科技人才，承擔著農業領域科技研發與創新。新的時期，創新農業科研院所人才激勵機制，對盤活科技人才存量，激發其活力，推動現代農業發展，推動鄉村振興意義重大。

1 激勵機制的內涵

為了激發優秀科研工作者的積極性，管理者制定相應的標準或程序，引導科技人才的工作行為和價值觀念按設定的標準和程序運作的一種方式。

2 農業科研院所人才激勵機制作用

科學的激勵機制能夠創造良好的工作氛圍，在物質和精神方面為科研工作者提供與其能力相匹配的物質報酬和精神獎勵，充分調動他們的工作積極性，激發其工作潛能，提升整體競爭力。

3 江蘇農林職業技術學院人才激勵機制存在問題

江蘇農林職業技術學院是一所集教學與科研相結合的高等職業院校，現有專職人員697人，其中副高以上高層次科技人才179人，占比25.7%。另有享受國務院特殊津貼專家1人，享受省政府特殊津貼人員1人，省“六大人才高峰”培養對象8人，省級優秀科研團隊1個。“十一五”以來，依托產業推廣平臺承擔973、863、948等國家級科研項目72項，獲得各類科技獎7項，其中神農中華農業科技進步二等獎1項。持有國家發明專利26項，擁有自主知識產權的農作物新品種35個。

經過多年的建設和發展，科技人才隊伍相對穩定，科技研發水平和成果轉化比率處于歷史最好水平。但是，發展中存在的問題也不容忽視，主要表現在以下 三個方面。

3.1 環境激勵機制方面

江蘇農林職業技術學院農業科研人員學歷高、業務能力強，在完成本職工作的同時，還要承擔一定的教學工作，對工作環境具有較高的訴求。一般而言，環境包括了文化軟環境和辦公硬環境兩個方面。多年來，在創建國家示范性高職院的過程中，通過不斷加大投入，科技人才的工作環境、辦公設備等硬環境已經達到國內一流水平。但在文化軟環境方面，由于受到過去傳統思維的影響，科研工作中的領導拍板、行政主導的模式還沒有完全打破，科技人才在研究領域中的“決策權”受到一定程度的限制，壓制了工作的積極性和創造性。

3.2 物質激勵機制方面

作為首批建成的國家示范性高職院校，江蘇農林職業技術學院對包括科研人才在內的所有專職人員，按照國家和省里有關規定，第一時間調整相關待遇，建立了完善的績效工資、帶薪年假、病事假、公費出國進修、國際交流合作、住房補貼等制度，整體物質水平處于江蘇乃至全國同行發展前列。值得一提的是：2014年12月，經過修訂和完善的江蘇農林職業技術學院《科技成果獎勵實施辦法》正式施行。該辦法對科技成果獎、學術論文、授權專利、植物新品種權、軟件著作權、標準、動植物新品種等相關領域給出了具體且額度較高的獎勵標準。然而，在具體實施過程中，突出問題表現在團體內部再分配的獎勵標準沒有明確，這導致獎勵分配可能傾向于領導等行政人員，實際分配未必按照貢獻度大小進行分配，失去了分配的科學性，挫傷了研究人員的積極性。

3.3 職稱激勵機制方面

目前，包括江蘇農林職業技術學院農業系列職稱在內的事業單位職稱評審方面，排資論輩、唯論文、專著等規定數量的硬性評審指標等情況依然占據主導因素，對于能力突出、做出重大科研成果或者在自身崗位上有突出貢獻的青年科技人才，缺乏相應的評價體系，使得他們在職稱評審和晉級方面，與一般業績者相比沒有得到有效區分，忽略了他們的工作感受，影響到后續工作的積極性和創造性，職稱激勵機制的初衷沒有得到充分地體現。

4 江蘇農林職業技術學院人才激勵機制創新探索

4.1 建立健全民主化的環境機制

科研工作周期長，良好的工作環境是保障科研工作順利實施的前提。首先，需要在全院范圍內營造一種寬松的工作環境，引導科技工作者按照既定的框架和目標組織和實施相關工作，弱化過程中行政干預的力度。其次，要堅持“以人為本”的用才制度，引導和鼓勵廣大科技工作者參與到與科技工作相關的發展決策中來，加大科技工作者參與的話語權，加強內部有效溝通。針對具體科研決策問題，形成團隊討論和民主決策，改變過去領導拍板、行政主導的傳統決策模式，增強科研工作者的主體意識，激發他們工作的積極性和創造性。

4.2 建立健全多元化的物質機制

科研工作體量大，耗時長，很多時候，越是高層次的項目，前期都由行政部門牽頭申報，后期實施過程再發揮團隊的合力。在實施過程中，年輕的科技工作者往往承擔了大量的繁重而細致的任務。因此，應當同步建立量化考核機制，從承擔領域、工作時長、對成果實現的重要性等方面建立對應考核指標，量化個體在科研工作中的權重，為后期成果獎勵分配提供科學指導，避免單純的獎勵分配向領導等行政人員傾斜的局限性。

其次，健全促進科技成果轉化和技術轉移的激勵機制，以技術轉讓方式將職務科技成果提供給他人實施的，允許從技術轉讓所得的凈收入中提取一定比例用于一次性獎勵；健全科技成果產權歸屬和利益分享機制，明確對職務發明創造的主體給予獎勵；對擁有知識產權的科研人員，按合作收益的一定比例進行分成。

4.3建立健全科學性的職稱評審機制

2018年4月初，江蘇省人力資源社會保障廳發布了《關于下放全省高職院校教師職稱評審權有關問題的通知》，明確從2018年開始，向全省所有高職院校下放高等學校教師職稱系列和實驗技術職稱系列高、中、初級職稱評審權，促進職稱制度改革。該通知最大的亮點在于職稱評審的主動權交給了用人單位這個主體。以此為契機，應當堅持科學用人的原則，改革傳統意義上職稱評審排資論輩、唯論文、專著等硬性指標的評審傾向。在符合職稱申報條件的前提下，建立以同行專家評審為基礎的業內評價機制，同步引入第三方評價機制，對發明專利、創作作品、科研成果等進行鑒定，對于能力突出、做出重大科研成果或者在自身崗位上有突出貢獻的青年科技人才，實施科學性的職稱評審機制。具體見下表。

5 結語

改革農業科研院所現有人才激勵機制的弊端，探索和創新激勵機制運行新思路、新做法，尤其是在環境機制、物質機制、職稱評審機制方面進行探索和創新，對于盤活農業科技人才存量，加速人才成長，激發人才活力，推動現代農業發展，實施鄉村振興戰略意義深遠。

參考文獻

[1]候春彩.農業科研院所科技人才激勵機制研究[D].北京：中國農業科學院，2012.

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[3]董志超.高層次專業技術人才激勵機制—政策與案例[M].北京：中國人事出版社，2010.

[基金項目]2016年江蘇農林職業技術學院科技項目，項目編號：2016kj017。

[作者簡介]劉丹（1983—），男，江蘇揚州人，講師，從事電子商務教學和研究工作。