構建高校教師專業學習社群

摘要：構建高校教師專業學習社群是解決當前高校教師專業發展中專業個人主義問題的有效方式，是當前高校教師專業發展的趨勢。當前高校教師專業學習社群的發展面臨一些困境。構建高校教師專業學習社群應當建立可信賴的社群發展目標，建設高校合作文化。

關鍵詞：高校教師；合作交流；專業學習社群

一、 高校教師專業學習社群建設的必要性

（一） 高校教師專業發展存在問題

首先，部分高校教師局限于自我為中心的思考方式，一些教師依據自己的認知和經驗進行教學，教師群體間知識經驗的分享交流相對較少，他們的教學行為受自身的知識及教學經驗的影響，容易造成教學孤立主義，導致教師局限在自己的認知范圍內，無法應對新的挑戰。

其次，高校教師受個人主義思維的影響。當前我國的高校教師大部分都是研究生及以上的學歷水平，高校教師的師資培養及在職進修都側重于學術導向的培育方式。對于高校教師的培養強調的是教師自身教學改進和教師個體的知識增進，對于高校教師的培養缺乏社會建構以及群體的理念。一些高校教師在以學術導向為主的培養方式下僅著眼于自身的專業知識和能力的增進，忽視教師群體的作用以及教師之間的分享交流。

（二） 專業學習社群——高校教師發展趨勢

當前高校教師的發展在各國都備受關注，時代和社會都對高校教師發展提出了新要求。“而目前各國在促進高校教師專業發展的途徑上大多局限在在職進修、教師反思日志等途徑。”這些途徑都只能是高校中某個老師個人參與，僅僅局限于高校教師的個人的專業進步發展，大部分高校教師都處于各自為政的狀態。對此，許學者提出了建立學習社群，促進高校教師互相學習合作。Bullough & Githin針對教師個人的專業學習發展問題提出了“教育社群”的概念，學者陳美玉也指出建立“知識社群”是發展教師多方面的知識技能的必然途徑。

二、 高校教師專業學習社群的概念

“社群”原本指的是一種交流分享式的生活。之后隨著研究的深入，“社群”這一概念的基本內涵也不斷獲得豐富和發展。從社會學的角度上講，它指的是群居聚集的人們及其文化在固定區域內所構成的集合體。社群的本質就在于一群擁有共同目標，人為實現共同目標而相互合作交流、分享討論，從而成了一個具有共同價值與經驗的共同體。社群中的組織成員基本上具有以下三個特點：首先，成員間具有共同的價值與信念。其次，成員之間直接或多邊的關系。再次，成員之間的互惠。

美國在二十世紀九十年代，為了推動學校革新提出了專業學習社群這一概念，強調組織與團體在學校中的作用，致力于改變教師孤立教學的狀態，促進學校中教師間的互動與合作，注重在教師發展中學校文化與組織環境的作用。從這一理論基礎來看，高校教師專業學習社群是指一群在專門領域內擁有共同價值與信念的高校教師，通過協同合作、交流解決并探究一定的教育研究問題以促進高校教師教師自身、教師整體的發展。

三、 高校教師專業學習社群的發展困境

首先，受到教師地位階層化的影響，在高校教師群體中存在著階層差異，教師的階層差異導致地位差異，使得教師社群面臨凝聚力難以提升的困境。以地位特征理論為依據，“群體中個體的地位主要有3個來源：成員駕馭他人的權力；成員對群體目標的貢獻大小；成員的個人特征。”在高校教師群體中地位高的教師往往是有一定行政地位的人，他們在教師群體中有更高的話語權，相反，在教師群體中沒有行政身份地位的人往往參與集體討論的積極性較低。在高校教師群體中，教師希望在群體中感到地位公平，如果教師感到教師群體中的地位等級不公平，那么，就會導致教師群體內產生一種失調狀態，教師間的凝聚力難以提升。

其次，高校學術研究資源的分配不均，導致專業學習社群中的個人主義。一些高校科研資源的分配主要受教師行政地位的影響，行政地位高的教師比行政地位低的教師得到了更多的科研資源。高校教師與管理者之間有著一種“心理契約”。“心理契約”是雇主同雇員間存在的一種不成文協定，它以二者間的相互期待為基礎，管理者對員工的工作有一定的期待，而員工對管理者也有一定的待遇或者工作條件等方面的期待。高校教師期得到管理者公平對待，然而科研資源的分配不均使得高校教師對管理層的角色期待沒有得到滿足，打擊了他們的工作積極性。

