職業生涯規劃在人民警察個體發展中的作用

摘 要：本文主要從我國的公安教育事業尤其是在職民警的教育和訓練工作的現狀問題出發，基于民警職業生涯規劃和個體需求探討如何激發公安隊伍的內生動力，實現個人、組織和社會多贏的局面。

關鍵詞：職業生涯規劃；人民警察；個體發展

一、 現狀

2018年3月28日下午，中央全面深化改革委員會第一次會議召開，會議強調，在試點基礎上全面推開公安機關執法勤務警員和警務技術職務序列改革，要根據公安機關性質任務和人民警察職業特點，尊重警務技術人才成長發展規律，完善公安機關執法勤務警員職務序列，建立警務技術職務序列，拓展民警職業發展空間。

會議提出要拓展民警職業發展空間，是針對目前我國的公安體制機構存在的問題提出的解決辦法之一，同樣也為我國的公安教育事業尤其是在職民警的教育和訓練工作中仍然存著的問題提供了啟示。目前，國內部分學者對我國現有警察教育培訓制度進行了調研，發現了許多問題。如張培文、孫永生和章小輝（2010年）的一份調查表明，當前公安基層在職培訓還存在指導思想和觀念相對滯后，思想認識不到位，重視程度不一；公安培訓教育缺乏專業化；許多地方機關在培訓基地建設、師資隊伍、培訓材料、培訓費用等方面存在不足；缺乏與公安隊伍建設的有機結合等。目前國內關于公安教育的研究中部分從社會學、管理學的角度加以開展，研究集中在教育模式、組織、方法、內容等要素，而對我國現有的公安教育中個體需求和職業發展需求的研究尚少。

綜觀我國目前有關公安教育的規章和組織部門，以及公安教育的形式，可以發現當前的公安教育和培訓機制絕大部分都是以組織為出發點，警察們被動地接受教育培訓，所以在以行政命令形式安排的培訓中，參訓民警的態度和積極性截然不同。部分民警態度積極，希望通過培訓給自己“充電”，學習新知識、新法律法規、新專業技能，但也有人是被動應付，甚至還存在抵觸情緒，認為是浪費時間和金錢（楊淑芳，2016年）。如果過多地強調組織價值和管理目標，就很難充分調動個體的積極性和能動性，管理效能就會相對低下。那么如何最大程度上提高警察個人的能動性，使他們樂于參與培訓教育，實現我國公安教育效能的最大化，就成了我們要認真考慮的問題。

通過筆者的前期調查研究我們不難發現，要從根本上提高在職民警參與繼續教育和訓練的效能，我們必須關注民警個人的學習動機和意愿（楊淑芳，2016），從民警個體職業發展需求的角度出發，開展既能促進公安組織發展，又能促進民警個體發展的教育和訓練。

二、 職業生涯規劃

“職業”一詞在英語中對應的是career，而不是job或work，因為它是人一生中從事的各種工作的統稱，強調的是一個過程，是一個人一生中的價值觀、處世態度以及行為動機變化的過程（蘇楠，2005）。職業所具有的過程性能幫助個人更有效地開展工作，從而使個人與組織都受益。

修馬克（2000）認為，職業的功能包括給人們提供一個發揮和提高自身才能的機會，通過和別人共事來克服自我中心的意識，提供生存所需的產品和服務。

一個人職業價值觀決定了他對自己職業的評價和取向。吳國存（1999）曾選擇和設計了7種價值取向：能推動社會發展的職業；助人、為社會服務的職業；得到人們的高度評價的職業；受人尊敬的職業；能賺錢的職業；雖平凡但有固定收入的職業；若不為人所用，就自謀職業。如果將公安民警的職業價值取向對號入座，我們不難發現，公安民警的職業意味著流汗、流淚、流血和高風險，但同時榮譽和風險同在，因此，犧牲和奉獻使警察的職業令人肅然起敬。這也是大部分民警選擇這份職業的初衷。合理的個人職業生涯管理能促進個人成長進步、實現其人生價值，促進公安工作的順利開展，有效實現個人、組織以及整個社會的多方受益。

