養老保險改革視域下的公立醫院薪酬制度改善思路

李莉

[摘 要]本文以養老保險制度存在的突出問題為切入點，客觀闡述了養老保險制度改革對公立醫院薪酬制度的影響，并結合發展形勢提出了若干完善建議，以期為相關研究提供理論參考。

[關鍵詞]公立醫院；養老保險制度；養老改革；薪酬制度

[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2018.26

1 養老保險改革中的突出問題

養老保險基金是養老保險制度得以有序運行的基礎，也是其后期管理與實現的前提。[1]但由于發展歷史以及養老保險制度層面上的客觀缺陷，以及特殊的社會經濟發展歷程和計劃生育基本國策的共同作用，使得國內經濟發展水平明顯滯后于人口老齡化趨勢。從整體上看，現有養老金制度是產生于計劃經濟體制向市場經濟體制轉變過程中，經歷過不斷改革調整，相較于過去有了很大進步與完善，但同樣不可避免地存在一些亟待解決的現實問題。[2]具體如下：

1.1 相關監管制度體系運行存在缺陷

在過去，養老保險制度主要是采取了“現收現付制籌資制”，隨著市場經濟改革和架構調整，目前養老金制度正逐漸轉向“統賬結合制”。其中，養老保險基金的管理與運作也發生了變化，主要借助于市場化的自行調節，政府不再充當執行者，而更多的將重心移放在了監督與管理層面。即便理論上如此，現實中總會出現難以回避的“越位”問題。究其原因，即在于相關養老保險制度的監督管理體系不健全所致。[3]目前，我國統管養老保險的職能部門主要是各地方政府人力資源與社會保障部門、地方財政部門及國家審計部門，多個部門職責交叉，而權限各有不同，極易在實踐執行中出現沖突問題，再加上立法層面相關法律規定的缺失與不完善，導致實踐中養老保險監管效能長期難以得到實質上的提升。

1.2 養老保險資金缺口問題長期存在

自我國全面落實基本養老保險制度改革以來，因經濟體制轉型、管理體制缺陷以及人口變化所帶來的影響逐漸減少，但因傳統現收現付制度所產生的隱性債務和轉軌成本，及相關統籌缺口所造成的基金缺口仍然長期存在，直接影響到養老金制度的可持續支付能力。雖然，目前我國“三支柱”養老保險體系還處于發展階段，基本養老保險占據主導地位，但“企業年金制度”和“商業養老保險制度”等發展仍然相對遲緩，并不能對整體養老保險制度發揮實質上的支撐作用和幫扶作用。[4]因此，探索更多擴大養老保險運作方式、增加養老保險基金增值率成為時下養老保險制度改革的首要任務與目標。

2 現行養老保險改革對公立醫院薪酬制度的影響

2.1 對薪酬制度與結構的影響

現實中，公立醫院職工養老保險的繳納形式主要分作兩部分：一是單位繳存部分，二是個人繳存部分。而繳存的額度，主要根據各地每一年度的社會職工平均工資額來進行標準劃定，通常個人繳存部分的養老保險主要按照平均工資額的百分之六十至百分之三百為繳納區間，個人實際需繳付的金額為其工資額的百分之八；而單位則按最高不超過平均工資額的百分之二十進行繳付。與此同時，部分地區醫院還逐步推行“單位年金制度”、“職業年金制度”，在一定程度上使得養老保險體系的層次更加豐富，更具人性化。

2.2 對醫院職工薪資水平的影響

時下開展的養老保險制度系列改革措施，均不同程度上了影響了醫院職工原有的養老保險福待遇額度。例如，部分職工的養老保險待遇有了較明顯的增幅，但實收工資卻較以往有所縮減。因此，從另一角度來看，這種所謂的福利并不符合真正意義上的福利。因此，在現有養老保險制度調整的基礎上，醫院職工薪酬制度也應隨之動態調整，以此確保養老保險制度的優惠政策能夠真正意義上讓職工受惠，避免因養老保險待遇的提升，而導致薪酬待遇變相降低等問題出現。

2.3 對醫院人才資源管理的影響

現行養老保險制度改革，將事業單位職工納入了與企業職工養老保險相同的社會統籌與個人賬戶相結合的基本養老保險制度，養老保險費用由單位和個人共同負擔，這種企業與單位采用相同征繳、退休辦法的制度，使得醫院職工退休只需要考慮繳費額、年限，在離退休前如何流轉不會在影響離退休后的待遇，由此徹底解決了醫院有流動需求職工的后顧之憂，打破了以往醫院人才流動制度上的壁壘和牽制，有助于推動醫院人力資源的合理分配與儲備，保障醫院人才隊伍的穩定，同時亦有助于社會人力資源的分配將更加合理化與均衡化發展。[5]

