論醫(yī)院專技人才流失的危機(jī)管理

毛森兵

摘要：當(dāng)前激烈競(jìng)爭(zhēng)的醫(yī)療市場(chǎng)環(huán)境，導(dǎo)致醫(yī)院專技人才流失日益嚴(yán)重，逐漸形成一種專技人才流失危機(jī)。專技人才的流失會(huì)給醫(yī)院造成一系列后果，若不引起重視，甚至可能會(huì)惡化為醫(yī)院的生存發(fā)展危機(jī)。文章通過(guò)分析專技人才流失危機(jī)的成因和危害，提出應(yīng)對(duì)專技人才流失危機(jī)的對(duì)策，以期引起醫(yī)院人事管理者對(duì)醫(yī)院專技人才流失的危機(jī)管理進(jìn)行一些思考。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；專技人才；流失；危機(jī)管理

醫(yī)院作為知識(shí)密集型的組織，如何引進(jìn)和留住專技人才一直是保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素【1】。當(dāng)前的醫(yī)療市場(chǎng)環(huán)境下，競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越白熱化，方方面面的因素影響著置身其中的專技人才，導(dǎo)致醫(yī)院專技人才流失日益嚴(yán)重，影響了專技隊(duì)伍的穩(wěn)定性。人才作為醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)的核心因素，其流失會(huì)給醫(yī)院造成一系列后果，甚至可能會(huì)使醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)、信譽(yù)都收到產(chǎn)生危機(jī)【2】。醫(yī)院的人事部門對(duì)此必須高度重視，積極思考危機(jī)管理的對(duì)策，使醫(yī)院在“引得進(jìn)、用得好”的同時(shí)，更要實(shí)現(xiàn)“留得住”。本文試通過(guò)分析醫(yī)院專技人才流失的原因，提出一些解決的對(duì)策，以期引起醫(yī)院人事管理者的一點(diǎn)思考。

1、專技人才流失危機(jī)的原因

作為知識(shí)密集型組織的主體構(gòu)成人員，醫(yī)院的專技人才普遍渴望在專業(yè)和業(yè)務(wù)上實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)的需求，他們往往有明確的事業(yè)發(fā)展目標(biāo)，嚴(yán)格規(guī)劃職業(yè)生涯并為之不懈努力。一旦理想和現(xiàn)實(shí)發(fā)生落差，他們的就會(huì)產(chǎn)生離開組織的行為。多方面的因素都可能導(dǎo)致專技人員離職。根據(jù)自身經(jīng)驗(yàn)和理論研究，主要有以下幾個(gè)因素。

1.1、業(yè)務(wù)發(fā)展空間和從業(yè)環(huán)境

高度的知識(shí)密集導(dǎo)致專技人員之間的競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，由于我國(guó)的特殊國(guó)情，不可避免的會(huì)存在普遍的論資排輩的現(xiàn)象。由于崗位設(shè)置控制緊、機(jī)構(gòu)編制管理嚴(yán)、職稱晉升要求高等因素，很多專業(yè)技術(shù)人才的個(gè)人發(fā)展空間受到極難突破的積壓，看不到自己的發(fā)展前景，從而導(dǎo)致悲觀情緒的產(chǎn)生。

另一方面，傷醫(yī)殺醫(yī)事件不時(shí)付諸報(bào)端，醫(yī)院的專技人才在平常的工作中，置身矛盾多發(fā)環(huán)境，面對(duì)復(fù)雜的病情、焦急的家屬等，精神壓力巨大[3]。不少專技人才會(huì)被焦慮、委屈、緊張等情緒籠罩，長(zhǎng)此以往，不堪重負(fù)之下，部分會(huì)選擇脫離“苦?！薄?/p>

1.2、薪酬待遇

因?yàn)閷＜既瞬排囵B(yǎng)周期長(zhǎng)，收入又直接和醫(yī)療水平、職稱高低等直接掛鉤，醫(yī)療行業(yè)的主體力量又在國(guó)家事業(yè)編制體制管理內(nèi)，薪酬待遇比較難以突破，尤其是低年資的從業(yè)人員，因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)少、職稱低等原因，導(dǎo)致其獲得的收入相對(duì)于普遍高昂的房?jī)r(jià)等，顯得較為單薄。生活壓力大到一定的程度，也會(huì)導(dǎo)致專技人才離開醫(yī)院。