三、 人民警察職業發展的各階段

根據Levinson（1986）的理論，人的職業生涯可分為七段，在不同的職業生涯階段，人們遇到的主要問題不同，對自己的要求也不同。比如，在人的16歲～22歲是建立個人獨立性及自信心，學習基礎知識和技能的基礎階段；此后的六年（23歲～29歲），步入成年階段，開始選擇自己的生活方式，可能會初次經歷事業的成功或失敗；29歲～32歲是事業逐漸成熟的階段，許多對現有職業不滿的人通過跳槽來調整生活方式，確定和強化個人的價值及生活方向；在32歲～39歲這個事業前進階段，工作成為人們生活的最主要項目，工作能力也達到最高峰，但人們會經常遇到家庭壓力，需要重新適應社會變化；39歲～42歲是中年危機階段，懷舊的人開始回顧過去和種種不滿之處，當然，并非每個人都將這段時期視為危機。相反，有些人重新再調整自己的人生目標和生活方式。到了42歲～50歲的發展階段，大部分人的事業已達到頂峰，一直到退休。50歲～退休的維持階段，這一階段許多人繼續發展，增進自我了解，但有些人卻開始衰退。

我們不妨將這個理論應用到人民警察的職業發展階段的分析中。王馳、殷建國（2014）認為，警察的職業與其他所有職業一樣，其生命周期會經歷很多階段，如新警適應期、鍛煉提高期、職業成熟期以及職業生涯后期等。如果將其與Levinson的七段論進行重疊，不難發現人民警察的職業發展大體遵循七段論的規律。如入警后5至10年的階段是民警的鍛煉期，這段時期他們注重自己的職業方向的選擇，通過不斷磨煉塑造自己的職業形象；職業成熟期此后一直到開放發展階段，民警會面對各種壓力，他們此時需要的是如何就是度過生活和工作中的危機；在退休前一段時期，警察的性格成熟而穩定，但是身體與心理上健康問題開始凸顯。

基于以上理論，我們強調在公安繼續教育和訓練中要以人為本，充分考慮民警個人的需求和實際情況，加強民警的職業認同感，促使他們對自己的職業進行規劃。以人民警察的事業前進階段為例，這個時期民警往往面臨著兒女成長的關鍵時期，卻往往也是他們在事業上最忙碌的時期之一，面對自己作為父親或母親的角色缺失，他們往往面臨很大的心理壓力。不少人會在兒女已經成人后深感愧疚和遺憾。因此這一時期民警對自己的職業生涯的認同必定會綜合考慮個人、家庭、組織、社會等各方面的因素。個人才能的發揮可能獲得了社會的承認，但是他們的自我認同感不一定很強。

民警應該是出于個人職業發展的需要和組織的需要，結合自己的興趣、特長和不足，客觀分析環境的影響因素和自身的成長情況，分別設定相應的短、中、長期目標，同時制定具有可操作性的實施方案和計劃修正預案，并實時向組織表達實現這一目標的意愿，以期獲得組織的幫助和支持（劉歡，2014）。因此，為實現公安機關人力資源的優化配置、增強公安干警的工作積極性和競爭意識，促進在有限的警力資源下實現治安管理效益的最大化，我們必須加強民警的職業生涯規劃和管理。

四、 建立警察職業發展的激勵機制

根據馬斯洛的需求層次觀點，人的低層次的需要基本得到滿足以后，高層次的需要會成為推動行為的主要原因。我們需要了解民警目前所處的需要層次，然后著重滿足這一層次或在此層次之上的需要。

因此各級公安機關領導在民警的生理需要、安全需要得到滿足和保障的情況下，通過設計適當的外部獎酬形式和環境，以一定的行為規范和懲罰措施，借助信息溝通，激發和引導人民警察的職業發展，以實現組織期望的目標的系統活動。具體而言，公安機關部門應將警察個體視為一種人力資源，要滿足和尊重民警自我實現的個體需要，尊重警務人才成長發展的規律，完善公安機關執法勤務警員職務序列，建立警務技術職務序列，拓展民警職業發展的空間，這樣才能激發公安隊伍的內生動力，最終才能達到民警個人利益、組織利益、社會利益多方受益的結果。

參考文獻：

[1]Daniel. J. Levinson， Seasons of A Mans Life， US： Random House，1984.

[2]劉歡.基于“民警職業生涯規范”的新警初任培訓體系研究[J].公安教育，2014（4）.

[3]蘇楠.論我國社區警察職業生涯發展與激勵機制[D].沈陽：東北大學碩士，2005.

[3]吳國存.企業職業管理與雇員發展[M].北京：經濟管理出版社，1999.

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[5]王馳，殷建國.警察職業生涯規劃的特征與制度保障[J].現代管理，2014（10）.

[6]王馳，殷建國.公務員職業生涯規劃探究：以警察為分析對象[J].現代管理，2014（4）.

[7]楊淑芳.在職民警參與教育和訓練的動機調查[J].新教育時代，2016（4）.

作者簡介：

楊淑芳，湖北省武漢市，湖北警官學院。