四、 影響高校教師專業學習社群發展的因素

（一） 群體的內聚力

群體的內聚力是指“群體成員間互相吸引，以及成員愿意留在群體中的程度”。具有高內聚力的高校教師專業學習社群對高校教師吸引力更大，高校教師更愿意留在該社群中。勒溫的相關研究表明，“社群的內聚力會直接影響社群成員的行為。”社群的內聚力會受到社群文化的影響，社群文化使社群成員在精神上更加統一，更具凝聚力，社群因社群文化而形成了一種和諧、高度融合的氛圍，成員間的內聚力也因此提升。

（二） 社群規模

社群規模與組織成員的行為也有一定關系。“社群規模是高校教師構成性社群的人數多少。”有研究表明人際發展提供了支持“在任務完成上，小群體的完成速度更快。然而在任務的復雜性和難度方面，大群體會比小群體做得更好。”有研究表明社群的最佳的規模應是 5 人或 7 人。當社群規模過大時可能會產生“社會惰化”的問題，它是指“個體的獨自工作比在團隊中付出更多努力的現象。”教師社群中的社會惰化會直接影響到社群的工作效率。

五、 高校教師專業學習社群的建設策略

（一） 建立可信賴的社群發展目標

高凝聚力的社群首先應具備一個可信賴的群體發展目標。共同的社群發展目標能有效地提高成員的內聚力，明確社群發展方向。有學者指出明確的共同目標是優秀群體所具備的共性。成員因可信賴的共同目標的形成對團隊產生更明確的認知，明確社群的存在原因和意義，也因此更加信任、認同社群。所以，高校教師社群的建立應樹立明確、可信賴的發展目標，這是提高成員內聚力的起點。

（二） 建設高校合作文化

首先，高校應促進自然和人為合作文化的發展。哈格里斯夫提出了教師合作文化的四種類型：“個人文化、巴爾干式文化、自然合作文化和人為合作文化。自然合作文化是生活中教師與同事自然而然形成彼此信任、互相支持的人際關系。是一種教師自發形成的關系。人為合作文化是在一系列正規程序的規定下教師間開展的交流合作。”它屬于一種接受性文化，具有控制性和強迫性。高校建設的合作文化應是二者的有機結合。

其次，高校應促進管理文化的建設。一方面，高校管理者需要實現角色轉換，由管理者向社群的促進者、發展者轉變。對于管理者而言，命令和控制是他的主要方式，而發展者強調權力的賦予，提高教師各項能力是他的主要手段。另一方面，管理方式上由科學化管理向人文管理轉變。

參考文獻：

[1]羅軍.高校教師學習社群構建與專業發展研究——基于知識經濟時代[J].重慶科技學院學報（社會科學版），2015，07：100-102.

[2]陳美玉.從內隱知識的觀點論教師學習與專業發展[J].課程與教學，2006（3）.

[3]馬超.群體知識觀視域下的教師專業社群[J].清華大學教育研究，2012，01：81-86.

[4]楊啟光.專業化進程中的教師教育人才培養模式——以構建教師專業社群文化為視角[J].江南大學學報（教育科學版），2008，01：52-55.

[5][美]斯蒂芬·P·羅賓斯，蒂莫西·A·賈奇，李原，孫健敏譯.組織行為學[M].北京：中國人民大學出版社，2010：264.

[6][美]斯蒂芬·P·羅賓斯，蒂莫西·A·賈奇，李原，孫健敏譯.組織行為學[M].北京：中國人民大學出版社，2010：258.

[7][美]斯蒂芬·P·羅賓斯，蒂莫西·A·賈奇，李原，孫健敏譯.組織行為學[M].北京：中國人民大學出版社，2010：267.

[8]仝翯.高校教師構成性社群研究[D].黑龍江大學，2013.

[9][美]斯蒂芬·P·羅賓斯，蒂莫西·A·賈奇，李原，孫健敏譯.組織行為學[M].北京：中國人民大學出版社，2010：266.

[10][美]斯蒂芬·P·羅賓斯，蒂莫西·A·賈奇，李原，孫健敏譯.組織行為學[M].北京：中國人民大學出版社，2010：267.

[11]鄧濤，鮑傳友.教師文化的重新理解與建構———哈格里斯夫的教師文化觀述評[J].外國教育研究，2005（8）：6-7.

[12]周成海，衣慶泳.專業共同體：教師發展的組織基礎[J].教育科學，2007（2）：49-54.

作者簡介：

張漫，黑龍江省哈爾濱市，黑龍江大學教育科學研究院。