1.3、管理因素

人才離職和醫(yī)院管理中存在的一些問(wèn)題也有密不可分的關(guān)系。招聘進(jìn)來(lái)的人才，覺得離職概率不大，放任自流，不進(jìn)行全方位的跟進(jìn)，表現(xiàn)為持續(xù)頻繁性的招聘來(lái)填補(bǔ)較高的離職率導(dǎo)致的崗位空缺，而有時(shí)候，個(gè)別極優(yōu)秀的人才的引進(jìn)又會(huì)給原在人才造成前途渺茫的迷失感。

1.4、文化建設(shè)

醫(yī)院文化具有很強(qiáng)的凝聚功能，對(duì)穩(wěn)定專技人才隊(duì)伍有著不可替代的作用。有些醫(yī)院過(guò)多的強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)效益，忽視了對(duì)人才的尊重和關(guān)心，不能及時(shí)體察人才的需求，人才往往會(huì)因?yàn)閷?duì)醫(yī)院整體的失望而選擇離開。

1.5、夫妻分居、婚姻家庭、贍養(yǎng)父母等因素

由于機(jī)構(gòu)編制的嚴(yán)格管理，夫妻長(zhǎng)久分居成為醫(yī)務(wù)人員離職的一大因素；醫(yī)務(wù)工作者工作強(qiáng)度大，工作時(shí)間長(zhǎng)，無(wú)法規(guī)律雙休是很突出的行業(yè)特點(diǎn)，導(dǎo)致生活圈子狹窄，大齡而未婚的現(xiàn)象較為突出，或夫妻雙方皆為醫(yī)務(wù)人員，一方回歸家庭照顧老小的現(xiàn)象也不少見；在一個(gè)老齡化日益嚴(yán)重的時(shí)代，作為子女的醫(yī)務(wù)工作者卻常常因?yàn)楣ぷ鞫Φ男牧淮?，這也是不可回避的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

2、專技人才流失的危害

專技人才多是擁有專業(yè)技術(shù)水平，有一定發(fā)展?jié)撡|(zhì)的員工，他們的離職除一小部分是離開醫(yī)療行業(yè)之外，大部分是流入到別的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，會(huì)一定程度上加劇醫(yī)院的發(fā)展危機(jī)。主要有以下幾方面的表現(xiàn)。

2.1、技術(shù)力量削弱

一個(gè)專技人才的流失，尤其是高水平人才的流失，如科主任對(duì)所在醫(yī)療團(tuán)隊(duì)和專業(yè)學(xué)科的損害是非常巨大的，醫(yī)院在承受專業(yè)技術(shù)損失的同時(shí)，很可能還會(huì)喪失一個(gè)成熟團(tuán)隊(duì)，影響整個(gè)醫(yī)療學(xué)科【4】。由于專技人才培養(yǎng)的長(zhǎng)周期性，要彌補(bǔ)這種技術(shù)損失，可能要很長(zhǎng)時(shí)間。

2.2、員工士氣動(dòng)搖

一個(gè)專技人才跳槽到一個(gè)新的單位，肯定是有更好的平臺(tái)或者更好的待遇，自尊心和自我價(jià)值也能得到實(shí)現(xiàn)和滿足。這勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致同類人才的攀比情緒滋生，導(dǎo)致工作積極性降低，工作不安心等。

2.3、分流病人

專技人才，往往有自身固定的病人群，基于長(zhǎng)期診斷的彼此了解和信任，這類病人往往只跟著這個(gè)專家走，并不關(guān)心這個(gè)專家所在的醫(yī)院。所以，一旦該類人才從醫(yī)院離職，也就意味著醫(yī)院?jiǎn)适Я怂鶕碛械牟∪巳骸?/p>