3 完善公立醫院薪酬激勵制度的若干建議

3.1 完善醫院薪酬績效考核制度

績效考核制度是薪酬制度的基礎依據，醫院應當基于管理現狀和人員實際，逐步調整與績效考核制度各項細節，加強職工個人績效與工資待遇的相關性，根據不同地區、不同層級、不同業務部門的工作特點、職務級別、工作成效等來確定具備針對性與可操作性的績效考核標準和具體實施措施；同時，結合管理需求進一步加強對績效考核的監督與管理體系建設，確保績效考核結果的客觀性、真實性與公平性。具體地說，醫院應結合時下養老保險改革制度的根本目的與實質，為醫院職工制定長期性的績效計劃，明確其中具體績效指標，但要注意，在重視績效考核的同時還應當注重事后反饋與評價，并及時對反饋結果進行全面、深入的績效分析總結。此外，在績效考核的指標設計、評估判定時，醫院還要立足于需求實際進行多方位的考量，建立與養老保險制度改革措施相應的績效考核與評估體系，確保醫院薪酬績效管理的科學性和高效性。

3.2 打造通曉養老保險制度與薪酬制度管理的專業隊伍

為確保醫院薪酬制度的合理化，醫院人力資源部門應當在選任人才的過程中，將聘用重點放在實踐能力上，選擇熟悉醫療市場制度、經濟運行規律，以及人力資源管理、勞動合同管理等復合型人才，定期聘請兼具上述專業知識和技術的專家前來開展技能培訓。[6]其次，還應當成立專門的薪酬管理小組，專門負責調查醫療行業平均薪酬水平、薪酬的基本組成以及養老保險待遇等，科學計算當前階段醫療機構職工的平均工資及服務里待遇，籍此對醫院系統內部職工的薪酬發展趨勢進行科學分析與預測，從而為本院職工的薪酬制度提供可靠參考數據與決策建議，進而協助相關部門制定出將薪酬的報酬功能與激勵功能統一協調起來的薪酬標準，實現對醫療衛生體系人才的有效吸引和強力競爭。

3.3 根據醫院實際設置專業技術職務薪酬序列

提高特殊崗位津貼標準。從實際情況來看，醫院大部分職工多從事與本部門業務相對應的專業技術工作，行政管理后勤類的職工人數相對較少，而從事醫療科學研究等類型的職工則更是少數。[7]因此，為有效發揮薪酬管理制度的激勵功能，醫院應根據不同崗位、不同工種級別等設置專業技術職務薪酬序列，提高特殊崗位津貼標準，激勵不同崗位職工對本職工作投入更多熱情。具體地說，對于薪酬管理制度中專業技術職務薪酬序列的設置，應當先以滿足醫院職工基本生活需求為基礎，其次再根據不同專業技術崗位來設置薪酬獎勵的具體標準。需要注意的是，薪酬制度各個項目設計都應當始終圍繞醫院的戰略目標管理理論基礎，逐層擴大管理激勵和績效評價的范圍，以此全面提升職工的工作積極性和歸屬感，有效促進職工間展開合理競爭，帶動工作效率的顯著提升。

4 結語

時下，養老保險制度改革不僅是一個經濟問題，也是一個社會問題，需要同時兼顧公平與效益的平衡。而公立醫院要實現養老保險制度的有效落實，以及與薪酬制度的適應發展，互助互促，務必重視醫院整體薪酬制度、考核體系及激勵機制的設置與執行，建立科學有效的薪酬管理體系，將職工的自信心、創造力等能力通過有效的激勵得到全面彰顯，為醫院長足發展提供堅實的制度支撐。

參考文獻：

[1]何晶晶，儲曉紅，邱海云，等.公立醫院職工養老保險改革問題及對策分析[J]. 中國國際財經（中英文），2017，32（3）：894-896.

[2]艾燕. 公立醫院養老保險制度改革與企業年金的機遇與挑戰[J]. 中國集體經濟， 2018（2）：58-59.

[3]王芳， 王新生， 田立啟，等. 我國公立醫院薪酬制度存在的問題及對策研究[J]. 經濟師， 2016（11）：247-248.

[4]史書源， 史芮源， 田立啟. 公立醫院醫務人員薪酬制度改革研究[J]. 衛生經濟研究， 2016（4）：21-24.

[5]王馨. 淺談醫改背景下公立醫院人力資源薪酬管理的幾點思考[J]. 人力資源管理， 2017（9）：250-251.

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[7]余紅星， 張永， 羅杰，等. 對公立醫院薪酬分配改革的思考[J]. 中華醫院管理雜志， 2016， 32（9）：707-710.