2.4、降低經(jīng)濟(jì)效益

由于技術(shù)力量的削弱和病人分流等因素，醫(yī)院的效益也不可避免的會(huì)降低，而這又會(huì)進(jìn)一步影響到其余人才的待遇，若不及時(shí)改善，容易造成惡性循環(huán)。

3、應(yīng)對(duì)專技人才流失危機(jī)的對(duì)策

3.1、建立專技人才流失風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制

人才流失雖然比較隱蔽，但是還是有跡可循的，醫(yī)院人事部門要及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才離職前的先兆性表現(xiàn)，及早介入干預(yù)，通過(guò)摸清人才動(dòng)搖的原因，排解人才思想上的壓力，給予組織上的幫助和關(guān)懷，使其盡可能打消掉離職的念想，安心繼續(xù)工作【5】。

3.2、加強(qiáng)離職談話制度

專技人才做出離職的決定，不可能是一時(shí)興起。掌握真實(shí)的人才流失原因，可以不斷完善人才流失的預(yù)警機(jī)制。通過(guò)離職談話，可以真誠(chéng)傳達(dá)“歡迎歸來(lái)”的信息，為后續(xù)可能發(fā)生的回歸做一個(gè)鋪墊。

3.3、締造良好的人才發(fā)展空間

專技人才的職業(yè)成長(zhǎng)，必須以醫(yī)院這個(gè)平臺(tái)作為載體，而作為醫(yī)院，也有義務(wù)為每一個(gè)人才提供發(fā)揮才華的舞臺(tái)。一方面，醫(yī)院應(yīng)該通過(guò)各種措施培養(yǎng)人才。另一方面，醫(yī)院因創(chuàng)建靈活的職稱評(píng)定制度。結(jié)合自身醫(yī)院的具體情況，盡可能地?cái)U(kuò)展醫(yī)務(wù)人員的職稱晉升途徑，有些條件可適當(dāng)放寬。

3.4、提高管理水平

醫(yī)院管理者應(yīng)努力提高管理水平，創(chuàng)新管理方式，對(duì)人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、儲(chǔ)備，應(yīng)建立長(zhǎng)效機(jī)制。“引得進(jìn)、用得好、留得住 ”應(yīng)該是每一個(gè)醫(yī)院管理者所追求的目標(biāo)，對(duì)人才不僅要重在引進(jìn)，還要有組織、有計(jì)劃的進(jìn)行技能培養(yǎng)和感情培養(yǎng)。

3.5、營(yíng)造和諧環(huán)境

醫(yī)院應(yīng)努力營(yíng)造良好的組織氛圍，使專技人才體會(huì)到組織的關(guān)懷。同時(shí)，要重視專技團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)凝聚力的建設(shè)。首先，可通過(guò)德育教育提高人才的服務(wù)意識(shí)和服務(wù)質(zhì)量；其次，創(chuàng)造安定寬松的環(huán)境；第三，積極關(guān)心人才的生活問(wèn)題，解決人才工作的后顧之憂。

3.6、建立合理的薪酬體系

薪酬收入是影響人才忠誠(chéng)度的重要因素，隨著社會(huì)的發(fā)展，房?jī)r(jià)高、消費(fèi)水平高等因素日益突出，提高經(jīng)濟(jì)待遇和生活待遇是留住人才的重要方法。合理的薪酬分配體系，不僅可以使人才缺乏后顧之憂，更重要的是對(duì)人才價(jià)值和創(chuàng)造性勞動(dòng)的肯定。建立合理的薪酬體系，并定期檢查體系運(yùn)行的指標(biāo)合理性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性，以保證每一位人才的付出都得到相應(yīng)合理的薪酬回報(bào)。

參考文獻(xiàn)

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【3】 陶蓉，胡敏芳，李強(qiáng).市級(jí)公立醫(yī)院編外人員管理問(wèn)題及對(duì)策探析【J】，解放軍醫(yī)院管理雜志，2014 （1） ：61-63

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【5】 袁野，醫(yī)院人才流失的危機(jī)管理【J】，價(jià)值工程，2013 （10） ：49-51